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末位淘汰能否成為解除理由
2016-12-24 08:00:10
無憂保
作者袁永斌□案情簡(jiǎn)介2013年7月，員工甲進(jìn)入乙公司擔(dān)任文化用品銷售，月薪為2500元加提成。同時(shí)該公司通過網(wǎng)上公示的方式將規(guī)章制度告知甲等員工，其中涉及銷售人員績(jī)效管理，將銷售員工分成acd四個(gè)等級(jí)，不能勝任工作的被定為d。甲進(jìn)入公司后，工作非常努力認(rèn)真，銷售業(yè)績(jī)也不錯(cuò)。但是好景不長(zhǎng)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，甲的銷售業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯下降。2014年上半年，甲的綜合評(píng)分排名一直處在銷售部末位，2014年5月初，公司人事部通知甲，根據(jù)公司銷售人員績(jī)效管理辦法其已被列入末位淘汰范圍，公司決定解除與甲的勞動(dòng)合同，且沒有任何補(bǔ)償。甲對(duì)乙公司解除勞動(dòng)合同的決定不服，于2014年6月向仲裁委提出仲裁，要求支付違法解除合同賠償金?！醪门薪Y(jié)果仲裁庭認(rèn)為，用人單位為了企業(yè)的發(fā)展，可以結(jié)合各崗位的特點(diǎn)，設(shè)定考核指標(biāo)，以末位淘汰制作為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的管理制度。但是排名末位不等于不能勝任工作，同時(shí)用人單位應(yīng)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任。退一步講，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在員工不能勝任工作時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，在員工仍不能勝任工作時(shí)方可與勞動(dòng)者解除合同。因此，仲裁委員會(huì)認(rèn)定乙公司解除合同違法，支持甲的賠償金請(qǐng)求?！趼蓭熢u(píng)析上海紅三權(quán)律師事務(wù)所袁永斌律師認(rèn)為，本案涉及企業(yè)的末位淘汰制度等相關(guān)法律問題，對(duì)于企業(yè)有一定借鑒意義。一、“末位淘汰制”屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度范圍。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！痹摋l文對(duì)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度要獲得法律的認(rèn)可，須具備如下幾個(gè)條件：其一，制定程序合法。其二，履行告知義務(wù)。由于“末位淘汰制”屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位將其制定為單位的規(guī)章制度，要履行前述的制定程序和公示義務(wù)，才可能得到法律的認(rèn)可，成為用人單位管理員工的依據(jù)。二、“末位淘汰制”能否作為勞動(dòng)合同的解除條件，對(duì)此我國(guó)對(duì)于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的情形是法定的。首先，《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)。其中，用人單位能夠援引解除勞動(dòng)合同的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。由于“末位淘汰制”屬于用人單位的規(guī)章制度，并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，不能等同于構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?！皣?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是指勞動(dòng)者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的存在，卻由于主觀故意或重大過失，實(shí)行了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。然而，處于“末位”往往不是員工故意為之，而是由于其他客觀原因才導(dǎo)致這一結(jié)果的發(fā)生，“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)?cè)趩挝粌?nèi)部居于末位，因此，用人單位不能據(jù)此解除與勞動(dòng)者的合同。其次，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否適用“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的規(guī)定，也要具體情況具體分析。勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因其他因素在考核中居于末位。因?yàn)槟┪豢偸强陀^存在的，每次考核，總會(huì)有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。因此，用人單位不能因?yàn)閯趧?dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)注意到，即使考核居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也無權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。
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