0571-22931819
標(biāo)簽： 勞動(dòng)者
如何認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度
2016-12-23 08:00:11
無(wú)憂保
【觀點(diǎn)】用人單位以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是否合法，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對(duì)該行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的認(rèn)定，而應(yīng)綜合考慮用人單位解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定?；景盖椋憾文秤?011年2月21日入職公司，崗位為業(yè)務(wù)員。2014年5月28日公司向段某郵寄送達(dá)了《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，原因是段某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由來(lái)解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。具體理由是公司根據(jù)段某已簽字認(rèn)可的《員工獎(jiǎng)懲條例》、《日常銷售管理違規(guī)處理辦法》的規(guī)章制度中在《日常銷售管理違規(guī)處理辦法》中規(guī)定，業(yè)務(wù)代表向公司發(fā)送一張(含)以上虛假訂單，可處以解除勞動(dòng)合同。虛假訂單的含義是：一、實(shí)際未成交，卻故意發(fā)送手機(jī)訂單成交銷量;二、實(shí)際成交訂單，但手機(jī)訂單上報(bào)成交銷量故意大于實(shí)際成交銷量。本案的段某不服公司的處罰決定，經(jīng)過(guò)了仲裁、一審，結(jié)合一審查明的事實(shí)為2014年4月30日處于五一節(jié)假日。因此，客戶為儲(chǔ)存貨物，大量預(yù)定貨物，導(dǎo)致訂單量超過(guò)平常訂單，同時(shí)，根據(jù)段某所述，當(dāng)日，公司系統(tǒng)出故障，因主管人員未對(duì)此類訂單進(jìn)行審核，不屬于虛假訂單。故武漢市江岸區(qū)人民法院支持了段某的訴訟請(qǐng)求。雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議的主要焦點(diǎn)為：段某的行為是否符合解除合同的條件。在審理本案的過(guò)程中，關(guān)于公司解除與段某勞動(dòng)合同是否合法的問(wèn)題，有兩種不同觀點(diǎn)：(一)一種觀點(diǎn)認(rèn)為，段某的行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與段某勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向段某支付賠償金。其主要理由在于：第一、雖然公司根據(jù)《日常銷售管理違規(guī)處理辦法》中的規(guī)定，業(yè)務(wù)代表向公司發(fā)送一張(含)以上虛假訂單，可處以解除勞動(dòng)合同。行為作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，但該規(guī)定沒(méi)有區(qū)分虛假訂單的多少和主觀惡性大小。段某第一沒(méi)有提供虛假訂單;第二、段某提供的訂單給公司造成的損失微乎其微?？梢?jiàn)，該行為的性質(zhì)并不惡劣。在公司幾乎沒(méi)有損失的情形下，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除段某勞動(dòng)合同缺乏合理性。這種不區(qū)分損失大小，一律解除勞動(dòng)合同的做法與《勞動(dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定的只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形下才可解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定明顯違背，應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效條款。相應(yīng)地，公司依據(jù)該規(guī)章解除與段某的勞動(dòng)合同行為應(yīng)屬無(wú)效。(二)另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，公司以段某提供虛假訂單為由解除與其勞動(dòng)合同并不違法。主要理由是，段某提供的虛假訂單雖然沒(méi)有損失，但其業(yè)務(wù)員的特定工作崗位的重要性，應(yīng)當(dāng)在涉及公司財(cái)產(chǎn)的問(wèn)題上盡到更高的注意義務(wù)和忠誠(chéng)義務(wù)。故段某提供“虛假訂單”的行為已與其基本工作職責(zé)根本違背。公司在該公司規(guī)章制度中將段某上述行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同的行為具有合理性，且該規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容均不違反法律法規(guī)及其司法解釋的規(guī)定，可以作為認(rèn)定公司依法解除與段某勞動(dòng)合同的依據(jù)。退一步而言，即便公司規(guī)制度中未將該行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，也有權(quán)解除與段某之間的勞動(dòng)合同。如何認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違法規(guī)章制度呢?結(jié)論：對(duì)勞動(dòng)者違章行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的判斷不能單純依據(jù)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮規(guī)章制度制定程序及其內(nèi)容是否合法合理。這是因?yàn)?，現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位為加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)用工管理，在規(guī)章制度有關(guān)處罰的部分中將勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程中的大量行為表現(xiàn)都列入可以解除勞動(dòng)合同的范疇并規(guī)定一旦勞動(dòng)者實(shí)施規(guī)章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同.并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。對(duì)此，應(yīng)一分為二看待。一方面，當(dāng)勞動(dòng)者的行為嚴(yán)重破壞正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序時(shí)，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，可以對(duì)勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)合同的處罰，這也為《勞動(dòng)合同法》第三十九條所確認(rèn);另一方面，究竟勞動(dòng)者哪些行為對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序會(huì)造成嚴(yán)重影響，不應(yīng)該由用人單位單方面認(rèn)定，以防止用人單位借制定規(guī)章制度之機(jī)，惡意擴(kuò)大單方解除合同的范圍，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。雖然《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但勞資談判地位實(shí)質(zhì)不對(duì)等的現(xiàn)實(shí)決定了部分對(duì)勞動(dòng)者切身利益不利的規(guī)章條款可能成為漏網(wǎng)之魚，蒙混過(guò)關(guān)。此時(shí)，如果機(jī)械地以規(guī)章制度已通過(guò)平等協(xié)商確定為由，直接依據(jù)規(guī)章中認(rèn)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的標(biāo)準(zhǔn)，一律解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同未免失之草率，也不符合勞動(dòng)法優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益的理念。本案中，法院并未拘泥于公司規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)認(rèn)定段某的所謂的虛假訂單的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度.而是結(jié)合段某的提供訂單的時(shí)間以及是否為虛假，得出段某并不屬于該規(guī)章制度約束的內(nèi)容。從上述案例可知，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條件：第一、用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院頒布的勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(一)第十九條規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。這說(shuō)明用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動(dòng)者公示。如果未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的依據(jù);第二、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不礙違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力必須內(nèi)容合法，違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的條款一律無(wú)效，即便勞動(dòng)者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無(wú)效條款解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。例如，用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者一旦結(jié)婚或生育即解除勞動(dòng)合同的條款因違反了婚姻法的規(guī)定而無(wú)效，用人單位無(wú)權(quán)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反該條款為由解除其勞動(dòng)合同;第三、對(duì)勞動(dòng)者行為的認(rèn)定，勞動(dòng)合同約定達(dá)不到解除標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位規(guī)章制度規(guī)定達(dá)到解除條件時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)合同約定作為判斷是否達(dá)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。要注意的是，勞動(dòng)者要主張優(yōu)先適用合同約定，其勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這說(shuō)明雙方已作了例外約定，以替代原有規(guī)章制度的規(guī)定。但如果勞動(dòng)合同簽訂于規(guī)章制度頒布之前時(shí)，就不能簡(jiǎn)單適用勞動(dòng)合同約定優(yōu)先。因?yàn)橛萌藛挝缓蟪雠_(tái)的規(guī)章制度從制定程序到規(guī)定內(nèi)容只要不違反法律法規(guī)、司法解釋，一般就對(duì)已在職勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。此時(shí)，如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中實(shí)施了某種違紀(jì)行為，在該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動(dòng)者之前簽訂勞動(dòng)合同所約定內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一致，一般也不能僅以勞動(dòng)合同優(yōu)先為由，認(rèn)為該行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。除了規(guī)章制度本身合法性要求之外，在具體的相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，如果勞資雙方對(duì)違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度產(chǎn)生分歧，還可在個(gè)案中綜合考慮下列因素：(1)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的主觀過(guò)錯(cuò)程度;(2)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的重復(fù)頻率;(3)勞動(dòng)者違紀(jì)行為給用人單位造成損失的大小等方面考慮。
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