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公司依據(jù)員工手冊等規(guī)章制度辭退曠工員工的適用及風(fēng)險
2016-12-23 08:00:11
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【當事人】原告：周某被告：上海某貿(mào)易有限公司委托代理人：張濤 上海君瀾律師事務(wù)所律師【基本案情】原告周某系上海市外來從業(yè)人員，2012年6月18日，原告進入被告上海某貿(mào)易有限公司工作，從事人力資源部招聘專員崗位。雙方簽訂了一份期限為2012年 6月18日至2015年6月30日止的勞動合同。2013年11月，原告累計遲到6次。2014年1月24日，被告以原告2013年至今，屢次違反公司勞動紀律，多次遲到、未按規(guī)定打卡考勤，特別是2013年11月累計遲到6次，已嚴重違反公司相關(guān)規(guī)章制度為由解除與原告的勞動合同。2014年3月14 日，原告向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，認為被告解除勞動合同理由不成立，屬于違法解除，要求與被告公司恢復(fù)勞動關(guān)系，且要求公司支付工資。經(jīng)勞動仲裁庭審理未能支持原告訴請，原告遂向法院繼續(xù)提起訴訟?！韭蓭煷怼客徶胁槊?，被申請人公司《員工手冊》其中考勤管理規(guī)定，員工月度累計3次(含)以上或累計8小時的遲到或早退均可視為員工嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)解除與員工的勞動關(guān)系?！丢剳凸芾碇贫取芬?guī)定，1個月內(nèi)遲到或早退3次(含)以上者為違反勞動紀律、行為規(guī)范及法律法規(guī)，特別嚴重的行為，將予辭退。原告訴稱，其于2012年6月18日進入被告公司工作，從事人力資源部招聘專員崗位。原告入職后，在工作崗位上勤勤懇懇，各方面表現(xiàn)俱佳。2014年1月，原告發(fā)現(xiàn)懷孕后，向被告公司反映，被告公司不顧公司內(nèi)部影響及社會反響，以原告2013年11月遲到違反其規(guī)章制度為由單方解除了與原告的勞動關(guān)系。被告公司辯稱，原告在被告公司工作期間嚴重違反被告公司的規(guī)章制度及《員工手冊》的規(guī)定，在2013年11月累計遲到6次，被告公司依據(jù)原告簽字確認的《員工手冊》及《獎懲管理制度》的規(guī)定，依法與原告解除勞動關(guān)系，事實充分，程序合法，不存在違法解除的情形。【一審判決】原審法院認為，根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。是否違紀應(yīng)當以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準。違紀是否嚴重，一般應(yīng)當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴重違紀行為的具體規(guī)定作為衡量標準。具體到本案：第一、被告公司的規(guī)章制度明確規(guī)定，1個月內(nèi)遲到或早退3次(含)以上者為違反勞動紀律、行為規(guī)范及法律法規(guī)特別嚴重的行為，將予辭退;第二、原告身為人力資源部招聘專員，對此規(guī)章制度應(yīng)當明知，且應(yīng)當嚴格遵守，但其2013年11月累計遲到6次;第三、雖然被告公司解除與原告勞動合同時原告已有身孕，并且法律規(guī)定應(yīng)當保護婦女的合法權(quán)利，但并不保護嚴重違紀的行為。綜上，原告存在嚴重違反勞動紀律的行為，被告公司依據(jù)規(guī)定解除與白雁的勞動合同，并無不妥。故原告要求恢復(fù)與被告公司間的勞動關(guān)系，且支付相應(yīng)工資的請求，缺乏事實和法律依據(jù)，不予支持?！径徟袥Q】原告上訴稱，從仲裁到一審被告公司提供了2013年11月的考勤確認單，原告對該資料形式的規(guī)范性及真實性方面均提出異議，被告公司有義務(wù)提供更詳細的相關(guān)證據(jù)，在被告公司未提供原始考勤記錄的情況下，原審法院認定原告違章事實成立，證據(jù)并不充分。即使原告2013年11月有遲到行為，但在2013年11月工資中已經(jīng)扣除了全勤獎，即對原告的違章行為已進行了處罰。而2014年1月被告公司又基于同一違章事實作出辭退的處罰，系二次處罰，明顯不合理。因原告在2014年1月查出懷孕后，被告公司逼迫與原告主動辭職不成，惡意單方解除勞動合同。被告公司提供的2013年6月版的《員工手冊》及附件《獎懲管理制度》，制定程序違法，涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過民主程序制訂及修訂，被告公司提供的證據(jù)不能證明已經(jīng)過民主程序。上述文件都未向員工公示，也未對員工進行培訓(xùn)。在原告對《員工手冊》的簽收單的真實性存疑的情況下，原審法院直接認定員工鬧已知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，明顯錯誤。被告公司系獨立企業(yè)法人，有工會組織，有權(quán)自己制定規(guī)章制度，北京總部的規(guī)章制度不能適用于被告公司全體員工。被告公司的規(guī)章制度中規(guī)定月度累計遲到3次 (含)以上即視為嚴重違反被告公司制度，被告公司有權(quán)解除勞動關(guān)系。遲到作為員工發(fā)生幾率最大的違規(guī)行為，從公平合理的角度，應(yīng)制定層次分別遞進的處罰制度，而不應(yīng)直接適用解除勞動關(guān)系這種最重的處罰。被告公司提供的《員工被動離職審批表》中工會并未出具意見，不能默認就是同意。被告公司辯稱，《員工手冊》和《獎懲管理制度》是符合法定程序制定的，被告公司在員工簽名后發(fā)放《員工手冊》，且被告公司的內(nèi)網(wǎng)上也會公示。原告在工作期間多次遲到，嚴重違反被告公司規(guī)章制度，被告公司與原告解除勞動合同合法，要求維持原判。二審法院認為，原告與被告公司簽訂的勞動合同中原告已承諾應(yīng)遵守北京公司的相關(guān)規(guī)定，表明原告清楚被告公司是適用集團公司有關(guān)規(guī)章制度，且原告在簽收《員工手冊》時已清楚簽收的是集團公司《員工手冊》，被告公司亦提供證據(jù)證明其對《員工手冊》經(jīng)過民主程序討論，故原告認為集團公司規(guī)章制度不適用的意見，本院不予采納。原告在仲裁中對《員工手冊》上的簽名提出異議，經(jīng)鑒定該簽名為原告所簽，現(xiàn)原告雖提供多名證人證言以證明《員工手冊》有拼接痕跡，但在無其他充分證據(jù)佐證的情況下，證人證言不足以推翻員工鬧的簽名，故本院對此不予采信。同時，原告在被告公司從事人力資源招聘專員崗位上工作，更應(yīng)該主動掌握被告公司的相關(guān)規(guī)定，且原告在《員工手冊》簽收單上亦承諾隨時關(guān)注集團公司內(nèi)網(wǎng)公告欄公示等，故原告稱規(guī)章制度未公示的意見，本院不予采納。被告公司就原告存在違紀行為提供了由原告簽字的考勤確認單，雖原告對2013年11月考勤確認單上簽名提出異議，但原告未申請鑒定，且根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，員工每月應(yīng)對考勤統(tǒng)計情況進行簽字確認，而原告自己提供的2011年版《員工手冊》對此亦有規(guī)定，在被告公司已提供考勤確認單的情況下，原告要求被告公司提供原始考勤記錄，本院不予采納。針對員工上班遲到的違紀問題，企業(yè)為了杜絕員工遲到現(xiàn)象，約束員工遵守勞動紀律，同時提升企業(yè)整體形象，對此現(xiàn)象被告公司規(guī)定較為嚴厲處罰并無不可，而根據(jù)被告公司提供的考勤確認單，原告除2013年11月遲到次數(shù)達6次外，其余月份也有遲到記錄，符合被被告公司解除勞動合同的條件。全勤獎是針對員工出勤情況所作的獎勵，原告未獲全勤獎系其當月存在缺勤情況，其認為未獲得全勤獎即已受到處罰，且不能以此為由再對原告作出處理的意見，本院不予采納。被告公司提供的證據(jù)已證明其與原告解除勞動合同已告知工會，法律并未規(guī)定工會必須出具具體意見，故原告認為工會蓋章不等同于同意的意見，本院不予采納。鑒于原告的行為已違反被告公司的規(guī)章制度，被告公司與原告解除勞動合同不屬違法解除，原告要求恢復(fù)勞動關(guān)系及支付工資的訴請，本院不予支持。據(jù)此，判決駁回上訴，維持原判。
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