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勞動者同意不簽勞動合同公司是否需要支付雙倍工資
2016-12-29 08:00:13
無憂保
【要旨】1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協(xié)議而免除。2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位可以通知勞動者終止勞動關(guān)系，但應該向勞動者依法支付經(jīng)濟補償金?！景咐客跄秤?011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規(guī)避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發(fā)出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。2011年12月31日，王某因工作業(yè)績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經(jīng)濟補償金3200元。【審理】重慶某公司認為，公司已經(jīng)以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現(xiàn)在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經(jīng)濟補償金3200元。重慶市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果;重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據(jù)，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關(guān)系有相應的合法依據(jù)，但仍應支付王某經(jīng)濟補償金3200元。遂裁決：重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經(jīng)濟補償金3200元。重慶某公司不服該裁決，在法定時限內(nèi)向當?shù)胤ㄔ浩鹪V，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經(jīng)濟補償金3200元。重慶市某區(qū)法院審理后判決：重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經(jīng)濟補償金3200元。一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內(nèi)均未上訴，一審判決已生效?！驹u析】本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資;二、王某的雙倍工資如何確定與計算;三、重慶某公司是否應該支付王某經(jīng)濟補償金。一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！皯敗?，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果?？梢?，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協(xié)議免除。2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤▽嵤l例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。根據(jù)前述規(guī)定，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的條件與標準是不同的，大體可以分為以下幾種情況：(1)自用工之日起1個月之內(nèi)，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要向勞動者支付雙倍工資。法理依據(jù)：用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的時間期限為1個月，從實際用工之日起算。自用工之日起1個月之內(nèi)依然是用人單位履行義務的合理期間，不構(gòu)成對簽訂書面勞動合同的法定義務的違反，故在此期間，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不需要承擔相應的不利后果。(2)自用工之日起，事實勞動關(guān)系成立超過1個月，不滿12個月，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第2個月開始，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資，支付雙倍工資最長期間為11個月。自用工之日起超過1個月用人單位依然未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位違反了《勞動合同法》第10條的規(guī)定，應該按照該法第82條之規(guī)定承擔相應的不利法律后果。為了平衡勞動者與用人單位之間的利益，適當減弱勞動合同法對用人單位的嚴苛責任，法律對用人單位支付雙倍工資時限做出了限定，用人單位因未簽訂書面勞動合同的，最多支付勞動者11個月的雙倍工資。(3)自用工之日起，事實勞動關(guān)系成立超過12個月的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的合同，但用人單位無需向勞動者支付兩倍的工資。用人單位超過12個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，其違法情節(jié)、危害后果明顯大于少于12個月未簽訂勞動合同的情況。從公平角度講，法律應該科以用人單位更嚴重的不利后果，以督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，規(guī)范勞動秩序。但勞動法保護勞動者合法權(quán)益的同時，應該適當關(guān)切用人單位的利益訴求，不宜矯枉過正。特別是在民營經(jīng)濟發(fā)展發(fā)展越發(fā)艱難、單位用工成本和風險日益加大、企業(yè)規(guī)范化用工不盡人意的現(xiàn)實情況下，對用人單位科加的義務過大，有可能妨害企業(yè)的發(fā)展，傷害企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的熱情和信心，最終影響經(jīng)濟的發(fā)展，損害社會公共利益，故此，國務院在頒布《勞動合同法實施條例》時，明確規(guī)定在用人單位超過1年未與勞動者簽訂書面勞動合同時，用人單位不需要向勞動者支付雙倍工資;此時用人單位與勞動者之間視為簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位不能隨便解除與勞動者的勞動關(guān)系，以此來保護勞動者勞動權(quán)利。3、重慶某公司需要按照法律規(guī)定向王某支付雙倍工資(1)重慶某公司未與王某簽訂書面勞動合同之事實客觀存在，當事人雙方均無異議。(2)重慶某公司與王某的事實勞動關(guān)系存續(xù)時間為10個月，屬于用人單位超過1個月未滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，重慶某公司違反了《勞動合同法》第10條規(guī)定，應該按照《勞動合同法》82條規(guī)定的向勞動者支付雙倍工資。(3)王某不愿意簽訂書面勞動合同不是用人單位重慶某公司免除支付雙倍工資的正當抗辯理由，在法律未明確規(guī)定此時用人單位可以免責的情況下，重慶某公司應該按照前述規(guī)定向王某支付雙倍工資。二、雙倍工資如何確定與計算《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。對前述法條存在兩種不同的解釋：(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，此前用人單位已經(jīng)支付的工資不計入雙倍工資范圍。原告王某即持此種觀點。(2)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者申請仲裁或訴訟的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資，但此前用人單位已經(jīng)支付的工資應該計入雙倍工資范圍，也就是說，此時用人單位只需要向勞動者再支付一倍工資。筆者同意第二種意見，這也是目前司法實踐中普遍采納的意見。理由在于：首先，從法條文義解釋來看，《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在用人單位違反簽訂書面勞動合同義務時，用人單位所應該承擔的不利法律后果就是支付雙倍工資。用人單位此前已經(jīng)支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，那么用人單位在此時就需要支付勞動者三倍工資，與法條用語不符。其次，從邏輯解釋分析，《勞動合同法》第82條規(guī)定的是：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而不是“……，應當向勞動者每月再支付二倍的工資”?！爸Ц丁迸c“再支付”意義相差甚大。用人單位此前已經(jīng)支付了勞動者的工資，若再讓用人單位支付雙倍工資，其實就變成了“……，向勞動者每月再支付二倍的工資”，這明顯與《勞動合同法》第82條規(guī)定矛盾，且過分加重了用人單位的法律責任。最后，從立法目的來看，勞動合同法規(guī)定用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則要承擔相應的不利后果，其目的是規(guī)范勞動秩序，保護勞動者合法權(quán)益。但該行為本身對勞動者利益損害有限，其社會利益危害并不大，對用人單位科以過重的法律責任，可能導致矯枉過正，利益失衡，也對用人單位不公平。所以，《勞動合同法》第82條規(guī)定的，用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資，其實是指用人單位在向勞動者支付了正常工資之后，還應該向勞動者支付相當于其正常工資1倍的工資，標準的法律術(shù)語叫做：“2倍工資差額?！北景钢校捎谕跄吃谏暾垊趧又俨弥?，用人單位重慶某公司已經(jīng)支付了其正常工資，并不存在拖欠工資的情況，故重慶某公司應該向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元(3200元/月x9個月)。三、重慶某公司是否應該支付王某經(jīng)濟補償金。1、關(guān)于用人單位與勞動者未簽訂勞動合同之后果的相關(guān)法律規(guī)定《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2、用人單位終止與未簽訂書面勞動合同的勞動者之間勞動關(guān)系時，用人單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金的條件一般說來，除非是用人單位具有《勞動合同法》三十八條規(guī)定的情形，[i]否則，勞動者單方終止與用人單位之間的勞動關(guān)系的，用人單位不用支付經(jīng)濟補償金。故未簽訂書面勞動合同的勞動者單方解除與用人單位之間的勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金或賠償金并不具有多少實際意義，不在本文討論的范疇;本文討論的是：用人單位單方解除與未簽訂書面勞動合同時，用人單位是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金?按照勞動關(guān)系存續(xù)時間長短的不同，用人單位與未簽訂書面勞動合同的勞動者終止勞動關(guān)系時，用人單位是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金分為以下幾種情形：(1)用工之日起一個月之內(nèi)，用人單位與勞動者終止(解除)勞動關(guān)系的，用人單位是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金a、經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位可以終止勞動關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟補償金(當然也不需要支付雙倍工資)。其法理依據(jù)在于：用人單位不具有不簽勞動合同的主觀惡意，勞動者的過錯是導致雙方未簽訂書面勞動合同主要原因，故法律不需要賦予用人單位過于嚴重的懲戒性不利法律后果。b、用人單位未書面通知勞動者，自用工之日起一個月之內(nèi)雙方仍未訂立書面勞動合同，用人單位終止勞動關(guān)系的，用人單位需要支付賠償金(不需要支付雙倍工資)。理由：用人單位終止與勞動者的勞動關(guān)系缺乏法定只當理由，其終止勞動關(guān)系具有違法性，符合《勞動合同法》第八十七條之規(guī)定，為加強對勞動者的保護，促使用人單位規(guī)范用工，法律有必要對用人單位的違法行為予以懲戒。(2)用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位與勞動者終止(解除)勞動關(guān)系的，用人單位是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金a、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位終止勞動關(guān)系的，應該向勞動者支付經(jīng)濟補償金。法理依據(jù)：勞動合同未簽訂，既有勞動者的責任，用人單位也有責任。勞動者對勞動合同未簽訂具有過錯，故應該減弱勞動者所獲之利;用人單位本可以在用工之日起一個月之內(nèi)終止勞動關(guān)系以結(jié)束雙方無書面勞動合同之狀并且不支付經(jīng)濟補償金，但用人單位延宕至數(shù)月，其對勞動合同未簽訂之現(xiàn)狀亦有過錯，故需對勞動者補償。經(jīng)濟補償金重在補償，不具懲罰性，能衡平雙方利益，用于此處，恰到好處。為消除雙方無書面勞動合同之現(xiàn)狀，貫徹《勞動法》第十條之精神，故在此種情況下，法律賦予用人單位終止與勞動者的勞動關(guān)系之權(quán)。b、因用人單位原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位無正當法定理由終止勞動關(guān)系的，應該向勞動者支付賠償金[ii]。法理依據(jù)：首先，勞動者對未簽訂書面勞動合同不存在過錯，沒有理由減輕用人單位法律責任;其次，用人單位不具有正當合法的終止勞動關(guān)系的事由，為防止用人單位以用工自主權(quán)來損害勞動者的合法權(quán)益，保障穩(wěn)定的勞動關(guān)系，法律有必要加大對用人單位的違法成本。具有懲戒性的賠償金滿足了此種立法需求。(3)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位與勞動者終止(解除)勞動關(guān)系的，用人單位是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或賠償金按照《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方之間簽訂了無固定期限的勞動合同，雙方之間的權(quán)利義務均按照相關(guān)法律規(guī)定來享有與承擔。a、用人單位有法定正當理由[iii]解除或終止了與勞動者之間的勞動關(guān)系，用人單位應該按照《勞動合同法》第四十六條、四十七條之規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。b、用人單位無法定正當理由解除或終止了與勞動者之間的勞動關(guān)系，屬于用人單位違法終止或解除勞動關(guān)系，用人單位應該按照《勞動合同法》第八十七條之規(guī)定向勞動者支付賠償金。3、重慶某公司是否應該向王某支付經(jīng)濟補償金或賠償金本案中，用人單位重慶某公司應該向原告王某支付經(jīng)濟補償金。理由在于：(1)王某于2011年3月1日入職重慶某公司，2011年12月31日被公司單方終止勞動關(guān)系，《勞動合同法實施條例》第六條是確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系，以及用以評定用人單位行為是否妥當?shù)姆梢罁?jù)。(2)用人單位重慶某公司已經(jīng)向王某發(fā)出書面通知，要求簽訂勞動合同，但由于王某的原因致使勞動合同未簽訂，王某對勞動合同未簽訂具有主要的過錯與責任，按照《勞動合同法實施條例》第六條之規(guī)定，用人單位重慶某公司有權(quán)通知王某終止勞動關(guān)系，雙方的勞動關(guān)系自該通知到達王某時終止。(3)盡管重慶某公司有權(quán)書面通知王某終止雙方之間的勞動關(guān)系，但仍然需要按照《勞動合同法實施條例》第六條之規(guī)定，向王某支付終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。(4)由于王某實際工作時間為10個月，王某解職前10個月平均月工資為3200元。按照《勞動合同法》第47條之規(guī)定，重慶某公司應該向王某支付終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金數(shù)額為3200元(3200元/月x1個月)。所以重慶某區(qū)法院對此案的判決是公允的?！靖形颉?、法律來源于生活而高于生活。善良公正的法律如謙謙君子，看似冷冰冰的外表下流淌著道德的血液，充滿著人性的溫度。2、只有不講理的人，沒有不講理的法。在現(xiàn)實生活中，違背道德、違反生活常理的人和事都是善良公正的法律的敵人。[i]《勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。[ii]用人單位按照《勞動合同法》第三十八條、第三十六、四十條、四十一條、四十四，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形終止或解除勞動關(guān)系的，用人單位終止或解除勞動關(guān)系具有合法理由，但應該按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，而非賠償金。[iii]此處所謂正當理由是指用人單位解除或終止勞動關(guān)系的條件符合《勞動合同法》第三十八條、第三十六、四十條、四十一條、四十四，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形終止或解除勞動關(guān)系的情形。重慶誠冠律師事務所 葉禮輝
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