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標(biāo)簽： 勞動關(guān)系解除勞動關(guān)系解除勞動
用人單位如何與連續(xù)曠工的員工解除勞動關(guān)系
2016-12-28 08:00:13
無憂保
焦點(diǎn)問題如何證明員工連續(xù)曠工?員工連續(xù)曠工而自動離職，勞動合同關(guān)系如何解除?適用要旨?若用人單位主張員工請假未獲批準(zhǔn)或未按規(guī)定辦理請假手續(xù)連續(xù)曠工而解除勞動關(guān)系的，用人單位需提供證據(jù)證明員工存在連續(xù)曠工的事實及解除勞動關(guān)系的通知已送達(dá)員工。案情簡介何某于2007年10月22日入職某周六福珠寶首飾行，后調(diào)入關(guān)聯(lián)企業(yè)首飾行。何某因懷孕不便工作，從2009年11月10日起沒有到首飾行上班，11月11日何某向店長張某口頭進(jìn)行請假。11月30日，首飾行在柜臺張貼《通知》稱“何某連續(xù)曠工數(shù)日自動離職，解除勞動合同?！焙文痴J(rèn)為自己已請假并非曠工自動離職;且未收到公司解除勞動關(guān)系的通知，故提起勞動仲裁。裁判結(jié)果本案中，首飾行稱何某口頭向店長張某請假，但因張某沒有批準(zhǔn)權(quán)限而未獲得批準(zhǔn)，但首飾行并未提交證據(jù)證明此后通知何某回來上班，如果何某請假未獲批準(zhǔn)，首飾行未積極履行對員工的管理職責(zé)與常理不符。同時，首飾行并未舉證證實解除勞動關(guān)系的通知已經(jīng)送達(dá)何某，何某也否認(rèn)收到該通知，故法院認(rèn)定雙方勞動合同并未解除，首飾行應(yīng)支付何某相關(guān)勞動報酬等。法律評析實務(wù)中，勞動者未依照用人單位規(guī)章制度辦理請假手續(xù)后擅自休假的情況屢見不鮮，很多用人單位會以連續(xù)曠工自動離職的方式與員工解除勞動合同關(guān)系，此種情形下提請用人單位應(yīng)注意以下幾個法律風(fēng)險點(diǎn)：1、在規(guī)章制度中明確請假手續(xù)、審批程序、審批權(quán)限等;同時明確未按規(guī)定進(jìn)行請假而擅自不到崗屬于曠工，連續(xù)曠工屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同;2、規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主程序制定并向勞動者公示;3、固定證據(jù)證明勞動者的曠工行為，建議要求員工應(yīng)以書面形式請假;即使員工沒有按照規(guī)定方式或程序請假，特別是口頭請假、相關(guān)人員沒有權(quán)限批準(zhǔn)等情況，用人單位應(yīng)當(dāng)在發(fā)現(xiàn)員工擅自離崗后第一時間與員工聯(lián)系，且應(yīng)當(dāng)通過電子郵件、電話錄音、書面通知等方式將員工曠工行為固定下來。4、解除勞動合同的通知必須送達(dá)勞動者本人。用人單位應(yīng)當(dāng)以快遞、電子郵件等方式將解除勞動的通知送達(dá)勞動者本人以證明用人單位已履行通知義務(wù)。法律依據(jù)《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
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