0571-22931819
標(biāo)簽： 雙倍工資勞動(dòng)合同人力資源
單位未與人力資源總監(jiān)簽訂勞動(dòng)合同，總監(jiān)能否要求雙倍工資
2016-12-29 08:00:13
無憂保
基本案情2009年9月11日，金某到鄭州某服飾有限公司工作，任人力資源部總監(jiān)。工作期間，金某履行招聘新員工的職責(zé)，并代表公司與趙某、李某等員工簽訂勞動(dòng)合同。2010年8月4日，金某遞交離職申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后，服飾公司給金某補(bǔ)發(fā)了7月份工資12580元、8月份4天的工資1653元，及額外支付1個(gè)月工資12400元。其后，金某向鄭州市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求服飾公司支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額部分的125800元及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)21134元。處理結(jié)果2010年11月26日，區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決服飾公司支付金某9個(gè)月的未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額113220元。服飾公司不服勞動(dòng)仲裁裁決，起訴至法院，要求駁回金某的雙倍工資差額補(bǔ)償請(qǐng)求。一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，金某要求支付雙倍工資差額的證據(jù)不足，服飾公司的訴訟請(qǐng)求應(yīng)予支持。宣判后，金某不服一審判決，提起上訴。二審法院經(jīng)審理，認(rèn)為服飾公司未與金某簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)系金某未履行工作職責(zé)所致，應(yīng)由金某本人承擔(dān)相應(yīng)后果。一審判決結(jié)果正確，應(yīng)予維持。遂判決駁回金某的上訴，維持原判。律師點(diǎn)評(píng)本案例比較特殊，因?yàn)樵?a href="http://www.kcuv.cn/laogongbaozhang/2301251/">勞動(dòng)者崗位為人力資源總監(jiān)，在現(xiàn)實(shí)生活中還有不少勞動(dòng)者崗位為普通人力資源管理員工，發(fā)生此類案例，如果在規(guī)章制度與職位描述中未明確約定該員工有保管與負(fù)責(zé)所有員工勞動(dòng)合同簽訂工作的具體職責(zé)，發(fā)生此類案件，用人單位敗訴的可能性就很大。本案中，金某到服飾公司工作，雙方應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。金某的工作崗位是人力資源總監(jiān)，其在職期間代表公司與其他員工簽訂了勞動(dòng)合同，這說明金某知道簽訂勞動(dòng)合同是人力資源總監(jiān)的職責(zé)，也證明人力資源總監(jiān)有提供勞動(dòng)合同規(guī)范文本的便利。金某本人也是屬于簽訂勞動(dòng)合同范圍內(nèi)的人員。服飾公司和金某之間應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂勞動(dòng)合同，不是作為人力資源總監(jiān)的金某故意不履行職責(zé)，就是金某存在過失而未履行職責(zé)。如果是金某故意不簽，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定，金某要求雙倍工資的請(qǐng)求則不能成立;如果是金某過失未履行職責(zé)簽訂自身的勞動(dòng)合同，則根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，自己未履行義務(wù)造成的后果應(yīng)自行承擔(dān)，不能把未履行義務(wù)之責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給用人單位。金某擔(dān)任服飾公司人力資源總監(jiān)長達(dá)10個(gè)月，期間服飾公司明確要求人力資源部對(duì)所有員工的勞動(dòng)合同、檔案等相關(guān)手續(xù)必須規(guī)范。作為服飾公司的人力資源總監(jiān)，金某應(yīng)該非常清楚與職工簽訂勞動(dòng)合同是本部門應(yīng)當(dāng)履行的崗位職責(zé)，對(duì)與職工不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果，其應(yīng)非常清楚。因此，對(duì)于金某未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，服飾公司不應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，未簽訂勞動(dòng)合同系用人單位的原因所致是適用“雙倍工資規(guī)定”的前提要件。勞動(dòng)者因用人單位不與之簽訂勞動(dòng)合同獲得雙倍工資必須滿足兩個(gè)條件：一是時(shí)間限制，即自用工之日起超過1個(gè)月或者應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而沒有簽訂的;二是主體限制，即因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同沒有依法簽訂。只有未簽訂勞動(dòng)合同系用人單位原因所致，勞動(dòng)者才能主張雙倍工資。否則，有違《勞動(dòng)合同法》第82條的立法目的。勞動(dòng)合同法作出“雙倍工資規(guī)定”，是針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系中用工雙方的權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重失衡情況，為有效遏制用人單位借助強(qiáng)勢(shì)地位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同以逃避責(zé)任的惡劣現(xiàn)象，為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，以便于勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)有據(jù)可依。如果系勞動(dòng)者原因未簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者再欲通過不誠信手段獲取雙倍工資差額，使不誠信之責(zé)任由守信者負(fù)擔(dān)，則不符合公平正義的司法目的，“任何人都不得從自己的錯(cuò)誤行為中獲得利益”。本案中，服飾公司在金某未簽訂書面勞動(dòng)合同這件事情上不存在過錯(cuò)，因此無須承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。實(shí)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)提示實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，要注意以下幾個(gè)方面：1.關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間(1)用工之前。用工之前簽訂書面勞動(dòng)合同是最佳選擇。如果是一批員工同時(shí)入職或者是基層員工，最好選擇在用工之前簽訂勞動(dòng)合同。(2)用工之日。在用工之日與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系也在這一天建立。(3)用工之日起1個(gè)月內(nèi)。這是用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的最晚時(shí)間。相比前面兩個(gè)時(shí)間，用人單位在用工之后與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位應(yīng)書面要求勞動(dòng)者在限定的時(shí)間內(nèi)(以保證在1個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同為前提)與單位簽訂勞動(dòng)合同，逾期未簽訂者視為員工不與單位訂立書面勞動(dòng)合同，同時(shí)可以書面通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系。2.關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂與領(lǐng)取(1)當(dāng)面簽訂，并核對(duì)員工簽名筆跡與平時(shí)書寫筆跡是否一致。(2)要求員工本人填寫《勞動(dòng)合同文本領(lǐng)取簽收單》。3.關(guān)于勞動(dòng)合同的變更。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式，由雙方簽字確認(rèn)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過1個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。4.關(guān)于勞動(dòng)合同的續(xù)簽(1)勞動(dòng)合同到期1個(gè)月之前，人力資源管理部門應(yīng)分別向單位負(fù)責(zé)人和員工征求勞動(dòng)合同續(xù)簽意向。(2)雙方都同意續(xù)簽的，以勞動(dòng)合同到期日為準(zhǔn)，提前30日向員工發(fā)出書面續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知。單位不同意續(xù)簽的，應(yīng)向員工發(fā)出終止勞動(dòng)合同的書面通知。續(xù)簽通知或者終止通知都應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者簽字，確認(rèn)簽收。5.關(guān)于人力資源部門員工的資料管理人力資源部門的員工，由于其崗位比較特殊，用人單位最好建立對(duì)他們的人事資料單獨(dú)分離管理的制度，避免其管理自己的勞動(dòng)合同、人事檔案，以預(yù)防潛在風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。另外，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源部門員工的崗位職責(zé)予以明確規(guī)定，實(shí)行勞動(dòng)用工管理追責(zé)制度。四、依法行使知情權(quán)知情權(quán)，是為了使用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，能比較全面地了解對(duì)方，防止盲目、草率簽訂勞動(dòng)合同，避免或減少不必要的勞動(dòng)爭議的發(fā)生，勞動(dòng)合同法對(duì)當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同前的如實(shí)告知義務(wù)所作的規(guī)定。所謂如實(shí)告知義務(wù)，是指在用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)將自己的基本情況，如實(shí)向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。告知義務(wù)的履行應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，要求能夠讓對(duì)方及時(shí)知道和了解。知情權(quán)和告知義務(wù)互為權(quán)利和義務(wù)，用人單位與勞動(dòng)者在行使自己的知情權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)履行如實(shí)告知的義務(wù)。(一)用人單位的告知義務(wù)由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的地位，不能平等地對(duì)待求職者。招聘單位的情況、信息對(duì)求職者的透明度往往是極低的，有些單位甚至還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的如實(shí)告知義務(wù)作了規(guī)定。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)，體現(xiàn)在用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將上述情況如實(shí)向勞動(dòng)者說明。這些都是與勞動(dòng)者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動(dòng)者進(jìn)行就業(yè)選擇的主要因素之一。勞動(dòng)者只有詳細(xì)了解用人單位的基本情況后，才能結(jié)合自身特點(diǎn)來選擇一份適合自己的工作。此外，對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、休假、請(qǐng)假、處罰規(guī)定以及用人單位內(nèi)部已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。(二)勞動(dòng)者的告知義務(wù)勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)。勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括學(xué)歷、健康狀況、知識(shí)技能、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及其他與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私，更不能對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施就業(yè)歧視。用人單位與勞動(dòng)者雙方都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知對(duì)方真實(shí)的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。例如，勞動(dòng)者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明;用人單位未如實(shí)告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于采取欺詐手段訂立勞動(dòng)合同的情形，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，此類勞動(dòng)合同無效。
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