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用人單位如何對員工調(diào)崗變薪案例介紹
2016-12-10 08:00:09
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用人單位如何對員工調(diào)崗變薪案例介紹 案例介紹：某系青島某公司客戶部經(jīng)理。雙方于2007年1月份簽訂為期三年的勞動合同，約定工作崗位為業(yè)務(wù)經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為4000元。2009年年初，由于金融危機的影響，公司為了應(yīng)對新的經(jīng)濟形勢調(diào)整內(nèi)部機構(gòu)，客戶部并入業(yè)務(wù)部，將王
用人單位如何對員工調(diào)崗變薪案例介紹案例介紹：某系青島某公司客戶部經(jīng)理。雙方于2007年1月份簽訂為期三年的勞動合同，約定工作崗位為業(yè)務(wù)經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為4000元。2009年年初，由于金融危機的影響，公司為了應(yīng)對新的經(jīng)濟形勢調(diào)整內(nèi)部機構(gòu)，客戶部并入業(yè)務(wù)部，將王某調(diào)整為業(yè)務(wù)員，相應(yīng)地調(diào)整月工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元，王某認(rèn)為拒不接受公司的調(diào)整方案，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認(rèn)公司單方變更勞動合同的行為無效，補發(fā)因此減少的勞動報酬。律師點評：本案是一起企業(yè)員工調(diào)崗變薪而引發(fā)的勞動爭議。《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。事實上，依照相關(guān)法律規(guī)定，用人單位調(diào)崗變薪最好的方案為雙方協(xié)商一致，達成書面的變更協(xié)議，變更原來簽訂的勞動合同。這樣完全符合法律的規(guī)定，易操作，但如果勞動者不同意變更，用人單位從經(jīng)營管理的全局考慮又必須對勞動者調(diào)崗變薪，該如何操作才符合法律規(guī)定呢？本律師認(rèn)為用人單位作為贏利性的企業(yè)組織，對勞動者應(yīng)享有一定的用人自主權(quán)，在根據(jù)客觀情況可以合理調(diào)整勞動者的工作崗位和勞動報酬。但是，在相關(guān)法律規(guī)定不明確的情況下，為了使單方調(diào)崗變薪合理、合法，用人單位必須注意以下兩點：1、 在勞動合同約定調(diào)崗變薪的條款，明確賦予用人單位用人自主權(quán)用人單位對于工作崗位，可在勞動合同“工作內(nèi)容”條款中約定“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要以及乙方的身體狀況、工作能力和工作業(yè)績等方面，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)當(dāng)服從甲方的安排”；用人單位對于勞動報酬，可在“勞動報酬”條款中約定“甲方可以根據(jù)乙方的工作年限、工作表現(xiàn)、工作崗位等，相應(yīng)地調(diào)整乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)”。勞動合同經(jīng)雙方達成一致后，用人單位還應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)規(guī)章制度對調(diào)崗變薪的情形進行明確細化，使之成為用人單位日后調(diào)崗變薪直接的根據(jù)，需要注意的是，這些規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主議定程序，并向勞動者公示，否則對勞動者無約束力，用人單位也不能依此調(diào)崗位變薪。2、調(diào)崗變薪應(yīng)具有充分的合理性這一點很重要。如果用人單位沒有充分的理由，調(diào)崗變薪有可能面臨敗訴的風(fēng)險。律師認(rèn)為，用人單位可從兩方面著手，做好事前準(zhǔn)備，有備無患。一方面，建立崗位職責(zé)說明書，勞動者在入職前對此閱讀并簽名。崗位職責(zé)說明書從學(xué)歷、責(zé)任心、技能水平、身體健康等多方面提出詳細的要求。工作中，如有勞動者具體情況不符合崗位職責(zé)說明書的要求，用人單位即可以此調(diào)崗變薪。另外一方面，用人單位應(yīng)制定詳細的績效考核制度和薪酬制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，同時設(shè)置每一崗位所對應(yīng)薪酬區(qū)間，以及根據(jù)考核結(jié)果調(diào)升或降低勞動者工資。在具體操作中，每一次考核結(jié)果由職工簽字確認(rèn)。一旦單位作出調(diào)崗變薪的決定，考核結(jié)果即可作為證明調(diào)崗變薪合理性的證據(jù)。本案中，用人單位依據(jù)經(jīng)營情況進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，相應(yīng)地調(diào)整職工的工作崗位，是用人單位依法行使自主經(jīng)營權(quán)的體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可合理性。但是，工作崗位變化是否必然引起職工薪酬減少呢？司法實踐中，青島市勞動爭議仲裁委傾向于認(rèn)為崗變薪變，單位有權(quán)調(diào)整職工的勞動報酬，這也是單位自主經(jīng)營管理權(quán)的一種體現(xiàn)。律師認(rèn)為，用人單位應(yīng)制定相應(yīng)薪酬制度和績效考核制度，使之成為調(diào)薪的直接依據(jù)，這樣做更加穩(wěn)妥和有效，一旦發(fā)生爭議時用人單位將處于明顯有利地位。
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