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標(biāo)簽： 勞動(dòng)合同
解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)由用人單位舉證,否則該解除權(quán)并未生效并未解除
2016-12-26 08:00:10
無憂保
用人單位欲以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，因解除勞動(dòng)合同系消滅勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的行為，將對勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭產(chǎn)生較為嚴(yán)重的后果和影響，故用人單位在作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定時(shí)，必須符合程序正當(dāng)、內(nèi)容合法并合乎管理規(guī)章的要件要求，且應(yīng)對勞動(dòng)者“嚴(yán)重違規(guī)”承擔(dān)舉證責(zé)任，否則不得單方解除勞動(dòng)合同?！景?nbsp;情】上訴人(原審原告)：胡曉x被上訴人(原審被告)：理光x(中國)投資有限公司(以下簡稱“理光x公司”)2010年7月13日，胡曉x與理光x公司簽訂期限自2010年7月12日至2013年7月11日止的勞動(dòng)合同，約定：胡曉x擔(dān)任人力資源及行政部經(jīng)理，月薪人民幣(以下幣種均為人民幣)2.3萬元。2012年2月1日，雙方簽訂“變更協(xié)議”，約定胡曉x的崗位調(diào)整為理光x公司所屬理光x中國大學(xué)(以下簡稱“理光x大學(xué)”)——全國領(lǐng)導(dǎo)力及員工培訓(xùn)發(fā)展科——經(jīng)理。2011年10月底，理光x大學(xué)因rcu項(xiàng)目需要，需臨時(shí)招聘一人協(xié)助工作，副校長康某找胡曉x招聘。2011年11月中旬，胡曉x與上海東浩人力資源有限公司(以下簡稱東浩公司)聯(lián)系，告知理光x大學(xué)有招聘需求，并通過電子郵件對該崗位薪資進(jìn)行確認(rèn)。之后由理光x大學(xué)部門經(jīng)理江某具體負(fù)責(zé)跟進(jìn)和聯(lián)系招聘事宜。自2011年11月22日至12月中旬，東浩公司先后為江某推薦了11名候選人，在面試安排和候選人的反饋溝通中，東浩公司主要是與江某聯(lián)系，部分郵件抄送胡曉x，期間有兩次是和胡曉x直接聯(lián)系。2011年12月23日下午，胡曉x將落款“理光x中國公司”和“理光x中國公司人力資源及行政部”的正式“錄用意見書”向候選人任某發(fā)出，同時(shí)通過電子郵件抄送給江某及副校長康某。2011年12月27日，江某向東浩公司發(fā)送任某上崗?fù)ㄖ獑螔呙杓?。其后東浩公司與任某簽署了為期2年的勞動(dòng)合同，并將其派遣到理光x公司擔(dān)任協(xié)調(diào)員一職。2012年8月13日，理光x公司向胡曉x出具《處分通知書》，載明：對于您在2012年1月未經(jīng)公司同意，假借人力資源及行政部的名義擅自錄用派遣員工、并向公司提供虛假信息的行為，根據(jù)公司《獎(jiǎng)懲規(guī)定》第3.7條第(3)款的規(guī)定(對于有下列行為之一的員工，公司予以解除勞動(dòng)合同的處分：……(3)向公司提供虛假證明或虛假信息的)，經(jīng)公司討論決定，給予您解除勞動(dòng)合同處分，該處分自即日起生效。是日，理光x公司為胡曉x辦理了退工手續(xù)。胡曉x于2012年8月22日向上海市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求理光x公司自2012年8月13日起恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，按每月2.86萬元標(biāo)準(zhǔn)支付仲裁期間工資。該委裁決對申請人的請求均不予支持。胡曉x不服，遂以相同訴請?jiān)V至法院。【審 判】一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，胡曉x作為人力資源及行政部經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)知曉公司各類規(guī)章制度，在明知理光x大學(xué)招聘臨時(shí)員工的情況下，違反公司的招聘流程，招聘了派遣員工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，理光x公司據(jù)此與胡曉x解約，并無不當(dāng)。遂判決駁回胡曉x的全部訴訟請求。一審判決后，胡曉x不服，提起上訴。二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，理光x公司以胡曉x違反該公司《獎(jiǎng)懲規(guī)定》第3.7條第(3)款“向公司提供虛假證明或虛假信息”的規(guī)定為由，解除與胡曉x的勞動(dòng)合同，則理光x公司應(yīng)對胡曉x“提供虛假證明或虛假信息”之主張負(fù)有舉證責(zé)任。對理光x公司聲稱的胡曉x存在的以下“提供虛假證明或虛假信息”行為分析如下：第一、胡曉x違反《招聘管理制度》的規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定的內(nèi)容，該項(xiàng)規(guī)定針對的是已退休人員和其他特殊人員，現(xiàn)理光x公司錄用的系勞務(wù)派遣人員。而理光x公司并未提供相關(guān)證據(jù)證明勞務(wù)派遣人員屬于“其他特殊人員”。且本案所涉的是部門項(xiàng)目用人，關(guān)于部門項(xiàng)目用人，理光x公司明確“目前不清楚有否這方面的規(guī)定”。第二、擅自與東浩公司進(jìn)行聯(lián)系，告知理光x大學(xué)有招聘需求。本案起因理光x大學(xué)rcu需要項(xiàng)目用人，為此“副校長康某找胡曉x招聘”。因此，胡曉x為項(xiàng)目用工需求而與東浩公司聯(lián)系，并非是擅自而為，更無法得出系“提供虛假證明或虛假信息”的行為。第三、胡曉x與東浩公司進(jìn)行勞務(wù)派遣員工的招聘面試、錄用等業(yè)務(wù)聯(lián)系。本案中，東浩公司“先后為江某推薦了11名候選人，在面試安排和候選人的反饋溝通中，主要是與江某進(jìn)行聯(lián)系”，該事實(shí)表明此次招聘并不是由胡曉x主導(dǎo)。盡管東浩公司將部分郵件抄送給胡曉x，也和胡曉x直接聯(lián)系過，胡曉x向候選人發(fā)送了錄用意向書，但胡曉x上述行為是在康某的要求下所為，且上述行為也沒有證據(jù)顯示含有“虛假證明或虛假信息”之內(nèi)容。綜上，理光x公司并未提供充分的證據(jù)予以證明胡曉x在rcu項(xiàng)目用人事宜中存在“提供虛假證明或虛假信息”的行為，理光x公司以此為由解除與胡曉x勞動(dòng)合同的決定，因缺乏相應(yīng)的事實(shí)及法律依據(jù)，應(yīng)予撤銷。遂撤銷一審判決，改判理光x公司與胡曉x恢復(fù)自2012年8月13日至2013年7月11日(勞動(dòng)合同期限屆滿之日)期間的勞動(dòng)關(guān)系，理光x公司支付胡曉x自2012年8月22日(胡曉x申請仲裁之日)至2013年7月11日期間的工資人民幣31萬余元?！驹u 析】隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)逐步深入發(fā)展及勞動(dòng)者法制意識的不斷提高，勞動(dòng)者與用人單位間因勞動(dòng)合同解除所引發(fā)的糾紛不斷增多。用人單位注重內(nèi)部管理，強(qiáng)調(diào)用人自主權(quán)，而勞動(dòng)者則更關(guān)注自身合法權(quán)益的保護(hù)，雙方利益的沖突導(dǎo)致糾紛時(shí)有產(chǎn)生。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。主要有協(xié)商解除與單方解除兩種形式。日常生活中，較易引起糾紛的主要是單方解除，其中又以用人單位單方解除較為多見?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位單方解除權(quán)屬于民事權(quán)利中的形成權(quán)，系指在法定或約定的情形下，用人單位可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意，無需預(yù)告即可單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。用人單位作出解除合同的意思表示一經(jīng)到達(dá)勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同即告解除。用人單位依法行使解除權(quán)，一般無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律為由單方解除勞動(dòng)合同的情況最為多見。因解除勞動(dòng)合同系消滅勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的行為，此舉將對勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭產(chǎn)生較為嚴(yán)重的后果和影響，故在此類案件的審理中，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)掌握，必須符合程序正當(dāng)、內(nèi)容合法的要件要求。一、程序正當(dāng)1、規(guī)章制定程序。《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該條對用人單位規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了規(guī)范，防止用人單位濫用其自主管理權(quán)，利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。只有依據(jù)民主、正當(dāng)?shù)某绦蛑贫ǖ囊?guī)章制度，方才符合法律規(guī)定，才能作為用人單位行使單方解除權(quán)的依據(jù)。案件審理中，尤其需要審查用人單位是否將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者。一旦用人單位沒有履行告知義務(wù)，該規(guī)章制度不得作為單方解除的依據(jù)。2、權(quán)利行使程序。單方解除權(quán)作為形成權(quán)，用人單位必須將解除勞動(dòng)合同的意思表示(解除勞動(dòng)合同通知)送達(dá)勞動(dòng)者，對此，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，否則該解除權(quán)并未生效，勞動(dòng)合同并未解除。另外，為發(fā)揮工會(huì)對用人單位的監(jiān)督制約作用，《勞動(dòng)合同法》第43規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條對此也進(jìn)一步明確，如果用人單位未按照前述規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。二、內(nèi)容合法1、規(guī)章制度必須合法有效。首先，用人單位制定的規(guī)章內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，凡違反法律法規(guī)的規(guī)章制度不產(chǎn)生法律效力，對勞動(dòng)者無約束力。其次，用人單位應(yīng)對“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形進(jìn)行客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化?！秳趧?dòng)合同法》僅規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是現(xiàn)行法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋對于“嚴(yán)重”并未作具體界定和解釋，帶來了司法實(shí)踐中操作上的困難。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對用人單位的權(quán)利進(jìn)行必要限制。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況，在規(guī)章制度中添加明確的可以解除勞動(dòng)合同的條款或明確規(guī)定何種違紀(jì)違規(guī)情形屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，將其客觀化與標(biāo)準(zhǔn)化。而不允許用人單位在事先沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，濫用其自主管理權(quán)，對“嚴(yán)重”進(jìn)行肆意解釋。再次，客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的情形應(yīng)當(dāng)符合一般意義上的“嚴(yán)重”程度，解除條款的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有合理性。例如用人單位雇用勞動(dòng)者的目的是希望利用勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為自己創(chuàng)造價(jià)值，若勞動(dòng)者曠工或者給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)損失，將使用人單位的追求價(jià)值的合同目的無法實(shí)現(xiàn)，該情形即可認(rèn)為符合“嚴(yán)重”程度。如若勞動(dòng)者的違規(guī)行為明顯較輕，并未達(dá)到一般意義上的“嚴(yán)重”程度，即使規(guī)章制度有明確規(guī)定，該規(guī)定也因不具有合理性和對勞動(dòng)者不公平而無效。2、用人單位應(yīng)當(dāng)充分舉證，這也是此類案件的審查重點(diǎn)。用人單位的舉證應(yīng)當(dāng)分兩個(gè)層次。首先，用人單位應(yīng)當(dāng)足夠?qū)徤鞑⒊浞峙e證證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的事實(shí)。勞動(dòng)者存在違規(guī)行為，是用人單位行使解除權(quán)的事實(shí)基礎(chǔ)。如無充分證據(jù)證明勞動(dòng)者違規(guī)，用人單位的解除權(quán)猶如“無根之木”，無從談起。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步證明該違規(guī)行為符合規(guī)章制度中關(guān)于用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。并非勞動(dòng)者的任何違規(guī)行為都可以解除合同，只有符合規(guī)章制度中可以解除勞動(dòng)合同的具體情形，用人單位方具有單方解除權(quán)，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，《獎(jiǎng)懲規(guī)定》的制定程序并無明顯瑕疵，且公司事先已將該規(guī)定告知?jiǎng)趧?dòng)者，并由勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。公司以《處分通知書》的形式行使勞動(dòng)合同解除權(quán)并向勞動(dòng)者送達(dá)。內(nèi)容方面，《獎(jiǎng)懲規(guī)定》的具體內(nèi)容并未違反相關(guān)法律法規(guī)，對于公司可以解除勞動(dòng)合同的情形亦做出明確規(guī)定。一、二審之所以得出截然相反的結(jié)論，關(guān)鍵在于對用人單位是否充分舉證的認(rèn)定。誠然，勞動(dòng)者確有一定違規(guī)行為，但是公司并未充分證明勞動(dòng)者的違規(guī)行為符合解除勞動(dòng)合同的事實(shí)基礎(chǔ)——“提供虛假證明或虛假信息”。因此，一審對此認(rèn)定有誤，二審予以糾正。
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