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不履職被開除，索賠30萬被駁
2016-12-31 08:00:14
無憂保
【當事人】原告：張某被告：上海某某化工有限公司【案情介紹】原告張某訴稱：原告自2004年8月1日起進被告處工作。被告因2012年9月27日電梯特種設備年檢不合格，而將該責任強加于原告，并且違法做出除名原告的處分。原告認為電梯年檢不合格的原因不是原告的行為導致，電梯保養(yǎng)義務在于上海米高電梯工程有限公司(以下簡稱“米高公司”)。原告的主管葉某早就知曉電梯不合格事宜，責任在葉某，不在原告。故被告系違法解除與原告的勞動合同，應當支付賠償金。原告在職期間，被告未足額支付加班工資，且被告處實際沒有加班審批制度。原告要求判令被告:1、支付解除勞動合同賠償金人民幣175,666.1元(以下幣種相同，月工資10,333.3元x8.5個月x2倍);2、支付加班工資144,110.92元。被告某某公司辯稱:不同意原告張某的訴訟請求。第一，被告系合法解除勞動合同，不應當支付賠償金。原告作為被告處的電氣工程師，負有電梯安全管理的職責，因此，原告負有安排2012年度電梯年檢、在完成年檢前停用電梯、在2012年9月27日將電梯安全隱患及時告知公司以及在2012年10月14日前及時排除安全隱患并上報區(qū)安監(jiān)部門的義務。事實上，原告沒有在電梯年檢到期日之前申請年檢，在2012年8月31日電梯合格有效期后，繼續(xù)安排超出安全檢驗合格有效期的電梯運行，產生重大安全生產事故的苗頭;原告隱瞞其于2012年9月27日收到檢驗所整改文件的事實，并向被告隱瞞檢驗所要求被告于10月14日前整改完畢的事實;葉某于9月30日知曉了超期使用電梯的事實，但其并未向公司報告，只是安排原告負責對電梯進行整改，并口頭要求原告停用超期電梯，而原告在9月30日至10月18日期間仍未按整改單的要求完成整改，直至10月18日安監(jiān)局再次找到葉某時，葉某才發(fā)現(xiàn)原告并未完成整改，也未停用電梯，由于原告的不作為，葉某不得不于10月18日直接聯(lián)系米高公司完成整改，并向公司進行匯報。葉某在此事件中負有領導責任，公司亦對其進行了相關處理，而原告作為電梯安全管理的第一責任人，其行為構成隱瞞、故意拖延上報安全事故苗頭的情形，根據被告的規(guī)章制度，屬于嚴重違紀，且造成公司重大損失，因此被告解除勞動合同的行為并不違法，且經過工會認可。第二，被告沒有義務支付原告加班工資。原告僅有的幾次加班，被告已經足額支付其加班工資，且原告在職期間從未對此提出異議，故應視為其對此予以認可。另外，被告明確規(guī)定加班須經過審批，原告無法證明其存在加班事實。法院經審理查明：原告于2004年8月1日起進被告處工作，擔任裝備部電氣工程師，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2012年8月1日起至2013年7月31日止，該合同8.2條第4項約定“玩忽職守或營私舞弊，可能嚴重損害公司利益的，公司可以不經事先通知而立即解雇員工”。 2012年10月23日，被告對原告作出違紀處分單，決定給予原告開除的處分，同日，被告向原告發(fā)出解除勞動合同通知書，內容載明:由于你作為公司的電氣工程師，對于特種設備電梯的維護沒有盡到崗位職責，嚴重失職，導致公司電梯違法違規(guī)運行，造成重大安全隱患，且公司面臨行政罰款，造粒車間正常生產受影響，對于公司利益造成重大損害，因此根據相關法律法規(guī)的規(guī)定和公司《員工手冊》等規(guī)章制度的規(guī)定，公司決定立即解除你的勞動合同，自2012年10月26日起立即生效……。同月26日，被告為原告開具退工證明。2011年9月6日電梯定期檢驗報告中填寫的安全管理人員為原告，下次檢驗日期為2012年8月。2012年9月27日，檢驗所向被告發(fā)出特種設備檢驗檢測機構發(fā)現(xiàn)重大問題告知(報告)表及特種設備檢驗工作意見通知書，載明了特種設備使用單位重大問題為使用經檢驗檢測判為不合格的特種設備，檢驗不合格情況為“1、電梯管理制度需建立(包括日常巡查記錄、事故與故障記錄、適用狀況記錄等)。合同應提供……7、手盤輪形狀加裝……”并要求被告于2012年10月14日前將處理結果報送該機構。原告在該重大問題告知(報告)表上“受檢單位分管人員簽名及日期”和該意見通知書上“受檢單位接受人”處簽字。2012年9月30日，上海市某區(qū)質量技術監(jiān)督局對被告作出特種設備安全監(jiān)察指令書，責任被告于2012年10月15日前采取以下措施予以改正或者消除事故隱患:1、隱患設備不得使用;2、整改好后立即報復檢。被告裝備部經理葉某在“被檢查單位(負責人)簽名”處簽字。2012年10月23日，上海市某區(qū)質量技術監(jiān)督局對被告裝備部經理葉某作出調查筆錄，告知電梯檢查過程中出現(xiàn)的問題，并告知該電梯超期近一個月才檢驗的行為已經觸犯了有關法律規(guī)定。2012年10月23日，被告人事部經理約談原告，對造粒電梯不作為事件進行調查，并形成違紀員工談話記錄，原告在異議處寫明“7月已申報防爆電梯，對三臺電梯同時由維保單位申報年檢。2012年12月，上海市某區(qū)質量技術監(jiān)督局對被告作出行政處罰決定書，違法事實為存在違規(guī)使用超期特種設備的行為，處罰內容為責令改正及罰款5000元。被告員工手冊第六章“員工獎勵處分”中“員工違紀處分和投訴程序”第一條“嚴重違紀:開除”的第10款規(guī)定“隱瞞虛報、故意拖延上報安全事故和重大事故苗頭的”。被告員工手冊第五章“薪資和福利政策”第一條“薪資結構”第6款“加班”規(guī)定“員工加班必須獲得公司確認同意，否則不視為加班。以部門經理的書面批準認可為公司確認同意。加班只計算超出應出勤日的上班工作時間，以1個小時起計算”。被告加班管理制度第4.2.6條規(guī)定“生產部、造粒、裝備部、質檢部、安環(huán)部的行政技術人員加班的，由本人填寫加班審批單申請、部門經理審核、廠長復核、總經理審批”。【法院判決】本案的爭議焦點之一：被告解除與原告的勞動合同是否合法。根據規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，被告所提供的電氣工作目標分解表、檢驗合格證、電梯定期檢驗報告、重大問題告知(報告)表、特種設備檢驗工作意見通知書及名章使用申請等證據已形成證據鎖鏈，相互印證，可以證明被告處特種設備電梯管理屬于原告的職責范圍。原告系一名長期從事電氣工程師工作的專業(yè)人員，更應以認真、謹慎的態(tài)度對待其本職工作，按時保質地完成用人單位合理交付的工作任務，特別是對于特種設備，更加應當以萬分嚴謹之態(tài)度來進行管理。根據《特種設備安全監(jiān)察條例》第二十八條第三款之規(guī)定，未經定期檢驗或者檢驗不合格的特種設備，不得繼續(xù)使用。被告處造粒車間電梯檢驗有效期至2012年8月底，原告作為該電梯的安全管理人員，理應在有效期滿前配合電梯維護保養(yǎng)單位向有關部門申請年檢。雖然原告認為申請檢驗的責任在于米高公司，但從2011年8月被告與某公司之間簽訂的電梯維修保養(yǎng)合同來看，雙方約定由某公司負責電梯的保養(yǎng)和修理，并未明確申請年檢的義務，而根據相關規(guī)定，年檢應當是由特種設備使用單位予以申請，故對原告的該項意見，本院不予采納。原告在該部電梯檢驗合格有效期滿之后、未經特種設備檢驗所檢驗的情況下，沒有要求停止該部電梯運行而繼續(xù)使用，可能對被告的生產經營產生不可估量的損失。從2012年10月23日的違紀員工談話記錄中看出，原告僅認為申報年檢的責任在于電梯維保單位，而其對于該部電梯超期未檢仍在運行并未作出積極的反應，作為一名電梯安全管理人員，應當知道繼續(xù)使用存在嚴重隱患，可能會造成嚴重事故，原告即使不負責申報年檢，亦應當積極采取相應措施，因為安全事故并非兒戲。因此，原告應當一方面督促相關人員著手此事，另一方面停用該部電梯，以免造成不必要的損害。由此可見，原告的不作為行為就是一種嚴重失職行為。在檢驗所對電梯進行強制檢驗后發(fā)現(xiàn)問題且判定為不合格的情況下，原告亦未盡到其責任，仍未按規(guī)定停用該部電梯，使電梯處于危險運行狀態(tài)，同樣也是嚴重失職行為。雖然原告認為主要責任在于部門經理葉某，但從現(xiàn)有的證據來看，葉某于2012年9月30日才得知此事，葉某是原告的直接領導，而電梯的直接管理人員是原告，具體操作應當由原告負責，故原告在此次事件中負有不可推卸的責任，而葉某在此次事件中應當負有何種責任理應由被告作出相應的認定和處罰，并不影響被告對原告所作出的處罰，故原告的該項意見，本院亦不予采納。原告的上述失職行為導致被告生產安全存在嚴重隱患，停用電梯也給被告帶來生產上的嚴重損失，同時被有關部門給予行政處罰，給被告造成了重大損失。綜上，原告的行為構成員工手冊中規(guī)定的屬于嚴重違紀給予開除處分的情形“隱瞞虛報、故意拖延上報安全事故和重大事故苗頭的”，且符合勞動合同法第三十九條第(三)項的規(guī)定，即勞動者有嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形，用人單位可以解除勞動合同。對于被告的該項辯解意見，本院予以采納。因被告系根據規(guī)章制度及勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，不構成違法解除勞動合同，故對原告要求被告支付解除勞動合同賠償金的訴訟請求，本院不予支持。本案的爭議焦點之二：被告是否存在未足額支付原告加班工資的事實。根據規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。本案中，根據被告的員工手冊、加班管理制度等規(guī)章制度，均表明被告嚴格執(zhí)行加班審批制度。被告的員工手冊和加班管理制度經民主程序制訂，且公示，應當可以作為審理案件的依據。而且根據原告在其他員工的加班匯總上簽字的行為來看，原告對于加班審批制度及每月進行匯總統(tǒng)計的事實均明知，被告已經提供相關出勤記錄表、工資單等證據證明被告不存在未足額支付加班工資的事實，故本院對被告的此項辯解意見予以采納。鑒于原告所提供的證據不足以證明其存在審批的加班事實且被告未支付的情形，故對原告要求被告支付加班工資的訴訟請求，亦不予支持。綜上，法院判決駁回原告的訴訟請求?！韭蓭煼治觥縿趧雍贤ㄔ诒Ｗo勞動者合法權益的同時，也應該依法保護用人單位的合法權益。本案用人單位辭退原告的事實清楚、證據確鑿，法律依據充分，履行了法定程序，取得了工會同意。對此，一審駁回勞動者的全部訴請應在情理之中。在司法實踐中，我們總能看到個別勞動者通過消極工作、故意制造辭退機會、鉆企業(yè)管理漏洞等不誠信方式，意圖取得賠償收入。這對誠實守信的職場風氣破壞甚大，既不符合勞動合同法的立法初衷，也與法律的公平、正義的目標相去甚遠。本案中的張某在案件審理過程中，極力否認自己負有電梯安全管理職責，但在公司提供的大量有效證據面前，其辯解顯得蒼白無力，又讓法官覺得其極端不誠信。因此，從小的方面而言，這個判決不僅是對本案原告嚴重違紀行為的一種否定和懲罰，同時也是對原告的教育和挽救，使原告通過個案，能真正意識到自己的不足與錯誤，從而可以在今后的工作中加以改進，做一個誠實、守信、愛崗、敬業(yè)的員工。從大的方面說，法院可以通過這個判決，引導其他勞動者向誠實信用、愛崗敬業(yè)的方向去努力，從而實現(xiàn)法律的教育、引導功能!
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