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用人單位對職工罰款是否合法
2016-12-25 08:00:09
無憂保
【案情介紹】沈陽某公司尚處于創(chuàng)業(yè)期，員工頻頻遲到的問題一直讓老板很頭疼，權(quán)衡再三，老板個人決定從2009年9月1日起采取果斷措施：每周一遲到者罰款一百元，從當(dāng)月工資中扣除;周二到周五遲到30分鐘以上者，自覺向部門的活動基金中上交50元，并通過公司行文的形式向大家公布，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行和監(jiān)督。針對上述情況，該公司人力資源部門認(rèn)為此舉執(zhí)行起來比較困難，如果員工不同意扣除工資，也不愿意上交活動經(jīng)費(fèi)，公司未規(guī)定相關(guān)保障措施，而且公司對員工進(jìn)行罰款缺乏依據(jù)，認(rèn)為公司此舉欠妥。企業(yè)能否規(guī)定對員工進(jìn)行罰款呢?該措施是否合法有效?遇到此類情況，公司該如何解決此種現(xiàn)象呢?【律師意見】1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，但2008年1月15日出臺的國務(wù)院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，現(xiàn)在企業(yè)行使處罰權(quán)的依據(jù)不復(fù)存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關(guān)條款被認(rèn)定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列風(fēng)險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學(xué)性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應(yīng)當(dāng)摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風(fēng)險更小更利于促進(jìn)用工和諧的管理模式。2.該公司此舉違反規(guī)章制度的制定程序《勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴(yán)格的要求：“…… 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?a href="http://www.kcuv.cn/shebaoanli/1218896/">用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”本案中，涉及到的是關(guān)于勞動者切身利益的勞動紀(jì)律方面的規(guī)章制度，該公司未履行與職工代表或者工會協(xié)商等法定程序，因此，該措施的制定程序顯然存在瑕疵，不合法。3.設(shè)立合法、有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應(yīng)制定有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎來進(jìn)行有效管理：若員工當(dāng)月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當(dāng)月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關(guān)情形時，用人單位可扣除員工當(dāng)月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設(shè)置不同程度的違紀(jì)處罰措施，并依法制定相關(guān)規(guī)章制度。若每人每月一次遲到×分鐘或者每月三次以內(nèi)累計遲到×分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀(jì)行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進(jìn)行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權(quán)重，以考核結(jié)果來調(diào)整員工的晉升、工資、獎勵等。
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