0571-22931819
標簽： 勞動合同
王某與昆明某設(shè)備有限公司未簽訂勞動合同爭議案
2017-01-01 08:00:14
無憂保
案情簡介：王某于2005年7月1日起至2012年8月1止在昆明某設(shè)備有限公司(以下簡稱“設(shè)備公司”)工作，王某在設(shè)備公司的工作內(nèi)容為設(shè)備安裝，設(shè)備公司未與王某簽訂書面勞動合同，也未為王某辦理過相關(guān)的社會保險。為此，王某向昆明市盤龍區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求：1、設(shè)備公司為其補繳2005年7月1日起至2012年8月1日止的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險;2、支付補償金31500(7×4500)元;3、支付2008年2月至2008年12月期間未與其簽訂書面合同所應(yīng)支付的雙倍工資差額49600(11×4500)元。仲裁委裁決：仲裁委根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，認為王某主張雙倍工資已經(jīng)過了一年時效，裁決：由設(shè)備公司在仲裁裁決生效之日起為王某補繳自2005年7月1日起至2012年8月1日止的相關(guān)社會保險，費用按國家規(guī)定的比例各自承擔;駁回了王某的其他申請。裁決送達后，王某不服裁決，委托本律師起訴到昆明市盤龍區(qū)人民法院，請求：1、判令設(shè)備公司向王某支付補償金人民幣31500元(7個月×4500元)。2、判令設(shè)備公司向王某支付因其2008年1月至2008年12月期間未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額49500元(11個月×4500元)。設(shè)備公司的委托代理人答辯稱：本案原被告存在的是承攬關(guān)系，原告完成被告的項目后，被告向其支付承攬所得，并非按月支付固定勞動報酬，不存在勞動關(guān)系，被告不應(yīng)支付原告補償金及支付雙倍工資差額;退一步講，即便雙方建立的是勞動關(guān)系，雙倍工資主張已經(jīng)過了一年的時效。法院認為：勞動者向用人單位提供勞動，接受其管理，用人單位支付報酬，雙方由此產(chǎn)生勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。本案中，被告設(shè)備公司未提供任何明確雙方屬于承攬關(guān)系的證據(jù)，而其提交的《實驗室柜臺買賣合同》交貨條款表明設(shè)備安裝調(diào)試屬于設(shè)備公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容，且被告在庭審中認可該合同由原告王某安裝，安裝費用根據(jù)公司相關(guān)計算辦法支付，故可以認定原告王某從事被告設(shè)備公司安排的工作。原告王某提供了工作服，以證明以被告公司員工身份對外為設(shè)備公司進行設(shè)備安裝，被告雖抗辯稱該工作服并非向原告本人發(fā)放，但沒有就此舉證。根據(jù)民事訴訟法律規(guī)定，沒有證據(jù)或者不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。因此，本院對本案原被告間存在事實勞動關(guān)系予以確認。原告王某主張的入職離職時間雖與被告設(shè)備公司答辯雙方存在承攬關(guān)系的時間不一致，但被告也未能就此舉證，故本院認可原告陳述，即雙方自2005年7月1日起至2012年8月1日止期間存在事實勞動關(guān)系。由于被告設(shè)備公司未與原告王某簽訂書面勞動合同，應(yīng)當根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第82條之規(guī)定向原告王某承擔自2008年2月至2008年12月共計11個月的二倍工資。由于原告主張其每月工資按照每天出差費用150元計算每月為4500元，但不能證明其是否每月均以三十日出差，故本院考慮合理部分按每月酌情支持3500元，共計3500元×11個月=38500元的二倍工資差額。至于被告提出過了一年時效問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。本案中，被告未與原告簽訂書面勞動合同，依法應(yīng)當向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，而按照前述法律的規(guī)定，該二倍工資亦屬于勞動報酬范圍，故其在離開被告設(shè)備公司之后一年內(nèi)向盤龍區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁并未超過仲裁時效，被告公司應(yīng)當向原告支付二倍工資。另，由于被告設(shè)備公司未為原告王某繳納社會保險費，故原告其陳述可予采納，其可以主張解除勞動合同，并要求被告設(shè)備公司按照原告在其公司的工作年限向原告支付經(jīng)濟補償。即自2005年7月1日起至2012年8月1日止的7年，酌情按照上述工資標準每月3500元×7個月，共計24500元支付。據(jù)此，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條、第五十條、《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第三十八條第一款第三項、第四十六條、第四十七條第一款、第八十二條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條及《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十八條之規(guī)定，判決如下：由被告設(shè)備公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告王某從2005年8月2日起至2012年8月1日止期間的雙倍工資差額人民幣38500元;由被告設(shè)備公司自本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告王某經(jīng)濟補償金人民幣24500元;駁回原告王某其他訴訟請求。后設(shè)備有限公司不服，上訴到昆明市中院，中院以同樣的理由，駁回設(shè)備公司上訴，維持原判。同樣案例，盤龍區(qū)仲裁委沒有支持未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，而盤龍法院和昆明市中院支持了雙倍工資。最核心的問題歸結(jié)于，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資適用一般時效還是特殊時效?也可以理解為：雙倍工資屬于對用人單位未簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償還是應(yīng)該支付給勞動者的勞動報酬?律師解析：自《勞動合同法》頒布實施以來，關(guān)于因未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的爭議不斷。而《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以后，關(guān)于雙倍工資的請求，應(yīng)當適用何種時效規(guī)定的爭議又成為了新的問題。那么，對于未簽訂書面勞動合同的二倍工資，其申請仲裁的時效期間到底該如何確定?應(yīng)當適用《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條第一款一般時效還是第四款規(guī)定的特殊時效?《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規(guī)定了兩種：一般時效和特殊時效，一般時效是：勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算;特殊時效是：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬的勞動爭議自勞動關(guān)系終止或解除之日起計算。對雙倍工資性質(zhì)的不同理解，導(dǎo)致對雙倍工資爭議仲裁時效期間的起算存在著是適用一般時效還是適用特殊時效的爭論。目前對雙倍工資的理解主要存在兩種觀點，第一種觀點認為雙倍工資僅僅是一種懲罰性規(guī)定，不屬于勞動報酬，應(yīng)當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款一般時效規(guī)定，而該觀點又細分為兩種不同意見：一種意見認為應(yīng)當從未簽訂書面勞動合同的最后一個月為起算時效標準(即以未簽合同的11個月為一個整體單位)，只要提出仲裁申請時距離最后一個月沒有超過一年，就認定全部期間的雙倍工資未超過時效。另一種意見認為，應(yīng)當以每月為標準，如果某月的雙倍工資已經(jīng)超過時效，那么對該月的雙倍工資主張就不再支持。第二種觀點則認為，雙倍工資中的“另一倍”工資屬于勞動報酬，應(yīng)當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動報酬的特殊時效規(guī)定，關(guān)于雙倍工資的勞動爭議仲裁時效應(yīng)當從解除或者終止勞動合同時起算。本代理律師支持雙倍工資是勞動報酬的觀點，認可關(guān)于雙倍工資的勞動爭議仲裁時效應(yīng)當從解除或者終止勞動合同時起算。具體理由如下：首先，從立法上看，關(guān)于勞動法中的“工資”是指“勞動報酬”有法律規(guī)定，我國1995年1月1日實施《勞動法》，原勞動部1995年8月4日頒布的《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第53條：“勞動法中的“工資”是指是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見：1)在我國勞動法及相關(guān)配套法規(guī)中，“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念，后者涵蓋了前者;2)用人單位在特殊情況下按照國家有關(guān)規(guī)定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報酬。其次，從字面文意來看，《勞動合同法》第八十二條的雙倍“工資”二字和勞動報酬中的“工資”文字表述是一致的。該條規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的“工資”，而非規(guī)定用人單位按照勞動者工資標準支付一倍“補償金(或賠償金)”。第三，二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規(guī)的內(nèi)部統(tǒng)一。對比《勞動合同法》第八十三條，更能明確第八十二條規(guī)定的確系勞動報酬，而非“經(jīng)濟補償”或“賠償”。根據(jù)第八十三條規(guī)定，用人單位違法約定試用期并實際履行的，應(yīng)當以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付“賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標準支付另一倍“賠償金”，而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定勞動合同的兩倍“工資”，可見勞動法中關(guān)于“工資”“和“賠償金”的表述是明確區(qū)分的)。結(jié)合《勞動合同法》全文及相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定看，第八十二條規(guī)定的“工資”定義非常明確，即為勞動報酬。因此，如果將二倍工資的法定勞動報酬性質(zhì)區(qū)別于女職工產(chǎn)假工資等法定勞動報酬的性質(zhì)，則會對勞動法律內(nèi)部體系造成一種不統(tǒng)一現(xiàn)象，即在二倍工資中的勞動報酬作補償解釋，而女職工的產(chǎn)假工資又作勞動報酬解釋，這樣造成了“一詞多譯”，同一概念在同一法律體系內(nèi)部出現(xiàn)了不一致，損害了法律法規(guī)的統(tǒng)一性和嚴謹性，更違反了法律的一般性。第四，二倍工資屬于勞動報酬適用關(guān)于勞動報酬的時效規(guī)定，有利于規(guī)范勞動用工市場，促進企業(yè)的勞動合同制度的建立及有序發(fā)展。因為勞動關(guān)系中，在職期間，為了保住既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機會，因此，擴大解釋為適用一般時效，要求勞動者在在職期間提出維權(quán)申請，是不具有期待可能性的。而《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩(wěn)定性，依法確定勞動關(guān)系，同時，也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的《勞動合同法》實施前幾年內(nèi)全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效，導(dǎo)致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像(因為如果適用于一般時效，用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付二倍工資的責任)。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權(quán)益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。而適用于特殊時效，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導(dǎo)，促進企業(yè)增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業(yè)勞動合同制度的建立，進一步促進和諧勞動關(guān)系的穩(wěn)定。最后，《勞動合同法》第十條已經(jīng)將簽訂書面勞動合同的時限放寬到“用工之日起一個月內(nèi)”，因此，企業(yè)在一個月時間內(nèi)有足夠充分的時間與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面合同的，顯然存在過錯，導(dǎo)致勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性：某些勞動者提供了勞動后，根本沒有任何證據(jù)能夠證明自己與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為，則讓這些勞動者處于更危險的境地，即一旦經(jīng)過時效，則無需支付雙倍工資;一旦發(fā)生工傷等，勞動者無證據(jù)證明存在勞動關(guān)系，在工傷認定和工傷賠償中處于不利地位。綜上，本代理律師認為，無論從現(xiàn)有法律規(guī)定來看，還是維護用工和諧的角度，對二倍工資適用特殊時效規(guī)定，都是應(yīng)當和必要的。如果單純?yōu)榱藭簳r性地減少因未簽訂書面勞動合同提起的訴訟，而對二倍工資適用一般時效，則將可能導(dǎo)致更多的新的問題產(chǎn)生(有可能為了雙倍工資不得不在臨近時效結(jié)束前提出請求賠償，并失去工作，重新進入招聘和應(yīng)聘的行列)，與我們的立法目的和本意相背道而馳，更有甚者，這也可能影響到我們社會經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。雖然在實踐中云南昆明各仲裁委認為未簽訂書面勞動合同的雙倍工資屬于懲罰性賠償，適用一般時效。但如果此類案件上訴，最終云南各法院則一致認為雙倍工資屬于勞動報酬，適用特殊時效，是有法理依據(jù)可循的。本案王某代理律師：游本春
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權(quán)、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
