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標簽： 員工
如何解除不勝任工作員工
2017-01-01 08:00:14
無憂保
陳某于2011年4月進入某電子科技有限公司擔任維修工程師，雙方簽訂的勞動合同期限為2011年4月3日至2012年3月2日，試用期為兩個月。在2011年6月1日，單位組織旅游的過程中，陳某被車撞傷，鑒于住院治療的情況，陳某向單位請了病假。用人單位在試用期的最后一天，向陳某出具解除通知，解除通知中指出陳某不能勝任工作，終止試用，解除雙方的勞動關系。陳某認為自己能夠勝任工作并且自己處于醫(yī)療期，單位的解除屬于違法解除。在仲裁中，公司提供了陳某不能勝任工作的證據(jù)材料是陳某與同崗位職工的維修數(shù)量比較數(shù)額，以此認為陳某不能勝任工作。爭議焦點員工不勝任工作，公司是否可以直接解除?公司提供的陳某與同崗位職工的維修數(shù)量比較數(shù)額，是否能夠作為陳某不能勝任工作的證據(jù)材料?案情分析根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經(jīng)調(diào)崗或培訓后仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。用人單位要是以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，必須經(jīng)過以下步驟：1、證明員工不能勝任工作;2、給予不能勝任工作員工的調(diào)崗或培訓;3、員工仍然不能勝任工作的;經(jīng)過以上步驟后，用人單位才可以解除與之的勞動關系。同時，上述步驟中，均應當由用人單位承擔舉證責任來證明其經(jīng)過了上述程序且有確切的證據(jù)材料。如果用人單位沒有明確的員工不能勝任工作的證據(jù)材料，或不能證明經(jīng)過了上述三個程序，其按照不能勝任工作解除勞動關系均屬違法解除，將承擔不利的法律后果。那么用人單位如何舉證才能證明員工不能勝任工作呢?1、要有明確的崗位職責，相關的證據(jù)材料證明其不符合崗位職責(比如實際工作成果與崗位職責要求之間的差距、客戶投訴的相關資料等);2、重新調(diào)崗的話，需要提供新崗位的崗位職責，員工的實際工作狀況達不到崗位職責的證據(jù)材料。提供以上證據(jù)材料和經(jīng)過以上程序，才屬于依法解除不能勝任工作的員工，否則其解除涉及違法。在本案中，這家用人單位未提供員工的崗位職責，不能明確崗位基本要求;其提供的不能勝任的證據(jù)材料就失去了衡量的標準;另，其提供的與同崗位的維修數(shù)量對比情況，也不能作為證據(jù)材料，因為維修員工具體維修的機器所需要的時間不同，按照單位時間內(nèi)維修的數(shù)量來衡量工作，不具有合理性和可比性。審理情況閔行仲裁認為：公司對于解除應當承擔舉證責任，公司僅提供了陳某與同崗位職工的維修數(shù)量比較數(shù)額，不足以證明其不能勝任工作;同時處于醫(yī)療期的員工單位不能以不勝任工作為由解除勞動合同，單位的解除屬于非法解除，支持了陳某的訴請。公司對于仲裁裁決的結(jié)果未起訴，仲裁裁決書生效。風險提示在本案件中，單位處理該情況時，存在兩處漏洞，一處是在解除通知中說明是以不勝任為由解除勞動合同，而非試用期不符合錄用條件;二是管理漏洞，沒有具體的崗位職責和要求。單位其本身想表達的意思是試用期不符合錄用條件，所以決定不予錄用，而在解除通知中卻表達了不能勝任工作的意思表示，兩個意思表示在勞動合同法中解除的具體程序是不同的，同時不勝任工作受到醫(yī)療期的保護，在單位明知勞動者處于醫(yī)療期的情況下，卻以不能勝任工作為由解除了勞動關系。因此，解除通知中的理由是唯一有效的解除理由，單位在出具解除通知時要慎重，同時要在單位的規(guī)章制度中明確崗位職責和錄用條件，做好證據(jù)的搜集準備工作，避免訴訟風險。
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