0571-22931819
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本案勞動解聘行為是否有效
2016-12-12 08:00:09
無憂保
簡要案情 原告張某為被告單位招聘的職工，原、被告雙方簽訂了期限為不定期的勞動合同，合同約定有連續(xù)3次考核平均處于末位時，被告可以終止勞動合同。 2003年和2004年被告下發(fā)文件實施了末位淘汰制，其主要內(nèi)容為每年分三次對員工進(jìn)行考核，對營業(yè)部到年末考核處于最末
簡要案情 原告張某為被告單位招聘的職工，原、被告雙方簽訂了期限為不定期的勞動合同，合同約定有連續(xù)3次考核平均處于末位時，被告可以終止勞動合同。
2003年和2004年被告下發(fā)文件實施了“末位淘汰制”，其主要內(nèi)容為每年分三次對員工進(jìn)行考核，對營業(yè)部到年末考核處于最末位的5名職工限期3個月調(diào)離本單位，這3個月期間每月只發(fā)300元生活費(fèi)。2003年和2004年度綜合考評中原告處于最末第4名和第2名，2004年末的職工大會上被告宣布了將淘汰考核末位的職工。2005年初被告決定終止與原告之間的勞動合同，并通知原告已被淘汰。勞動仲裁委員會駁回了原告的取消非法辭退的請求。隨后，原告向法院起訴，要求撤消被告的非法辭退行為。
案情分析
第一種觀點(diǎn)：
末位淘汰制沒有法律依據(jù)，侵犯了職工勞動權(quán)益。我國勞動法對有關(guān)用人單位解聘職工之規(guī)定，沒有涉及到用末位淘汰來解聘職工。以“末位淘汰”來替代《勞動法》中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的。“末位”和“勞動者不勝任工作”性質(zhì)是不同的。如一個勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額，但其他人都超額完成，勞動者雖排在末位，但并不屬于“不勝任工作”。在這種條件下增加勞動定額,顯然侵害勞動者利益，不能作為合同解除的依據(jù)。以解除雙方勞動關(guān)系即砸勞動者飯碗為內(nèi)容的“末位淘汰”制度與其它領(lǐng)域的末位淘汰有本質(zhì)的不同，不能隨意進(jìn)行，在有關(guān)法律規(guī)定還沒有完備的情況下，應(yīng)兼顧社會效應(yīng)，不能生搬硬套。
第二種觀點(diǎn)：
認(rèn)為“末位淘汰”是用人單位引進(jìn)激勵競爭機(jī)制的體現(xiàn)，其并不違反法律，相反用人單位需要這種理念，該制度應(yīng)提倡。這種競爭機(jī)制可以充分調(diào)動員工勞動的積極性?！秳趧臃ā分?ldquo;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”規(guī)定實質(zhì)上就是暗許“末位淘汰”。這種“不能勝任”，只能通過具體的考核制度和競爭來確定。如果用人單位不是以“末位淘汰”為借口攤派下崗，而是根據(jù)公開、公平和完善的考核制度來淘汰不合格的員工，操作也沒有采取較高的淘汰率等硬性指標(biāo)，不能說違法。根據(jù)《勞動法》第25條第2、3款規(guī)定：如果勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”或“嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位亦可以解除勞動合同。因此就該案的情況來看，“末位淘汰制”是單位的一項旨在加強(qiáng)競爭的規(guī)章制度，該單位根據(jù)兩年測評結(jié)果解除勞動合同并沒有違反勞動法，但應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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