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員工孕期休假受保護(hù) 公司以曠工辭退違法
2017-01-01 08:00:14
無憂保
【案情概覽】慕女士于2011年3月進(jìn)入上海某機械公司，擔(dān)任總經(jīng)理助理，入職后雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2011年8月，慕女士結(jié)婚，婚后不久懷孕。孕7個多月時，慕女士出現(xiàn)妊娠水腫癥狀，醫(yī)院出具休假證明，建議休息半月。隨后，慕女士向公司提交了書面請假材料，申請休假至產(chǎn)假屆滿，并附上醫(yī)院休假證明，在未取得公司批準(zhǔn)的情況下，此后便不再上班。公司得知慕女士未經(jīng)批準(zhǔn)就擅離崗位后，表示不理解和憤怒，遂以郵件方式要求慕女士在收到通知的3日內(nèi)返回公司上班，若逾期不歸，公司將視作曠工或者自動離職處理。慕女士收到公司的返崗?fù)ㄖ?，考慮到身體原因和醫(yī)院醫(yī)生的休假建議，便在郵件中回復(fù)自己已回老家，同時告知公司另以快遞方式寄出了一份老家醫(yī)院就診的診斷證明，醫(yī)院初步診斷慕女士孕期8個月，患有中度妊高癥，建議住院治療或臥床休息。此后，雙方互不聯(lián)系，公司自慕女士請假之日起便停發(fā)了工資、停繳了社會保險。2012年10月2日，慕女士產(chǎn)假期限即將屆滿時，因考慮到公司拖欠工資太久，便以此為由寄給公司一封辭職信，告知公司將于2012年10月9日辭去現(xiàn)任職務(wù)。2012年11月20日，慕女士委托律師代為申請勞動仲裁，要求公司支付請假當(dāng)月已出勤天數(shù)的工資、產(chǎn)假及晚育假工資、生育醫(yī)療費補貼、經(jīng)濟(jì)補償金、補繳社保等等。同時提交勞動合同、結(jié)婚證、請假單及醫(yī)院病休證明、出生醫(yī)學(xué)證明、工資單、辭職信等證據(jù)材料。公司在收到仲裁申請書及證據(jù)材料副本后，提交了答辯材料。公司認(rèn)為慕女士未經(jīng)公司批準(zhǔn)便擅離崗位，已構(gòu)成曠工或視為自動離職，公司于2012年5月11日在公司內(nèi)部張貼通告，視作該員工自動離職。但慕女士并不知曉該通告。【裁判結(jié)果】受理該案的勞動人事爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為，勞動關(guān)系的解除需由建立勞動關(guān)系的任意一方當(dāng)事人向?qū)Ψ阶龀鼋獬?a href=" http://www.kcuv.cn/laogongbaozhang/2301259/">勞動關(guān)系的明確意思表示，并將該意思表示送達(dá)至對方方為生效。但本案中，公司未能提供證據(jù)證明已將“通告”送達(dá)給申請人，且其視為員工自動離職的做法亦缺乏法律依據(jù)，故公司主張2012年5月11日雙方勞動關(guān)系解除的意見，本會不予采納。申請人于2012年10月2日以公司未及時足額支付勞動報酬為由提出于2012年10月9日起解除雙方勞動關(guān)系，并郵寄送達(dá)“辭職信”，故本會確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2012年10月9日解除。但是，對于申請人要求的經(jīng)濟(jì)補償金的請求，仲裁委員會認(rèn)為，《勞動合同法》第三十八條賦予勞動者在用人單位拖欠勞動報酬等的情形下的解除權(quán)，乃是要促使勞動合同當(dāng)事人雙方都誠信履行勞動合同，無論用人單位還是勞動者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或者拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。但本案中，雖然公司存在未向申請人支付產(chǎn)假工資等情況，但其原因系對雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)存有爭議所致，不存在主觀惡意，故申請人要求的解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金的請求，本會不予支持。除經(jīng)濟(jì)補償金之外的其余請求事項，仲裁委員會以裁決形式予以支持。公司收到裁決書后不服，遂向法院起訴。一審法院同樣認(rèn)為，我國勞動合同法規(guī)定了勞動者、用人單位在法定條件下單方解除勞動合同、毋需征得對方同意的權(quán)利，此即勞動合同的法定解除權(quán)，但在行使法定解除權(quán)時，亦須做出明確的意思表示，并自解除的意思表示到達(dá)對方時解除行為方發(fā)生法律效力。本案中，公司視作自動離職的做法缺乏法律依據(jù)，且該通告在公司內(nèi)張貼，并未送達(dá)給被告，被告亦表示并不知曉該通告，故公司的解除行為未發(fā)生法律效力，本院確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2012年10月9日解除。在調(diào)解不成的情況下，法院以判決方式維持了仲裁結(jié)果。公司收到一審判決書后，同樣不服提起上訴。終審判決：駁回上訴，維持原判?！緦崉?wù)交流】本案的裁判機關(guān)均圍繞公司解除行為的法律效力進(jìn)行了闡述，但并未過多的分析員工的休假權(quán)與公司的自主管理權(quán)之間的利害關(guān)系。本案中，慕女士按照公司規(guī)定履行了請假手續(xù)，同時提交了醫(yī)院開具的休假證明，那么，其休假權(quán)利是否需要取得公司的批準(zhǔn)方能享受?根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。該醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，即病假時間。對于員工的病休安排，通常用人單位都會要求員工履行相應(yīng)的請假手續(xù)，并提供醫(yī)院出具的醫(yī)療證明及就診資料，而員工則需要履行告知義務(wù)。盡管用人單位對員工的請假都會設(shè)置審批流程，但是基于用人單位對病假申請的審核一般流于形式，至于病情是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)給予多久的休假期限，作為不具有相關(guān)專業(yè)醫(yī)療知識和技能的單位而言，很難從實質(zhì)上進(jìn)行審核與判斷。若單位懷疑員工病情的真實性，在必要時可以進(jìn)行調(diào)查，也可以申請鑒定。否則，當(dāng)員工請假手續(xù)完備的情況下，用人單位是無權(quán)不予批準(zhǔn)的。當(dāng)員工確因身體原因需要休假時，應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)定履行請假手續(xù)，病情嚴(yán)重或遇突發(fā)情況時，也應(yīng)在事后及時補交請假材料。面對公司的不予批準(zhǔn)或者強行返崗的要求時，筆者認(rèn)為，通常情況下，員工的身體健康權(quán)高于工作的義務(wù)，用人單位不能濫用自主管理權(quán)去侵犯勞動者的休息休假權(quán)與身體健康權(quán)。文章作者：戎雙雙律師，上海君拓律師事務(wù)所。
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