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標簽： 賠償金
員工績效考核末位遭淘汰 公司單方解約被判支付賠償金
2017-01-01 08:00:14
無憂保
【案情】2009年9月18日，劉xx與xx汽車銷售公司簽訂一份勞動合同書，約定勞動合同期限為5年，自2009年9月18日起至2014年9月17日終止，安排劉xx在銷售部工作。該合同書第六條規(guī)章制度規(guī)定：“甲方應依法制定完善內部規(guī)章制度，包括工資、獎懲、安全生產、勞動紀律、職業(yè)培訓、競業(yè)限制等。乙方應遵守勞動紀律和各項規(guī)章制度，如有違反甲方有權根據規(guī)章制度進行處理，直至解除本合同。”2012年8月10日，xx汽車銷售公司制定2012年度銷售部薪酬激勵方案，該方案第五條規(guī)定：“銷售部實行末位淘汰制;銷售顧問必須完成每月所分配各項任務;對于連續(xù)三個月排名靠后的三名銷售顧問公司將予以辭退?！眲x在2012年9月、10月、11月的銷售業(yè)績均為末位。2012年12月1日，xx汽車銷售公司向劉xx出具了解除勞動關系通知書。該知書的內容為：“尊敬的劉xx女士：由于銷售部末位淘汰，績效不合格的原因，根據您與公司于2009年9月18日簽訂的《勞動合同》中第六條之相關規(guī)定，經公司研究決定，至2012年12月1日，公司將解除與您的勞動合同關系。為了工作交接的順利進行，請您于2012年12月30日或之前親自辦理好相關的離職手續(xù)，完成《員工離職移交清單》。”2012年12月29日，劉xx向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求xx汽車銷售公司向劉xx支付單方解除勞動合同經濟補償金二倍的賠償金35000元(按月工資5000元計算3.5個月*2)。后仲裁委員會作出了支持劉xx仲裁請求的裁決結果。xx汽車銷售公司不服仲裁，以公司制定的薪酬激勵方案沒有違反法律規(guī)定，對劉xx具有約束力，解除與劉xx的勞動合同完全符合法律規(guī)定解除勞動合同的條件為由，向法院提起訴訟，請求判令不予支付解除勞動合同的賠償金?！静门小恳粚彿ㄔ赫J為，劉xx的銷售業(yè)績?yōu)槟┪?，只能說明劉xx不能勝任銷售部的工作，xx汽車銷售公司在沒有對劉xx進行培訓，亦沒有給劉xx調整工作崗位的情況下，即以銷售部末位淘汰，績效不合格的原因，并依據雙方2009年9月18日簽訂的《勞動合同書》第六條的規(guī)定，解除了與劉xx的勞動合同關系，xx汽車銷售公司的上述行為違反了《勞動合同法》第四十條第(二)項關于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同”的規(guī)定。依照《勞動合同法》第四十八條關于“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規(guī)定支付賠償金”的規(guī)定，以及《勞動合同法》第八十七條關于“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，xx汽車銷售公司應當按照經濟補償標準的二倍向劉xx支付賠償金。故判決xx汽車銷售公司支付劉xx賠償金35000元。xx汽車銷售公司仍不服又提起上訴，請求二審依法改判不承擔任何賠償責任。二審經審理認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決并無不當。近日，二審法院作出了駁回上訴、維持原判的終審判決。【評析】本案的爭議焦點是“績效考核末位”是否具備用人單位可以提前解除勞動合同的法定條件。首先，“末位淘汰”制度作為一項員工激勵機制，本身并不存在問題，但用人單位解除與勞動者的勞動合同應該在法律的框架內進行。由于《勞動合同法》并沒有規(guī)定可以依據“末位淘汰”解除勞動合同的條款。因此，用人單位依據“末位淘汰”解除勞動合同并無直接的法律依據。對照用人單位制定這個制度的初衷，最相類似的情形就是《勞動合同法》第四十條第(二)項規(guī)定的“勞動者不勝任工作”的情形，該條款對用人單位依據這種情形單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。即在勞動合同期內，如果用人單位以勞動者的工作能力不足為由解除勞動合同，需證明勞動者“兩次不能勝任工作”，而且解除需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資;同時，單位還應當按照勞動者的工作年限支付經濟補償金。所以，如用人單位直接以末位淘汰的形式與勞動者解除勞動合同，必須證明勞動者符合上述法律規(guī)定。否則，不符合上述法定解除情形和條件，就構成違法解除。本案的劉xx績效考核雖然身居末位，但xx汽車銷售公司并不能證明制定的銷售部實行末位淘汰制就是《勞動合同法》規(guī)定的“勞動者不勝任工作”的情形。因為勞動者處“末位”實際上有兩種可能性:第一，不勝任工作而處在末位;第二，勝任工作而處在末位。也就是說xx汽車銷售公司所規(guī)定的“末位淘汰”制度并不能等于勞動者“不勝任工作”的法定情形。再說，即使這次考核末位屬于“勞動者不勝任工作”的情形，由于xx汽車銷售公司沒有提供證據證明在該次考核后對劉xx進行了培訓或調整工作崗位后，仍不能不勝任工作的情況下，就僅以“排名末位”為由來證明劉xx不能勝任工作解除了與劉xx的勞動合同關系的理由顯然也是不充分的。由于xx汽車銷售公司未舉證證明劉xx符合“兩次不能勝任工作”的解除情形，亦未按照法律規(guī)定的程序與劉xx解除勞動合同。因而，xx汽車銷售公司與劉xx解除勞動合同屬于違法解除。故兩級法院依據《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，判決xx汽車銷售公司按照經濟補償標準的二倍向劉xx支付賠償金并無不當。如皋市人民法院 蔣正華
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