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標(biāo)簽： 勞動者
單位如何與勞動者解除合同
2016-12-31 08:00:14
無憂保
【案情簡介】劉某于2011年5月應(yīng)聘進(jìn)入渭南某公司，雙方簽訂了兩年期的勞動合同，約定劉某擔(dān)任行政助理工作。入職后，劉某的工作還算順利，但生性倔強(qiáng)的他與同事的相處并不太融洽。2013年3月，劉某因為工作上與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了激烈爭執(zhí)，揚言“我不干了”，并一氣之下擅自回了家，之后連續(xù)幾日都沒有到公司上班。公司嘗試與其進(jìn)行聯(lián)系，但劉某手機(jī)卻一直處于關(guān)機(jī)狀態(tài)。公司遂作出決定，以劉某“自動離職”處理，對其工資進(jìn)行結(jié)算后打入其工資卡內(nèi)，并且為其辦理了退工手續(xù)。一周后，劉某回到公司上班，公司表示，其已自動離職，公司不可能再接納他回來工作。劉某說，自己并沒有自動離職，公司這樣做是單方解除勞動關(guān)系，要求公司撤銷解除決定，恢復(fù)履行勞動合同。但公司堅稱決不會同意劉某再回公司上班。劉某即向公司所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000余元。劉某的要求能否獲得法律支持?公司的做法是否符合勞動法?案例分析對于不辭而別的員工，按理來說公司有充分的理由與員工解除勞動關(guān)系，但實際操作中往往事與愿違，或是證據(jù)不足，或是流程存在問題，更可能遇到像本案中比較特殊的員工又回來上班的特殊情況，公司應(yīng)如何合理利用法律武器維護(hù)自身利益?下面讓我們共同探討這一問題。首先，從操作流程上考慮，當(dāng)遇到員工不辭而別的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來可能有很多原因，舉例來說，一旦員工被開除后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認(rèn)定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當(dāng)員工發(fā)生曠工，公司可在第一時間向員工發(fā)出《返崗?fù)ㄖ獣?，要求員工在規(guī)定的時間內(nèi)回公司上班，并提供相應(yīng)請假的證明。如果員工接到《返崗?fù)ㄖ獣泛笕圆话磿r到崗，公司這時再給員工發(fā)出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認(rèn)可的可能性也會變得微乎其微。流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點直接關(guān)系到公司的舉措行為是否合法。關(guān)于員工曠工的舉證責(zé)任，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！蓖瑫r，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……?！备鶕?jù)以上有關(guān)勞動法的規(guī)定，公司解除劉某勞動合同所發(fā)生的勞動爭議應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。就劉某2013年3月擅自回家，之后連續(xù)幾日都沒有到公司上班的事實加以證明，這是其一，以后公司作出決定，以劉某“自動離職”處理，解除勞動合同時是否向劉某出具了解除勞動合同證明，這是其二。關(guān)于第一點是證明實體不存在問題。最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明劉某未經(jīng)其上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無正當(dāng)理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認(rèn)定員工劉某曠工的事實。關(guān)于第二點是證明程序的合理合法性。公司不管以何種理由解除員工勞動關(guān)系，都必須按規(guī)定向員工發(fā)出解除勞動關(guān)系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據(jù)是提供快遞公司提供的員工簽收回執(zhí)。上面二點缺一不可。現(xiàn)員工劉某向公司所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000余元。如果公司對以上二點有一點舉證不能，就極有可能導(dǎo)致仲裁認(rèn)定公司沒有充分的證據(jù)而敗訴。當(dāng)然，除了上面提到的操作流程和舉證內(nèi)容外，公司完善的規(guī)章制度及員工對規(guī)章的有效確認(rèn)也是必不可少，只有基于有效規(guī)章制度作出的解除行為才能被仲裁認(rèn)可。結(jié)合本案，公司如能做到本文所述以上幾點，就能根據(jù)《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定，依法解除員工劉某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r，公司可即時解除劉某的勞動合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
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