0571-22931819
標(biāo)簽： 離職
年中離職是否能拿年終獎(jiǎng) 目前依據(jù)企業(yè)制度
2016-12-26 08:00:10
無憂保
案情簡介2010年2月，蔣某進(jìn)入某外資公司工作，擔(dān)任采購經(jīng)理，公司開出了非常優(yōu)厚的條件。蔣某入職當(dāng)日便簽訂了聘用信，簽收了員工手冊，雙方約定“年終獎(jiǎng)并非保證性收入，而是根據(jù)員工整年表現(xiàn)決定的獎(jiǎng)金(不滿一年，按比例計(jì)算)，年終獎(jiǎng)只發(fā)給12月前通過試用期的員工，在公司指定發(fā)放日(每年3月或4月)前辭職或其他任何原因離開公司的員工不能享受?！?011年11月10日，蔣某因獵頭推薦的工作機(jī)會向公司提出辭職，公司當(dāng)日便為蔣某開具了退工證明。2012年3-4月份，蔣某就2011年度年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜咨詢原單位，得到答復(fù)“因蔣某辭職沒有年終獎(jiǎng)”。2012年8月份，蔣某在其代理律師的協(xié)助下向仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付2011年度的年終獎(jiǎng)10萬元。在仲裁未獲支持后，蔣某向區(qū)人民法院提起訴訟。爭議焦點(diǎn)本案的爭議焦點(diǎn)在于：員工工作不滿一年，是否有權(quán)按照實(shí)際工作時(shí)間比例獲得年終獎(jiǎng)? 蔣某認(rèn)為，聘用信和員工手冊約定的“工作不滿一年，按比例計(jì)算年終獎(jiǎng)”，是用人單位對員工的合理承諾與合法約定，但公司的規(guī)定是霸王條款，違反了勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬的法律原則，依法無效。公司認(rèn)為，員工手冊和聘用信約定，年終獎(jiǎng)并非保證性收入，在公司指定發(fā)放日(每年3月或4月)之前辭職或無論何種原因離開公司都不能享受該項(xiàng)獎(jiǎng)金。雙方約定不存在重大誤解或顯失公平，屬于合法有效約定。蔣某辭職，不符合發(fā)放條件。裁判結(jié)果法院經(jīng)審理后認(rèn)為，年終獎(jiǎng)有別于固定的勞動(dòng)報(bào)酬，具有激勵(lì)性質(zhì)，屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范圍。聘用信及員工手冊關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定系雙方真實(shí)意思表示，不違反相關(guān)的法律法規(guī)，應(yīng)屬合法有效，雙方應(yīng)切實(shí)履行?，F(xiàn)蔣某于2011年11月10日辭職，公司根據(jù)約定內(nèi)容主張其不符合2011年年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，法院予以采信。律師點(diǎn)評年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定方式在一年年終對勞動(dòng)者為用人單位工作發(fā)放的獎(jiǎng)金。雖然有相關(guān)法律規(guī)定了年終獎(jiǎng)這個(gè)法律名詞，但并未有明確條文直接規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間，既然年終獎(jiǎng)屬于超額性勞動(dòng)報(bào)酬，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要遵循“約定優(yōu)先”的原則?，F(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，而是將獎(jiǎng)金發(fā)放的自主權(quán)更多交給了企業(yè)。年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于單位的發(fā)放規(guī)則，如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行。但是，如果沒有事前的約定或規(guī)定，那么產(chǎn)生爭議后企業(yè)就不能單方說了算，由司法部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷，有可能需要按比例分?jǐn)?，?shí)踐中不乏該類判例。用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，然用人單位制定的獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)，而非無限擴(kuò)大其經(jīng)營自主權(quán)。雙方既已事先約定，那么任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為都可能被認(rèn)定無效，企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，仍應(yīng)以勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩。實(shí)踐中，年終獎(jiǎng)爭議比較多的一個(gè)情形是離職員工和新進(jìn)員工是否有權(quán)獲得當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)，目前確實(shí)存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位不能以內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動(dòng)貢獻(xiàn)的員工獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利，如果勞動(dòng)合同中約定了“年終獎(jiǎng)”或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，在員工已按勞動(dòng)合同和單位的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)的情況下，單位就應(yīng)貫徹同工同酬的原則，按比例向員工支付當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定或在規(guī)章制度中已明確規(guī)定了年中入職和年前離職不符合發(fā)放條件的，該條件并未違反法律規(guī)定。年終獎(jiǎng)作為激勵(lì)機(jī)制，并非法律規(guī)定用人單位必須承擔(dān)的義務(wù)，因此單位有權(quán)不發(fā)放這兩類員工的年終獎(jiǎng)。本案中，法院明顯采納了后一種觀點(diǎn)，即認(rèn)為雙方有約定從約定，約定獎(jiǎng)金發(fā)放日前辭職不享受年終獎(jiǎng)合法有效。據(jù)目前的勞動(dòng)爭議司法實(shí)踐來看，審理過程主要還是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等方面承擔(dān)舉證責(zé)任，當(dāng)然前提是雙方之間存在年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定或有發(fā)年終獎(jiǎng)的慣例。如果用人單位否認(rèn)單位有年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，員工也沒有其他的證據(jù)可以證明其與單位之間存在年終獎(jiǎng)的約定，或者舉證其他員工都享受了年終獎(jiǎng)，司法部門一般不予支持員工年終獎(jiǎng)訴求。
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