0571-22931819
標(biāo)簽： 案例
員工違約跳槽的案例分析
2016-12-14 08:00:09
無憂保
問題1：職工違約跳槽，單位為何敗訴? 小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時(shí)注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動(dòng)合同。2003 年10
問題1：職工違約跳槽，單位為何敗訴?
小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時(shí)注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動(dòng)合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動(dòng)使B公司在管理上十分被動(dòng)。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責(zé)任。但仲裁庭的仲裁結(jié)果是：駁回B公司全部的申訴請(qǐng)求。
用人單位與職工在履行勞動(dòng)合同過程中，職工違反服務(wù)期約定，違約跳槽，職工本應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請(qǐng)求，裁決用人單位敗訴?
解答分析
在庭審過程中，B公司出示的勞動(dòng)合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認(rèn)識(shí)上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時(shí)變更勞動(dòng)合同，造成了勞動(dòng)合同書上甲方與實(shí)際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動(dòng)合同當(dāng)然不能成為雙方新勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同對(duì)雙方建立的勞動(dòng)關(guān)系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請(qǐng)求。
仲裁委員會(huì)這樣的裁決是正確的。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方意思協(xié)商一致的結(jié)果，其上記載的內(nèi)容既包括雙方的權(quán)利，也包括雙方的義務(wù)。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權(quán)利義務(wù)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。根據(jù)我國(guó)合同法的規(guī)定，合同權(quán)利義務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)移的，須經(jīng)另一方當(dāng)事人同意。本案中，勞動(dòng)合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動(dòng)合同并沒有進(jìn)行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動(dòng)合同對(duì)于B公司而言并沒有法律效力。
問題2：沒約定違約金也要賠單位培訓(xùn)費(fèi)嗎?
我是一名技術(shù)人員，現(xiàn)服務(wù)于一國(guó)有企業(yè)，與該企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同。前兩年公司因發(fā)展需要，于去年及今年對(duì)本人進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，并簽了培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期為十年，該協(xié)議中未約定違約金但寫明要賠償公司的損失。培訓(xùn)并非我個(gè)人要求。現(xiàn)公司由于管理不善，日漸衰落，本人也覺得不能更好地發(fā)揮所長(zhǎng)，我想到外企去再創(chuàng)一番事業(yè)。如今我與企業(yè)的勞動(dòng)合同已將近期滿，但培訓(xùn)協(xié)議還有八年服務(wù)期。我能夠合法地離開嗎?另外，兩次培訓(xùn)公司的花費(fèi)只是五六千元，而我也為企業(yè)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。如果賠償能離開，大約要賠多少呢?
解答分析
你只需提前30天通知公司即可合法的離開，但應(yīng)根據(jù)你和單位雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議給予公司一定的補(bǔ)償。培訓(xùn)協(xié)議是你們雙方意思的反映，是合法有效的。你單方解除勞動(dòng)合同的行為是違反雙方培訓(xùn)協(xié)議約定的，需要承擔(dān)違約責(zé)任。賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定。在你為公司服務(wù)的時(shí)間內(nèi)，單位對(duì)你進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，第一次培訓(xùn)你已經(jīng)為單位服務(wù)了兩年，而第二次培訓(xùn)你只為單位服務(wù)一年，根據(jù)上述規(guī)定，你給予單位的賠償應(yīng)該根據(jù)遞減的原則，分別按每次培訓(xùn)后的實(shí)際服務(wù)期占十年服務(wù)期的比例乘以該次的培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算補(bǔ)償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用，然后再相加。即可計(jì)算出你應(yīng)該賠償公司的補(bǔ)償金。
相關(guān)法律規(guī)范
《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定："按照《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！?a href="http://www.kcuv.cn/laogongbaozhang/2301251/">勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。"《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定："關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！?。"
問題3：辦戶口算不算出資招用，要付違約金嗎?
我是今年七月份畢業(yè)和一家上海公司簽了三年勞動(dòng)合同，違約金25000. 按照《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定："勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定"，這是不是說不符合上述規(guī)定而約定的服務(wù)期無效呢?是不是可以隨時(shí)和公司終止合同嗎? 另外公司幫我解決了戶口算不算出資招用?
解答分析
1、你是2003年7月簽訂的合同，肯定能適用《上海市勞動(dòng)合同條例的規(guī)定。你引出的是第十四條的規(guī)定。由于該條例是2002年5月1日起實(shí)施的，因此，在實(shí)踐上，凡是在這個(gè)日期之后簽訂的勞動(dòng)合同，如果沒有出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的情況的，即使約定了違約金，對(duì)違約的員工也是無效的。但是須注意：不是服務(wù)期無效，而是違約金的約定無效!
2、單位為你解決了戶口問題，這能不能算出資招用的行為呢?我認(rèn)為，關(guān)鍵是解決戶口問題是否有出資行為。在該案中，公司是否為你出錢辦了戶口?如果出了錢，那設(shè)立違約金是可以的，25000元在我所接觸的案例中還不算"奇高".如果沒有出錢，那設(shè)立違約金是沒有道理的，你完全可以拒絕。
從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當(dāng)然這個(gè)出資也是有范圍的。一些企業(yè)在這樣的案子上抗辯：我們?yōu)榱苏腥俗鰪V告了呢，這也算出資吧;我們?yōu)榱苏腥诉€特設(shè)了專人呢，這人的工資算出資吧……聽到這樣的抗辯不禁令人啞然失笑。如果這樣也算是出資招用，那就違背《上海市勞動(dòng)合同條例》這一規(guī)定的本意了。顯然，《上海市勞動(dòng)合同條例》是不贊成對(duì)員工設(shè)立違約金的，這從該條例的立法方式上可以看出。之所以這樣偏向勞動(dòng)者，是因?yàn)閺囊酝拿軄砜?，違約金往往成為企業(yè)遏制員工的手段之一，特別是到后來，越來越多的企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位迫使員工簽訂違約金，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會(huì)穩(wěn)定。所以制訂條例時(shí)，上海市人大法制工作委員會(huì)并不鼓勵(lì)違約金的設(shè)立。但是有些企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，由于受到了國(guó)外企業(yè)員工成長(zhǎng)思想的影響，對(duì)員工的培養(yǎng)往往花費(fèi)頗多。為了防止一些員工受了好處就跳槽，所以用列舉的方式規(guī)定了3種情況是可以設(shè)立違約金的。
在本頁瀏覽全文>>(共計(jì)2頁)
上一頁 1 2 下一頁
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點(diǎn)，不代表本站立場(chǎng)；如有侵權(quán)、違規(guī)，請(qǐng)聯(lián)系qq：1070491083。
