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如此解除勞動合同不對
2016-12-10 08:00:09
無憂保
林某和其愛人皆是某麗有公司職工。1994年12月林某同麗有公司訂立了期限自1994年12月20日至2010年8月22日的勞動合同。前不久，林某的愛人離開麗有公司。麗有公司在林某愛人離職后作出解除林某勞動合同的決定。林某不服，向勞動仲裁委申請仲裁。 申訴人林某訴稱：本人與
林某和其愛人皆是某麗有公司職工。1994年12月林某同麗有公司訂立了期限自1994年12月20日至2010年8月22日的勞動合同。前不久，林某的愛人離開麗有公司。麗有公司在林某愛人離職后作出解除林某勞動合同的決定。林某不服，向勞動仲裁委申請仲裁。申訴人林某訴稱：本人與麗有公司簽訂了長期勞動合同。在勞動合同期限內(nèi)，按麗有公司內(nèi)部規(guī)定，經(jīng)本人申請，公司批準(zhǔn)，簽訂《內(nèi)退協(xié)議》，辦理“內(nèi)退”手續(xù)。麗有公司現(xiàn)單方面解除勞動合同沒有法律依據(jù)，在公司內(nèi)部與本人同樣條件辦理“內(nèi)退”的員工均未被解除勞動合同，只因自己的愛人離職才被麗有公司解除勞動合同，這顯失公平、公正，不合情理，請求撤銷麗有公司解除勞動合同決定。被訴人麗有公司辯稱：林某不符合“距離退休年齡不到五年”的法定內(nèi)退條件，所簽的“內(nèi)退協(xié)議”屬企業(yè)行為，不受法律保護(hù)。根據(jù)法無明文規(guī)定，但又不違反法律強(qiáng)制性和禁止性規(guī)定的民事行為應(yīng)屬有效的法理和保護(hù)企業(yè)合法用工自主原則，可依法與其解除勞動合同，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁結(jié)果：勞動爭議仲裁經(jīng)過庭審，作出撤銷麗有公司解除林某勞動合同決定的裁決。這是一起因解除勞動合同而引發(fā)的勞動糾紛。1、企業(yè)“內(nèi)退協(xié)議”與國家規(guī)定相悖的屬無效協(xié)議，“內(nèi)退協(xié)議”不能否認(rèn)勞動合同關(guān)系的存在。麗有公司稱“林某不符合‘距離退休年齡不到五年’的法定內(nèi)退條件，所簽的‘內(nèi)退協(xié)議’屬企業(yè)行為，不受法律保護(hù)”，是有一定道理。國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務(wù)院令第111號）第九條規(guī)定，職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。麗有公司在辦理“內(nèi)退”過程應(yīng)知道林某不符合“內(nèi)退”條件，卻沒有很好執(zhí)行國家政策規(guī)定，與林某簽訂“內(nèi)退協(xié)議”，損害了職工權(quán)益，是違法行為，簽訂的“內(nèi)退協(xié)議”無效，其過錯責(zé)任在麗有公司。此外，麗有公司與林某簽訂的“內(nèi)退協(xié)議”亦就是對原勞動合同的變更，由于辦理“內(nèi)退”違反國家規(guī)定，其變更也無效，應(yīng)當(dāng)按照勞動法律、法規(guī)規(guī)定停止執(zhí)行“內(nèi)退協(xié)議”，而恢復(fù)履行原勞動合同，并要考慮到林某的實際狀況，進(jìn)行妥善安排，享受與其他職工同等待遇。2、勞動合同關(guān)系存在不能任意解除，解除應(yīng)該符合法定條件和勞動合同約定條件。勞動合同關(guān)系成立后，用人單位和勞動者都必須嚴(yán)格遵守勞動合同約定，履行和承擔(dān)各自的義務(wù)，不能擅自變更和解除?！秳趧臃ā穼τ萌藛挝唤獬齽趧雍贤瑮l件有明確而又嚴(yán)格的規(guī)定，屬勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的，以及因勞動者患病或者是因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，用人單位方可依法解除勞動合同。本案林某不符合上述解除勞動合同情形之一，也不存在勞動合同約定的解除條件，因此麗有公司解除林某勞動合同的實體依據(jù)不成立，理由不足。與此同時，《中華人民共和國工會法》第二十一條還規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會以為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。麗有公司單方面解除林某勞動合同沒按規(guī)定通知工會，又屬于解除勞動合同程序不合法。3、株連解除勞動合同的做法違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，是不公平、不公正的，應(yīng)當(dāng)糾正。麗有公司在解除林某勞動合同時，雖然沒有提及因林某的愛人離開公司而被解除勞動合同。但是，事實上已經(jīng)產(chǎn)生如此的效應(yīng)。由于林某被解除勞動合同的時間恰恰在林某愛人離開公司后，而且與林某同期工作、同等條件、相同情形的員工均無在同一時期被解除勞動合同，這不是巧合，而是一種懲罰。麗有公司針對性解除林某勞動合同顯失公平公正，難以說服職工。原勞動部辦公廳《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》中指出，企業(yè)不得因職工擅自離職而對其在本單位的家屬采取辭退等懲罰性措施。企業(yè)作出株連擅自離職職工家屬的規(guī)定是不符合國家勞動管理政策的，因而也不能作為勞動仲裁的依據(jù)。對企業(yè)的這種做法應(yīng)予以制止和糾正。
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