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企業(yè)濫用“主管問責制”將承擔不利后果
2016-12-31 08:00:14
無憂保
【案件背景】盛先生于2012年7月通過應聘，進入上海某自動化設備有限公司，擔任生產部經理。入職后，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為6個月。盛先生入職后，認真履行自己的崗位職責，對于安全生產方面的職責更是絲毫不敢懈怠，每月的績效考核都達標。勞動合同履行至第4個月，公司書面通知盛先生提前轉正，薪資也有所增加。然而好景不長，盛先生工作近一年半時，公司向其發(fā)出了《勞動合同解除通知書》，理由是：盛先生作為生產部門的第一責任人，從入職至今，生產部共發(fā)生了8起工傷事故，特別是2013年7月發(fā)生了一起嚴重違反安全操作規(guī)程，造成一名員工中指、無名指第一節(jié)截斷，食指嚴重受損的重大安全事故，在受到公司考核處罰及整改的情況下，至2013年11月，生產部再次發(fā)生兩起工傷事故，所發(fā)生的這些事故給公司造成了嚴重的影響。為了嚴肅公司的管理制度，落實安全管理制度的號召，公司決定即日起對你予以辭退處理，同時公司根據(jù)你的在職時間，給予一個半月的月工資補償。盛先生收到解除通知后，配合公司辦理了離職交接手續(xù)，并且拿到了公司支付的1.5個月工資的經濟補償金。但是對于公司單方解除勞動合同的理由，盛先生深感委屈和不滿。于是，盛先生決定委托律師代理提起勞動仲裁?！局俨酶艣r】2014年2月中旬，盛先生向公司所在地區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金差額(1.5個月的工資)，同時提供了在職期間的《會議記錄/培訓簽到表》，用以證明自己在安全生產方面盡職盡責。公司為了證明解除行為的合法性，提供了《生產部崗位職責說明書》、《獎懲管理規(guī)程》、《生產部工傷事故統(tǒng)計》、《工傷事故處理意見表》、《工傷人員報銷票據(jù)》、《績效考核指標統(tǒng)計表》等材料。對于公司的證據(jù)材料，盛先生否認了獎懲管理規(guī)程、及崗位責任書的真實性，稱從未見過該材料。對其他工傷方面的材料，盛先生雖然承認材料是真實的，但認為公司所統(tǒng)計的8起事故并非自己原因導致。從《工傷事故處理意見表》記載的事發(fā)原因得知，8起事故中有機器本身的故障、員工個人操作不當以及意外事件等多種原因，均非盛先生原因引發(fā)。對于公司提供的報銷票據(jù)，僅是公司預先墊付的工傷醫(yī)療費，在公司依法繳納工傷保險的情況下，大部分費用將由工傷保險基金承擔，并非公司的實際損失。此外，公司提供的《績效考核指標統(tǒng)計表》顯示，盛先生每月的考核結果均達標?！静脹Q結果】仲裁委員會經過2次庭審，在主持調解不成的情況下，裁決支持了盛先生要求公司支付賠償金差額的請求。仲裁委員會認為，盛先生作為負責生產的部門經理，理應負有安全生產的管理職責，但是根據(jù)績效考核統(tǒng)計表，并未顯示盛先生部門考核未達到標準。對于公司所說的8起事故，公司在庭審中僅提交了3起事故經勞動局認定后出具的《工傷認定書》，且其提交的證據(jù)無法顯示3起工傷和其他傷害事故及相關費用的發(fā)生系盛先生原因造成。為此，公司提交的證據(jù)不足以證明解除行為的合法性。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！辫b于盛先生確認已經收到公司支付的一倍經濟補償，其要求公司另行支付違法解除賠償金的差額，于法不悖，本會予以支持?！緦崉战涣鳌勘景钢?，公司辭退盛先生的理由適用的是“主管問責制”，但并未把握該“問責制”適用的實質要件。即只有當該部門第一負責人不履行或者不正確履行崗位職責，致使其主管的部門出現(xiàn)問題或給公司造成重大損失等情形時，才可以根據(jù)公司的管理制度決定是否予以辭退。對于建立了工會組織的用人單位，還須事先通知工會。本案中，該公司雖然證明生產部門出現(xiàn)的幾起事故，但并未提供證據(jù)證明這些事故系盛先生嚴重失職導致，所以公司最終承擔了敗訴的法律后果。
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