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合同到期未終止支付補償開始
2016-12-27 08:00:13
無憂保
[案情介紹]某文化公司于2001年7月正式注冊成立，申訴人高某原系某廣告公司員工，1994年到該文化公司從事司機工作，2001年文化公司成立后，接收高某為單位員工，高某仍任司機。雙方簽訂了為期一年的勞動合同，期限自2001年10月1日起至2002年9月30日止，工資核定每月2270元，企業(yè)工齡為9年。2002年9月30日高某勞動合同到期，某文化公司未與高某辦理終止勞動合同手續(xù)，高某繼續(xù)在該單位工作。2002年10月23日，文化公司以書面形式告知高某不再與其續(xù)訂勞動合同，并同意支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。高某同意解除勞動關系，但雙方未就經(jīng)濟補償金的支付月數(shù)及計算標準達成一致。高某將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，請求足額支付經(jīng)濟補償金并發(fā)放每月扣發(fā)的浮動工資，以及延期支付而加付的經(jīng)濟補償金。公司認為：公司2001年7月依法注冊成立后，高某自愿到公司工作并只簽訂了為期一年的勞動合同，高某在本單位的工作時間只是一年有余，支付經(jīng)濟補償金不能超過兩個月。至于扣發(fā)高某浮動工資的決定完全是單位出于經(jīng)營的需要，且在《工資制度》中明確規(guī)定按月計提，按季發(fā)放，當期浮動工資是否發(fā)放由總公司決定，各公司可根據(jù)本公司實際經(jīng)營狀況發(fā)放或停發(fā)。因此不存在退還高某浮動工資的問題。對于加班問題因單位不實行加班制度，高某主張請其出示證據(jù)。此案雖經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調解，但雙方未能達成一致。[案情分析]本案是一起因經(jīng)濟補償金引發(fā)的勞動爭議案，其焦點是單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金應如何計算?該案中高某于2001年從原單位被成建制地劃入被訴人單位工作，并與被訴人簽訂了為期一年的勞動合同。2002年9月底其合同到期終止。被訴人未及時與高某辦理終止手續(xù)，高某繼續(xù)工作，說明雙方已形成了實事上的勞動關系，在此情況下，雙方協(xié)商解除勞動關系是可以的。本案被訴人雖稱其2001年7月才正式成立，但高某是從原公司被成建制地轉到此單位工作的，且在單位核定工資時，業(yè)已核準為企業(yè)工齡為9年，因此根據(jù)勞辦發(fā)[1996]33號文件第4條的規(guī)定：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。因而被訴人應按企業(yè)工齡9年為申訴人支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金(根據(jù)原勞部發(fā)[1994]481號文件)。這里高某提出要求退還扣發(fā)的浮動工資的請求屬正當要求。這是因為雙方在所簽勞動合同中已約定工資支付數(shù)額。如果因經(jīng)營困難無力支付，被訴人應主動與職工協(xié)商變更勞動合同的相關條款，或通過民主程序制定企業(yè)規(guī)章制度來調整。被訴人雖作出了工資調整，對于工資中的浮動工資部分按月扣發(fā)，但其企業(yè)制度又明確規(guī)定：當期浮動工資是否發(fā)放由總公司決定，各公司可根據(jù)本公司實際經(jīng)營狀況發(fā)放或停發(fā)。被訴人一直未發(fā)而又拿不出不予發(fā)放是何理由的證據(jù)，這種做法有悖雙方簽訂的勞動合同，且雙方又未變更工資條款，因此浮動工資應予發(fā)放。就此案而言，筆者認為企業(yè)在處理該類糾紛應從以下幾個方面入手：1、本案中被訴人接收高某并與之簽勞動合同說明雙方已建立了勞動關系，且被訴人確定高某的工齡為9年，因而在此種情況下，被訴人可能承擔兩種法律后果：一、根據(jù)勞社廳函[2002]20號《關于復轉軍人軍齡及有關人員工齡是否作為計算職工經(jīng)濟補償金年限的答復意見》第2條的規(guī)定：“對企業(yè)改制改組中企業(yè)重新錄用的，職工改制前的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。即：假如高某原單位為其支付了在崗期同的經(jīng)濟補償金，那么被訴人可按高某在新單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。二、高某原單位未支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，而被訴人接收高某后又將其原有工齡與新建企業(yè)工齡合并計算，即使高某原單位未被注銷，被訴人也應按照其核定的9年工齡計算經(jīng)濟補償金。高某的情況顯然屬于后者。2、企業(yè)在招錄轉制、改組改制的職工時，應將原企業(yè)職工的善后問題做好，涉及到職工與原單位解除勞動關系時，應及時支付經(jīng)濟補償金。不支付經(jīng)濟補償金應根據(jù)原勞部發(fā)[1996]354號文件第21條的規(guī)定：由主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。但要將原企業(yè)工齡連續(xù)計算。3、改組、轉制企業(yè)或在原企業(yè)基礎上建立的新企業(yè)，建議最好將招用的原單位職工的工齡在支付完經(jīng)濟補償金后，重新核定，以免將來產(chǎn)生糾紛，妥當?shù)霓k法是采用書面方式。4、企業(yè)在勞動合同中與職工約定的條款，特別是涉及到合同期限、工作崗位、勞動報酬等主要條款的變動，一定要作及時的變更或補充，要落實到書面，否則易發(fā)生糾紛。5、企業(yè)制定的相關制度出臺后一定要公示、告知職工，可采用公告、發(fā)放《規(guī)章制度匯編》等方式，但應有書面紀錄，否則在產(chǎn)生糾紛后企業(yè)可能因舉菁不能?敗訴。[案情結果]裁裁決：公司支?高某9個月的滏濟補償金?退還扣發(fā)的浮加工資并加付延遲斯付的廏濟補償金?[盼關法規(guī)]勞辦發(fā)[1996]?3號文件第4條的規(guī)定：因用人單位的合并、兼并、合資、單彍改塒性質ぁ改變名稱等原因而方變工作單位的.儶改變前的工作時間可以覡算為“在本單位的工作時間”?！ 谏鐝d?[2002]20號《關于復轉軍人軍齡及有關人員?齡是否作為計算職忥經(jīng)濟補償金年鹐的答復意見〉第2條的規(guī)定：“對企業(yè)改制改組中企?重撰錄用的，職工改制前皆嶥作年限可以亍計算為改制后單位的嵥作年陘。即：假如高某原單位個兇支付了在崗期同的經(jīng)濟補償金，?么被訴人可按高某在新單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。原勞部發(fā)[1996]354號文件第21條盄規(guī)定：田叢管部門躃動或轉移工作單位耄被解除勞動?同，未鐠戒失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟豥償金。但要將原企業(yè)?齡連續(xù)計算?3、改組め轉刦企?或在原?業(yè)基礎上建立的新企業(yè)，建議最好將招用的原單位而工纄工齡在支付完經(jīng)濟補?金后，重新核定，乥充將來產(chǎn)生紆紛，妥當?shù)霓k法是采用書面方式。
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