0571-22931819
高層管理人員勞動合同的認定與“雙倍工資罰則”的適用
2016-12-31 08:00:14
無憂保
高層管理人員勞動合同的認定與“雙倍工資罰則”的適用【案情回放】2004 年10月，羅某到武漢xx電力工程有限公司(以下簡稱xx公司)工作，雙方未簽訂書面勞動合同。同年11月，xx公司發(fā)文任命羅某為副總經理，內容涉及工作職責、年薪和績效薪酬。2005年10月羅某晉升為總經理。2009年7月xx公司免去羅某總經理職務。2010年8月，羅某申請仲裁，要求xx公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，仲裁機構支持羅某的請求。xx公司不服訴至法院。武漢東湖新技術開發(fā)區(qū)法院認為，勞動合同法第八十二條的立法初衷是確保勞動者與用人單位之間的勞動關系得到確認，通過合同方式保護和明確勞動者的相關權利和待遇等。xx公司與羅某雖未簽訂勞動合同，但2005年至2008年簽訂了經營目標責任書，它明確了勞動者與用人單位之間的勞動關系和勞動者的相關權利和待遇，具備了勞動合同的基本要件，故 2005年至2008年期間應視為簽訂了書面勞動合同。2009年1月之后，xx公司與羅某既未簽訂書面勞動合同，也未簽訂經營目標責任書，應承擔支付雙倍工資的責任。判決xx公司支付羅某2009年1月至7月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資。2013年3月雙方在二審期間達成調解協議，xx公司支付羅某雙倍工資28萬元。【不同觀點】本案的核心爭議焦點是，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊含勞動者權利義務內容的經營目標責任書能否視為書面勞動合同?公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應當具備何種條件?對此，形成了以下兩種截然不同的觀點：一種觀點認為，不管用人單位與高管人員簽訂的聘任書或經營目標責任書是否包括涉及勞動者權利義務的內容，只要不是簽訂了名為“勞動合同”的書面合同，就應當認定為未簽訂書面勞動合同，用人單位也就必須毫無條件地向高管人員支付因未簽訂書面勞動合同而導致的雙倍工資。支持該觀點的理由在于：雖然公司高管人員兼具勞動者和“雇主”的雙重身份屬性，相較于普通勞動者享有一定的特權，甚至在某種程度上相對于公司而言也處于強勢地位，但始終只是勞動者中的一員，改變不了其勞動者的身份與角色，其合法權益也應當獲得充分保護，同時也可以通過此舉，倒逼用人單位規(guī)范勞動合同管理，更加人性化地保護勞動者的合法權益。持此種觀點者主要為公司高管。另一種觀點認為，用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書或經營目標責任書，未簽訂書面勞動合同情況下，只要能夠提供證據證實雙方之間確實存在勞動關系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權利義務關系，比如：約定了公司高管工作職責、薪酬、績效獎金等，就應視為簽訂了書面勞動合同。書面勞動合同只是雙方當事人締約意思表示的載體，不能僅從形式上看是否簽訂了勞動合同書，而應當從實質上進行判斷，只要能夠確定用人單位與高管人員具體權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就足以認定為已簽訂書面勞動合同。高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應綜合考量高管人員的崗位職責與職權范圍、高管人員是否存在過錯及用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯等情況，視具體情形而定?！痉ü倩貞烤邆鋵嵸|要件的經營目標責任書應認定為勞動合同1.高層管理人員是否簽訂書面勞動合同的認定一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發(fā)放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容詳細的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統一規(guī)范，導致實踐中大多數公司以聘用協議、聘任書、股東協議書中關于高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關系，并約定勞動報酬。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式復雜，在合同履行過程中極易產生紛爭。對上述以各種不同形式呈現的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。筆者以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要善于綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發(fā)展，勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應該從實質上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協議，只要該協議訂立過程建立在自愿、合法、協商一致的基礎上，能確認雙方已建立勞動關系及雙方的基本權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。就本案而言，羅某作為總經理屬于高管人員，雖然未與xx公司簽訂書面勞動合同，但是xx公司自2005年至2008年間與羅某簽訂了目標責任書，明確了羅某的工作職責，確定了基本工資和績效工資的計算方式，已具備勞動合同的基本內容，應視為雙方簽訂了勞動合同。而2009年，xx公司與羅某既未簽訂經營目標責任書，亦未簽訂書面勞動合同，因此，2009年1月至7月期間應認為雙方未簽訂勞動合同。2.高層管理人員是否適用“雙倍工資罰則”的判定勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。前述規(guī)定“雙倍工資罰則”，旨在懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。公司高管兼具勞動者與“雇主”的屬性決定了其適用“雙倍工資罰則”時也應當有別于普通勞動者。筆者以為，判定公司高管未簽訂或續(xù)簽書面勞動合同是否適用“雙倍工資罰則”，應當綜合考量以下幾個方面的因素：(1)公司高管的崗位職責與職權范圍。若公司高管人員系人力資源經理，因其對勞動法律、法規(guī)的知悉程度通常遠遠強于普通勞動者，深知“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律后果，專司代表用人單位與員工簽訂勞動合同、進行勞動人事管理之職，在用人單位未拒絕與其簽訂或續(xù)簽勞動合同的前提下，理所當然地有義務主動向用人單位要求簽訂書面勞動合同，假若未簽訂書面勞動合同，應視為人力資源經理嚴重失職，自行承擔未簽訂書面勞動合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。若公司高管人員屬于其他崗位的經理，比如專業(yè)技術研發(fā)崗位經理、市場營銷崗位經理、財務負責人等，因其不參與勞動人事的管理，往往對勞動法律、法規(guī)的了解比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動者無異，法院在審理過程中就應著重審查用人單位有無未簽訂書面勞動合同的事實，確實未簽訂書面勞動合同的，就當然適用“雙倍工資罰則”。(2)公司高管是否存在過錯，是否存在惡意直接影響著其是否適用“雙倍工資罰則”。實踐中，由于受公司內部監(jiān)管機制缺失、監(jiān)督機構職能弱化等諸多不利因素影響，部分高管人員為達到攫取非法利益之目的，利用職務之便任意篡改、隱匿、偽造、偷竊、銷毀勞動合同或者故意不予簽訂書面勞動合同，拖延簽訂書面勞動合同，有違誠實信用與公平原則。為避免出現道德風險，實現法律的規(guī)范、引導、評價功能，法院應當對這種情況下高管要求用人單位支付雙倍工資的訴請不予支持。若高管人員并無過錯，亦無惡意，用人單位未簽訂書面勞動合同，當然可以適用“雙倍工資罰則”。 法院在審理類似案件過程中，要杜絕隨意對高管人員進行“有過錯推定”，合理限制法官自由裁量權，合理分配高管人員與用人單位之間的舉證責任。高管人員是否存在惡意的舉證責任，應由用人單位承擔，因為高管人員雖然享有一定“特權”，但并非不受到任何限制，一般也要受到公司其他部門或其他高管人員的管理和控制。(3)用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯。用人單位若能提供充分的證據證實其履行了簽訂合同的必要程序與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機會、合同條款公平合理、盡職盡責履行了勞動合同義務等情況，就足以認定其在主觀上沒有不簽訂書面勞動合同的過錯，顯然可以免除“雙倍工資支付”責任。若用人單位未能提供充分證據證實其無過錯，則當然承擔因未簽訂書面勞動合同的 “雙倍工資支付”責任。本案中，羅某作為公司總經理，雖然全權負責公司管理事務，但其個人勞動合同具體簽訂事宜，并非自身職權所能決定的，其聘任或解聘均由董事會來決定。2005年至2008年間，xx公司與羅某連續(xù)簽訂了目標責任書，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。但 2009年，xx公司與羅某未簽訂經營目標責任書，xx公司未提供充分證據證實其對未簽訂勞動合同無過錯，同時也不能證明羅某對未簽訂勞動合同存在惡意或過錯，因此，xx公司應向羅某支付2009年1月至7月的雙倍工資。
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉載務必注明來源；
轉載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯系qq：1070491083。
