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標簽： 員工
薪酬爭議公司賴賬證據(jù)在手員工勝訴
2016-12-25 08:00:09
無憂保
案情2005年9月初，來自東北的曹先生被秉尊公司錄用為建筑設計師，雙方簽訂了期限為2005年9月5日至2006年9月4日的《聘用合同》，合同約定他享有年休假等有薪假日，秉尊公司按月支付他實得工資6000余元至9000元不等。2007年1月1日，秉尊公司和上海雇員人才公司簽署了《派遣合同》。曹先生與雇員人才公司簽訂期限為2007年1月1日至12月31日的《勞動合同》，約定雇員人才公司派遣曹先生至秉尊公司工作，曹先生的勞動報酬為2350元等條款，秉尊公司在該《勞動合同》上蓋章。同時，曹先生還與秉尊公司簽訂了《入職協(xié)議書》和《保密協(xié)議》。其中《入職協(xié)議書》規(guī)定曹先生享有年休假等有薪假日。2007年1月起，雇員人才公司按月支付曹先生實得工資1910元，秉尊公司則仍按月將錢款打入曹先生的銀行帳戶。2007年11月9日，曹先生書面提出辭職。12月26日，曹先生以秉尊公司為被訴人，向管轄地勞動仲裁委申請仲裁，要求秉尊公司支付工資、加班工資、克扣的社會保險費等，該會于2008年3月18日作出裁決，由秉尊公司支付曹先生克扣工資和社會保險費等。2008年4月上旬，對該裁決不甚滿意的曹先生起訴到法院，稱自2005年9月，身為秉尊公司建筑設計師的他進入該公司工作，月薪收入為1萬元。之后，又與雇員人才公司簽合同，受派遣再入秉尊公司工作至2007年11月辭職止，期間累計加班達320小時，故提出各類達5萬余元的費用及25%的賠償金。曹先生還向法院提供了雙方簽署的《聘用合同》，證明雙方存在勞動關系，約定自己享有帶薪年假。還提供中國銀行和建設銀行交易明細、存款憑條及銀行出具的轉帳單位名稱，證明自己的月薪為1萬元。在2007年之前，均由秉尊公司全額支付打入自己的銀行帳戶。2007年1月開始，由雇員人才公司月支付1900余元，由秉尊公司支付7000余元，工資全部打入自己的銀行帳戶。在2007年4月、5月考勤統(tǒng)計表中，證明秉尊公司由專人制作考勤統(tǒng)計，再由員工簽字確認，該統(tǒng)計表證明自己在扣除調休的情況下，尚有320小時的加班等相關證據(jù)。但秉尊公司卻不認可曹先生的訴請，提出曹先生的月工資數(shù)額應當按照勞動合同約定的2350元為準，且合同中也沒有關于帶薪年假的規(guī)定。2007年，因曹先生沒有遵守公司的規(guī)章制度，故公司扣發(fā)了曹先生的工資，公司對于加班有嚴格的流程規(guī)定。舉證公司的調休單，已經(jīng)安排了曹先生的補休，不存在320小時的加班事實。還提供了兩名公司員工佐證，證明加班考勤要得到公司總經(jīng)理簽字認可或授權行政主管審批。雇員人才公司則辯稱，2007年1月1日，與曹先生建立了勞動關系，派遣曹先生至秉尊公司工作，雙方約定月工資為2350元。近日，上海靜安法院作出判決由雇員人才公司支付曹先生工資差額2200余元;由秉尊公司支付曹先生工資差額、加班工資和未休年假總計2.7萬余元;另由秉尊公司退還曹先生代扣代繳的社會保險費1329元。曹先生對爭議錢款主張25%的賠償金，法院認為缺乏依據(jù)，不予支持。上海君拓律師事務所專職律師 溫明律師 評析這起案件引發(fā)了兩點問題值得關注：一是發(fā)生勞動爭議時，勞動者的月工資收入如何確定。二是加班工資如何主張。首先，工資是關系勞動者切身利益勞動對價的直接體現(xiàn)。工資并不僅僅是“基本工資”。根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，包括獎金，津貼，加班工資以及特殊情況下支付的工資等。分析本案，曹先生07年與雇員人才公司簽訂勞動合同約定工資為2350元，但實際用人單位秉尊公司每月又固定額外發(fā)放7000元。這樣，曹先生每月收入的數(shù)額是固定的。另外，法律明確規(guī)定，在勞動爭議案件中，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，在秉尊公司聲稱每月支付的7000元為報銷費用，卻提供不出相應證據(jù)時，秉尊公司應承擔舉證不能的責任，即每月支付的7000元應為工資報酬?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)與員工簽訂合同約定的工資往往比實際發(fā)放的要少。勞動者保留好工資條，工資卡、工資簽收單等，在發(fā)生勞動爭議時，就能舉證證明其實際收入高于勞動合同的約定了。其次，曹先生由于提供了考勤記錄獲得了法院對其加班工資主張的支持。這說明主張加班工資需要相關的證據(jù)來證明。法律對因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。但是對于加班工資主張的舉證責任并沒有確定為用人單位，因此按照民訴法中誰主張誰舉證的原則來看，勞動者需要證明自己有加班。用人單位若要求勞動者加班，必須與勞動者或工會協(xié)商，不能強制加班，這是法定的前提條件。但若安排加班的，勞動者可以通過保留考勤卡或者其他工作記錄等證據(jù)來確定，但是必須經(jīng)用人單位的相關部門或者主管領導的書面確認，若書面確認有難度的話也可以進行錄音來保留加班證據(jù)。加班工資的計算基數(shù)合同中有約定的，按照約定。沒有約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%為計算基數(shù)。在司法實踐中，法院會支持兩年加班工資的實體權利，即從勞動者申請仲裁之日起向前追溯兩年時間的加班工資可以主張得到。但根據(jù)現(xiàn)行《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動者在勞動關系終止或解除后快一年時才申請勞動仲裁的，那么加班工資可主張的實體權利只剩下一年了。因此說，申請勞動仲裁主張加班工資一定要及時。
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