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員工是否“嚴重失職”應(yīng)根據(jù)具體的案例來判斷
2016-12-12 08:00:09
無憂保
[網(wǎng)友 工作難]我是公司的質(zhì)量檢查員，因為工作上的疏忽被公司以嚴重失職而解除勞動合同。請問，勞動合同法第三十九條關(guān)于用人單位解除勞動合同情形中的勞動者嚴重失職等，實踐中應(yīng)當(dāng)如何認定？ [芮立新]我想就這個網(wǎng)友所說的，立法當(dāng)中也有人大代表和常委提出過，對嚴
[網(wǎng)友 “工作難”]我是公司的質(zhì)量檢查員，因為工作上的疏忽被公司以嚴重失職而解除勞動合同。請問，勞動合同法第三十九條關(guān)于用人單位解除勞動合同情形中的勞動者“嚴重失職”等，實踐中應(yīng)當(dāng)如何認定？
[芮立新]我想就這個網(wǎng)友所說的，立法當(dāng)中也有人大代表和常委提出過，對“嚴重失職”等等這些詞要有一些量的規(guī)定，但在法律當(dāng)中是很難規(guī)定的，應(yīng)該根據(jù)每一個案例來判斷。比如說由于員工的失誤造成了一萬塊錢的損失，如果對于年收入幾千億的大公司來說絕對不能說上是“嚴重失職”，但是對于個體工商戶來說損失就比較大了，要根本具體的案例來判斷。
用人單位認為員工造成的損害是否到了嚴重違反規(guī)章制度、是否嚴重失職，首先由用人單位來判斷并作出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動者對用人單位作出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。
[邱小平]我補充一句，用人單位判斷也不是隨意判斷，首先要通過用人單位規(guī)章制度作出具體的規(guī)定，這樣可以預(yù)防在“嚴重失職”方面產(chǎn)生爭議。因為企業(yè)千差萬別、規(guī)模大小、技術(shù)裝備水平等等因素，所以不可能適應(yīng)各個用人單位的情況，企業(yè)還是應(yīng)該有一個自己相應(yīng)的標準。
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