0571-22931819
標簽： 社保
用人單位能否以社保由其他公司繳納辭退員工
2016-12-26 08:00:10
無憂保
【當事人】申請人：徐某委托代理人：張濤，上海君瀾律師事務所律師被申請人：上海某生物科技有限公司【案情】申請人徐某于2014年2月7日進入被申請人上海某生物科技有限公司處工作，擔任設備科科長崗位，雙方簽訂了兩份勞動合同。第一份合同期限為2014年2月7日至2015年2月6日，該合同約定月工資5000元。第二份合同期限為2015年2月7日至2016年2月6日，該合同約定稅前月工資5100元。被申請人于每月15日通過銀行轉賬方式發(fā)放申請人上月整月工資。申請人工作時間為8:30-17:00，每天工作8小時，每周工作5天，被申請人處實行電子考勤。申請人最后工作至2015年5月4日。庭審中，申請人主張被申請人于2015年5月5日出具解除通知書，解除理由為申請人不能勝任目前崗位，申請人于2015年5月11日完成工作交接手續(xù)，故雙方于2015年5月11日勞動關系解除。因被申請人違法解除，故主張違法解除勞動合同賠償金，按每月5100元主張1.5個月，計算兩倍。被申請人確認其于2015年5月5日出具解除通知書，通知書的解除理由為申請人不能勝任目前崗位。亦確認申請人于2015年5月11日完成工作交接手續(xù)。但辯稱雙方于2015年5月5日勞動關系解除，因申請人社保是由其他公司繳納，雙方由于繳納社保問題產生異議，其與其他用人單位同時存在勞動關系，已對本單位造成了嚴重影響。而且，申請人要求被申請人寫不能勝任目前崗位的離職原因才同意簽字，故解除通知書上才寫了該理由。因此，被申請人不是違法解除，故不同意支付賠償金。申請人確認社保是由其他公司繳納，但辯稱雙方對繳納社保的問題并不存在異議，被申請人是認可并同意的。申請人也不存在要求被申請人寫不能勝任目前崗位的離職原因，該理由是被申請人提出的。而且，社保由其他公司繳納也不構成被申請人解除的理由?！静脹Q】勞動仲裁委員會認為，當事人對自己提出的仲裁請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或證據不足以證明當事人之事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，根據離職、交接結算書中顯示，被申請人認為申請人不能勝任目前崗位為由，于2015年5月5日解除雙方勞動合同，但被申請人未提供證據材料予以證明申請人不能勝任崗位之情形。被申請人雖辯稱雙方因申請人社會保險由其他公司繳納而產生異議，從而應申請人要求，以申請人不能勝任目前崗位為由解除，但亦未提供證據材料予以證實其之陳述。而且，社會保險由其他公司繳納亦非被申請人可解除勞動合同之法定事由。最后，勞仲仲裁委員會認為，被申請人解除雙方勞動合同之行為，不符合法律規(guī)定，對申請人主張解除勞動合同賠償金之請求，應予以支持。但申請人主張金額有誤，予以糾正。因雙方均未能明確申請人離職前12個月平均工資，故根據雙方簽訂的兩份勞動合同中約定工資予以折算平均工資(5000元*9+5100元*3)÷12=5025元。故此，勞動仲裁委員會裁決：被申請人上海某生物科技有限公司于裁決書生效之日起七日內支付申請人徐某解除勞動合同賠償金計人民幣15075元?！驹u析】本案除了用人單位依據“不能勝任目前崗位”直接解除勞動合同這個問題之外，對于“社保由其他公司繳納是否構成用人單位解除勞動合同的理由”也值得探討。首先，《勞動合同法》第三十九條確實規(guī)定了“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以單方解除勞動合同。但是，該條款適用的前提是“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，而判斷當事人雙方之間是否存在勞動關系，應當把握用人單位和勞動者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;勞動者是否需要遵守用人單位的各項勞動規(guī)章制度、受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動等標準加以判斷。本案中，僅憑徐某在其他公司存在掛靠社保這一簡單事實，明顯是不足以推斷徐某與其他公司之間存在勞動關系的，更談不上徐某掛靠社保的行為對單位造成了嚴重影響。其次，即使徐某與其他單位存在勞動關系，現行法律法規(guī)亦不否認其現有勞動關系的存在及其合法性。對此，上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2002年2月6日)十一條予以了解答：勞動者在用人單位以外的其他單位實際就業(yè)發(fā)生爭議的，是否適用勞動法?答：勞動者與用人單位以外的其他單位簽訂書面勞動合同或雖未簽訂勞動合同但存在事實上勞動關系情形的，應當認定勞動者與其他單位之間形成勞動關系，并適用勞動法，但社會保險關系依現行規(guī)定處理。說明：本條關于勞動者在用人單位以外的其他單位就業(yè)發(fā)生爭議的，是否屬于勞動爭議以及是否適用勞動法的規(guī)定。勞動者由于政策原因或維持生計的原因，可能在正式用人單位以外的其他單位實際勞動，以取得報酬。對于這種關系，我們認為仍屬于勞動關系，不僅僅是處理程序上適用勞動爭議仲裁前置，更主要的是要求用人單位仍應承擔勞動法上的義務。這主要體現在拖欠、克扣工資的，用人單位將承擔補發(fā)工資并加付25%的補償金;單方解除合同的，需提前一個月通知，按一年一個月標準給付經濟補償金，等等。理由：勞動關系的本質是一方給付職業(yè)上的勞動，另一方給付報酬，只要符合這個本質要件，就應當認定是勞動關系，而不應當因為是在正式勞動關系以外的其他單位就業(yè)，就否認勞動者與實際單位之間形成的勞動關系，否則對勞動者是極不公平的。勞動法第99條規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，只是規(guī)定了招用未解除勞動關系人員的民事責任，并未否認他們之間仍是勞動關系。進一步而言，如果不讓后一實際用人單位承擔勞動法上的責任，則等于鼓勵單位招用這樣的勞動者，這對其他單位又是不公平的。根據其他一些國家的規(guī)定，這種情況下的實際單位通常也被視為雇主。
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉載務必注明來源；
轉載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
