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標(biāo)簽： 勞動(dòng)者
強(qiáng)制企業(yè)簽訂“無固定期合同”就能有效保護(hù)勞動(dòng)者利益嗎？
2016-12-11 08:00:09
無憂保
案例：陸某從1980年起一直在某棉織公司工作，1998年11月，勞動(dòng)合同到期，公司提出續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同。陸某則口頭要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，同年12月30日雙方簽訂了3年期勞動(dòng)合同，其后，雙方均實(shí)際履行了該合同。2001年10月綿織公司在合同到期后不再續(xù)訂。陸某
案例：陸某從1980年起一直在某棉織公司工作，1998年11月，勞動(dòng)合同到期，公司提出續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同。陸某則口頭要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，同年12月30日雙方簽訂了3年期勞動(dòng)合同，其后，雙方均實(shí)際履行了該合同。2001年10月綿織公司在合同到期后不再續(xù)訂。陸某不服，以1998年12月30日與棉織公司簽訂的勞動(dòng)合同系被迫行為，合同無效為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求重新簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。仲裁庭經(jīng)審理后裁決：駁回陸某的仲裁請(qǐng)求。陸某不服裁決。訴至法院。 一審判決認(rèn)為：1998年11月份陸某雖曾口頭要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，但經(jīng)協(xié)商后仍與棉織公司簽訂了3年固定期限合同，且雙方均全面履行了該合同。合同到期后，陸某才提出該合同系被迫簽訂的主張，沒有事實(shí)依據(jù)，陸某也未能提供其被迫簽訂勞動(dòng)合同的依據(jù)。按照《勞動(dòng)法》第17條、第23條規(guī)定，該院判決：駁回陸某要求棉織公司按無固定期限勞動(dòng)合同履行義務(wù)，恢復(fù)其勞動(dòng)權(quán)利的請(qǐng)求。陸某不服上訴。 二審法院認(rèn)為：陸某至1998年已在綿織公司工作10年以上，此時(shí)棉織公司向其提出簽訂3年期勞動(dòng)合同，就棉織公司的表意，系同意繼續(xù)與陸某的勞動(dòng)合同關(guān)系，僅合同期限為3年。陸某隨即向廠方提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要求，按照法律規(guī)定，棉織公司應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，且陸某也無其他不適宜簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況。但棉織公司提供格式合同與全廠職工簽訂勞動(dòng)合同，并言明期限統(tǒng)一為三年，如職工不簽字則終止合同。未給予職工任何協(xié)商余地，陸某在此情形下與廠方簽訂了合同，故對(duì)此合同中關(guān)于期限的條款應(yīng)認(rèn)定為無效條款。綜上所述，棉織公司利用其優(yōu)勢(shì)地位未與陸某充分協(xié)商，且未考慮保障老職工就業(yè)的政策要求，違反勞動(dòng)法的規(guī)定，與陸某確立的勞動(dòng)合同期限無效。依照《勞動(dòng)法》第18條、第20條第2款判決：撤銷一審判決；棉織公司立即與陸某簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同并安排工作崗位。 上例中，二審如此判決，是對(duì)《勞動(dòng)法》第20條作出了錯(cuò)誤的理解。作者認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立必須以雙方自愿為前提，二審法院的判決根本上違背了當(dāng)事人協(xié)商一致的原則，因此是錯(cuò)誤的。強(qiáng)制企業(yè)簽訂“無固定期合同”，就能真正有效保護(hù)勞動(dòng)者利益嗎？ 根據(jù)《勞動(dòng)法》第20條，訂立無固定期限勞動(dòng)合同需要建立在“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延”這一要件之上。如果認(rèn)為：用人單位向老職工提出續(xù)訂一年或幾年的固定期勞動(dòng)合同的要約，就是無條件的“同意續(xù)延”，老職工據(jù)此進(jìn)而提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須同意。這種觀點(diǎn)是萬萬要不得的危險(xiǎn)的觀點(diǎn)。若如此，則那些已在同一用人單位連續(xù)工作滿十年左右的“老職工”，可能會(huì)被用人單位視為危險(xiǎn)的負(fù)擔(dān)，而不是寶貝。用人單位即使內(nèi)心想根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要和老職工續(xù)訂定期合同，也不敢提出來，因?yàn)橹灰惶?，就?huì)陷入“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定之中。這樣，自然而然，用人單位將“見瓶水之冰而知天下之寒”，被迫牢記前車之鑒，亡羊補(bǔ)牢，為回避《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定而讓勞動(dòng)者“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”成為不可能或者很困難。用人單位今后即使需續(xù)訂短期勞動(dòng)合同，也只能先終止勞動(dòng)合同，等勞動(dòng)者待業(yè)一段時(shí)間后，再錄用。如用人單位紛紛采用這種做法，顯然對(duì)勞動(dòng)者不利，不僅合同不得長(zhǎng)久，反而加速了勞動(dòng)關(guān)系的終止，并使《勞動(dòng)法》第20條形同虛設(shè)。 強(qiáng)行認(rèn)定“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延”，進(jìn)而認(rèn)定企業(yè)必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)，表面上暫時(shí)地維護(hù)了個(gè)別“老職工”的利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，真正受害的將是勞動(dòng)者群體，不僅包括普通職工，也包括“老職工”在內(nèi)。 假設(shè)某用人單位已成立9年，現(xiàn)有已聘用9年的職工300人已經(jīng)到期或者即將到期，企業(yè)可以和大部分職工簽訂3年以下的勞動(dòng)合同，但從增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的原則出發(fā)，不愿簽訂無固定期限合同，以后是否續(xù)聘，視企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而定。如簽訂了3年合同，該批職工就將會(huì)在本單位達(dá)到或超過10年工齡，由于事關(guān)對(duì)《勞動(dòng)法》第20條的理解，事關(guān)今后企業(yè)是否會(huì)失去主動(dòng)權(quán)而必須無條件和職工訂立無固定期限勞動(dòng)合同問題，對(duì)于該批職工是否續(xù)聘，顯然是董事會(huì)需要研究的一重大議題。這樣，既給企業(yè)按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則自主用人出了難題，又可能對(duì)職工能否被續(xù)聘帶來新的問題。 綜上所述，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立，必須遵循《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定的“平等自愿、協(xié)商一致原則”，《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定是指導(dǎo)性立法，不是強(qiáng)制性立法。一些地方勞動(dòng)執(zhí)法部門、仲裁部門、法院的不恰當(dāng)權(quán)威解釋，甚至開始對(duì)當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境造成不良影響，挫傷投資者的投資信心，這樣反過來會(huì)減少勞動(dòng)者成為“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”的老職工的機(jī)會(huì)，損害職工利益，應(yīng)當(dāng)予以充分注意。 （南通市社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)管理處 施健）
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