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張XX與XX大學(xué)勞動爭議仲裁 勝訴一案
2017-01-02 08:00:13
無憂保
受蘭州市司法局法律援助中心的指派，甘肅元成彤律師事務(wù)所律師擔(dān)任張xx與xx大學(xué)勞動爭議仲裁案件中張xx的委托代理人。根據(jù)本案查明的事實和相關(guān)法律規(guī)定，發(fā)表如下代理意見，請仲裁員參考：一、被申請人單方口頭解除勞動合同的行為無效，申請人與被申請人已形成無固定期限勞動合同關(guān)系。2003年3月，申請人應(yīng)聘至被申請人處從事保潔工作，至今已長達近十年。2012年3月，被申請人口頭告知申請人已被辭退，但被申請人既沒有向申請人送達解除勞動合同的通知，也沒有為申請人辦理任何離職手續(xù)。根據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同情形的規(guī)定，本案中不存在協(xié)商解除、約定解除及勞動者行使法定解除權(quán)解除勞動合同的任何情形。因此，被申請人單方口頭解除雙方勞動關(guān)系的行為嚴重違法我國《勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認定為無效。自2003年3月雙方建立勞動關(guān)系以來，被申請人答辯稱其與申請人分別在2010年、2011年簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！币约啊秳趧雍贤ā返?條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定，本案中，申請人與被申請人之間連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)形成無固定期限勞動合同關(guān)系。二、被申請人應(yīng)當(dāng)依法為申請人補繳自2003年3月至2012年12月的社會保險。申請人在被申請人處工作期間，被申請人從未為申請人繳納各類社會保險。根據(jù)《勞動合同法》第7條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定,《勞動法》第72條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！币虼?，被申請人應(yīng)當(dāng)依法為申請人補繳自2003年3月至2012年12月的社會保險，并依法繳納社會保險費用。三、本案中被申請人未與申請人簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法向申請人支付2008年、2009年及2012年雙倍工資差額32604元，補發(fā)2012年3月至2012年12月工資9880元，計42484元。申請人自2003年3月入職到被申請人單位xx大學(xué)后勤處從事保潔員工作，一直工作至今，申請人與被申請人之間除2010年、2011年簽訂書面勞動合同外，再未簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！北簧暾埲藨?yīng)當(dāng)向申請人應(yīng)當(dāng)支付2008年、2009年及2012年雙倍工資差額32604元。同時，被申請人應(yīng)當(dāng)向申請人補發(fā)2012年3月至2012年12月期間的工資9880元。以上總計：42484元。四、被申請人應(yīng)當(dāng)依法向申請人支付加班工資共計115437.63元。其中包括其中加班工資包括休息日加班工資85044.96元，法定節(jié)假日加班工資26985.42元，2008年至2012年度帶薪年休假工資3407.25元。申請人自2003年3月在被申請人處從事保潔工作長達九年，期間沒有休息日、法定節(jié)假日及帶薪年休假，被申請人也從未向申請人發(fā)放過加班工資，根據(jù)《勞動法》第44條之規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！鄙暾埲说娜展べY為45.43元/天，自2003年3月至2012年3月，休息日共計936天，休息日加班工資為936×45.43×200%=85044.96元。自2003年3月至2012年3月，法定節(jié)假日共計198天，法定節(jié)假日加班工資為198×45.43×300%=26985.42元，2008年至2012年度帶薪年休假共計25天，帶薪年休假工資為25×45.43×300%=3407.25元。。退一步講，即便被申請人答辯稱申請人存在加班的情況成立，但每周輪休一天，其休息日加班工資為52×9×45.43×200%=42522.48元;自2003年3月至2012年3月，法定節(jié)假日加班工資為198×45.43×300%=26985.42元，2008年至2012年度帶薪年休假工資25×45.43×300%=3407.25元。共計72915.15元。五、被申請人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)申請人的醫(yī)療費5467.62元。2012年3月被申請人無故口頭辭退申請人，2012年4月申請人患病住院，花費醫(yī)療費10007.62元，已由申請人戶籍所在地的xx縣新農(nóng)合報銷4540元，因被申請人未給申請人繳納醫(yī)療保險費，尚有5467.62元由申請人承擔(dān)，對于這個靠著微薄收入生活的家庭而言更是雪上加霜。加重了申請人一家的生活負擔(dān)。因此，被申請人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)醫(yī)療費5467.62元。綜上所述，被申請人嚴重侵犯了申請人作為勞動者的合法權(quán)益，申請人的仲裁請求有理有據(jù)，請求仲裁委依法支持申請人的仲裁請求，以維護申請人的合法權(quán)益。附：相關(guān)法律法規(guī)相關(guān)法律規(guī)定1、《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。2、《勞動法》第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。3、《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。4、《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。5、《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。6、《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。7、《勞動合同法》第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。8、《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期9、《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
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