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職工違紀(jì)企業(yè)卻敗訴
2016-12-10 08:00:09
無憂保
某味精公司是一家與日本合資的企業(yè)，公司的許多地方都向日本學(xué)習(xí)，沒有汽車也沒有專職的司機(jī)，為了工作就與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同，使用的汽車都是這家出租車公司的。小求是味精公司的業(yè)務(wù)員，由于剛學(xué)會(huì)開車見了車手就癢癢，于是他偷偷配置了一把車的鑰匙，
某味精公司是一家與日本合資的企業(yè)，公司的許多地方都向日本學(xué)習(xí)，沒有汽車也沒有專職的司機(jī)，為了工作就與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同，使用的汽車都是這家出租車公司的。小求是味精公司的業(yè)務(wù)員，由于剛學(xué)會(huì)開車見了車手就癢癢，于是他偷偷配置了一把車的鑰匙，于2002年7月26日中午乘司機(jī)師傅不在，與同事一起開車出去，被公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，小求與同去的同事遭到公司的罰款處理。按理說小求應(yīng)該有所收斂了吧，但是他開車的癮實(shí)在是大，總想著再開著車過過癮。8月10日是個(gè)周六，他又開著公司租的車帶著女朋友出去兜風(fēng)，回來的路上小求為了不讓公司發(fā)覺，就將油箱里的汽油加滿，又到路邊的一個(gè)修車鋪里讓人家把記程器往回調(diào)。小求自以為做得天衣無縫，誰知人算不如天算，也該著小求倒霉，就在他偷偷送車回單位時(shí)恰恰碰上了公司的一個(gè)日方管理人員，于是東窗事發(fā)。公司以小求偷開公司使用車輛，經(jīng)教不改、弄虛作假為由，與小求解除了勞動(dòng)合同。小求對(duì)此很不滿意，于是就以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向仲裁委員會(huì)提出申訴?！ 」驹诖疝q中稱：我們是一家合資企業(yè)有嚴(yán)格的管理制度，除勞動(dòng)合同之外還有《業(yè)務(wù)規(guī)定》。除進(jìn)公司培訓(xùn)時(shí)明確告訴外，在平時(shí)也鄭重告誡每位員工，非司機(jī)人員不得駕駛公司使用的車輛。但是小求卻對(duì)此置若罔聞，屢屢違反。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)的規(guī)定，我們解除了與他的勞動(dòng)合同。 那這個(gè)案件應(yīng)當(dāng)怎樣處理呢？顯然小求私配公司使用車輛的鑰匙，在管理人員不知情的情況下開車外出辦私事的行為，在任何一個(gè)單位都是不允許的，已經(jīng)違反了勞動(dòng)紀(jì)律這沒有問題。但是這種違紀(jì)行為是否就一定要受到解除勞動(dòng)合同的結(jié)果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個(gè)事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[2001]14號(hào)第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?？梢娛欠衤男辛斯境绦颍闪吮景傅臓?zhēng)議焦點(diǎn)。公司為了證明它履行了公示程序，找來了一位證人，他與小求一樣也是公司的業(yè)務(wù)員，他證明在他來公司之初，公司人事部門的人曾在與他談話時(shí)講過，公司使用的車輛不允許非司機(jī)人員駕駛，否則將被公司解除勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)辦公室里只有他和那位人事部門的負(fù)責(zé)人。此外公司一方再?zèng)]有其他證據(jù)證明曾向小求明示后私開車輛將被違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。仲裁委在對(duì)該證人證言進(jìn)行評(píng)議后認(rèn)為：首先，證人現(xiàn)在仍是公司的職工，公司有可能對(duì)證人施加壓力影響他客觀作證，該明證人屬于與本案有利害關(guān)系；其次，即便是證人所陳述的都是事實(shí)，那也只能證明公司向證人本人宣講過有關(guān)規(guī)定，而不能證明公司向其他員工宣講過規(guī)定，更不能證明向小求本人明示過有關(guān)規(guī)定，所以對(duì)公司這方明的證據(jù)不夠充分，由于公司不能證明向小求明示過有關(guān)的規(guī)定，所以公司以小求違紀(jì)而與其解除勞動(dòng)合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。 在實(shí)踐中，用人單位不能證明就有關(guān)的規(guī)章制度已向勞動(dòng)者明示，從而導(dǎo)致敗訴的案例俯拾皆是，究其根本原因一方面是對(duì)有關(guān)的法律不夠了解，而另一方面則是不知道如何證明自己向勞動(dòng)者明示過，有的用人單位把貼在墻上的規(guī)章制度揭下來，向仲裁員指著圖釘扎過的痕跡說：“這是我們貼在墻上的，您看還有釘子印呢?！庇械膭t反詰仲裁員說：“你說我們應(yīng)該怎么證明？”實(shí)際上他們甚至認(rèn)為承辦人員在刁難用人單位，其實(shí)這種理解是錯(cuò)誤的，首先，最高人民法院的司法解釋是法律構(gòu)成的一部分，它的規(guī)定就是法律就必須執(zhí)行，不執(zhí)行就是違法；其次在實(shí)踐中證明履行過明示義務(wù)并不難，比如：將公司的規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，明確地寫在勞動(dòng)合同當(dāng)中，或者在給職工送達(dá)規(guī)章制度時(shí)讓職工簽字，或者組織職工學(xué)習(xí)規(guī)章制度并寫出學(xué)習(xí)心得留檔等等，都可以證明向職工履行了明示的義務(wù)，所以用人單位應(yīng)多加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。
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