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標(biāo)簽： 勞動(dòng)爭議勞動(dòng)爭議
陳X訴某商業(yè)銀行股份有限公司勞動(dòng)爭議案的上訴狀
2017-01-02 08:00:13
無憂保
民事上訴狀上訴人： 陳某被上訴人：江蘇省某銀行上訴人因與被上訴人江蘇省某銀行勞動(dòng)爭議糾紛一案，于2013年4月17日收到如皋市人民法院(2013)皋民初字第0561號(hào)民事判決書。上訴人認(rèn)為一審法院存在認(rèn)定事實(shí)和適用法律錯(cuò)誤的情形，故不服該判決，現(xiàn)提出上訴。上訴請求：1、撤銷如皋市人民法院(2013)皋民初字第0561號(hào)民事判決書;2、撤銷被上訴人《關(guān)于給予陳兵解除勞動(dòng)合同的處理決定》(皋農(nóng)商銀[2012]129號(hào));3、判決被上訴人繼續(xù)履行與上訴人簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。事實(shí)與理由：一、 一審法院認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，將上訴人一般違紀(jì)行為也認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重的行為，從而支持被上訴人以上訴人的行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為為由而解除與上訴人的勞動(dòng)合同關(guān)系，上訴人認(rèn)為這是完全沒有事實(shí)依據(jù)的。雙方的爭議焦點(diǎn)是上訴人的行為是否是屬于嚴(yán)重違反被上訴人單位規(guī)章制度的行為。結(jié)合到被上訴人處理上訴人適用規(guī)章制度所依據(jù)的內(nèi)容，即上訴人的行為是否符合被上訴人規(guī)章制度里面規(guī)定的“情節(jié)嚴(yán)重的，給予解除勞動(dòng)合同處理”的條件。通過對被上訴人解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的《違規(guī)行為處理辦法》第163條第五款所載明的內(nèi)容“(五)捏造歪曲事實(shí)、誣告、陷害他人的，給予記過至撤職處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分(除名)或者解除勞動(dòng)合同處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”分析，我們清楚地知道，對于捏造歪曲事實(shí)、誣告、陷害他人的行為有兩種處理方式，一種是給予記過至撤職處分;一種是情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分(除名)或者解除勞動(dòng)合同處理。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的前提必須是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。但是被上訴人的規(guī)章制度的第163條第五款卻沒有明確列舉什么是一般違紀(jì)，什么是情節(jié)嚴(yán)重的行為。所以，上訴人認(rèn)為被上訴人現(xiàn)在評(píng)判上訴人的行為達(dá)到“情節(jié)嚴(yán)重”的依據(jù)是不充分的，是一種事后對該條文的解釋，明顯帶有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀主義色彩，缺乏合理性，對上訴人是不公平的，不能成為被上訴人單方面解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。理由是：規(guī)章制度是用人單位日常行使管理權(quán)，解除合同的重要依據(jù)，等于是用人單位內(nèi)部的一部“法律”，也是保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。所以，為了規(guī)章制度的可操作性，也便于勞動(dòng)者正確履行職務(wù)的行為規(guī)范，一部好的規(guī)章制度就應(yīng)該像國家法律那樣盡可能細(xì)化的明確具體，要讓勞動(dòng)者明白哪種行為是失職的，哪種行為是要嘉獎(jiǎng)的，什么可以做，什么不可以做，什么是一般違紀(jì)情節(jié)，什么是嚴(yán)重違紀(jì)情節(jié)等。否則，只能是按照法制的原則，堅(jiān)持“法無明文規(guī)定不為罪”的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判勞動(dòng)者的行為是屬于一般違反用人單位的規(guī)章制度，還是嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的行為。結(jié)合到本案，由于被上訴人的規(guī)章制度沒有明確具體什么情形是情節(jié)嚴(yán)重單位行為，現(xiàn)在被上訴人認(rèn)定上訴人的行為達(dá)到情節(jié)嚴(yán)重，上訴人認(rèn)為這只是一種事后的主觀判斷，屬于一種事后解釋的行為，這樣的做法對上訴人明顯是極不公平的。就像某個(gè)人有貪污、受賄、盜竊行為，難道就一定是犯了貪污、受賄、盜竊罪嗎?事實(shí)上，是不可能這樣認(rèn)定的。司法實(shí)踐當(dāng)中，我們必須依據(jù)法律明確規(guī)定的數(shù)額等犯罪構(gòu)成要件來評(píng)判。同樣的道理，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為到底是一般違紀(jì)還是嚴(yán)重違紀(jì)，同樣需要用人單位的規(guī)章制度對哪些行為屬于嚴(yán)重情節(jié)進(jìn)行明確列舉，畢竟這涉及到勞動(dòng)者的生存就業(yè)權(quán)利。否則事后隨便將勞動(dòng)者的某種行為認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)就解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣就如同將一個(gè)貪污1千元的行為就認(rèn)定為是一種貪污犯罪的那樣，只能是一個(gè)冤案。本案中，一審法院在評(píng)判部分根本沒有講清楚是依據(jù)什么規(guī)定來認(rèn)定上訴人的行為也屬于情節(jié)嚴(yán)重的行為，對于這種做法，上訴人認(rèn)為這也是適用法律方面的錯(cuò)誤。據(jù)此，上訴人認(rèn)為，本案中被上訴人單方解除勞動(dòng)合同的行為不符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的條件。二、被上訴人的規(guī)章制度雖然自稱通過職工代表大會(huì)制定，但是沒有證據(jù)表明其將規(guī)章制度進(jìn)行了公示或通知了上訴人，上訴人不清楚解除合同所依據(jù)的規(guī)定內(nèi)容。被上訴人發(fā)布規(guī)章制度的文件表明只是傳達(dá)給了單位領(lǐng)導(dǎo)，上訴人作為普通職工并沒有收到這樣的文件。一審法院在第9頁的內(nèi)容卻以“江安支行組織了職工學(xué)習(xí)，且單位網(wǎng)站有公示”,從而推斷上訴人“應(yīng)知曉該制度”。上訴人認(rèn)為，這樣推斷不符合《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度需要告知?jiǎng)趧?dòng)者的立法本意。因?yàn)樵摋l文的本意是，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，強(qiáng)調(diào)用人單位對所謂的規(guī)章制度必須對勞動(dòng)者履行公示告知義務(wù)，其目的是讓勞動(dòng)者知曉這個(gè)規(guī)章制度的內(nèi)容，這是規(guī)章制度中公示告知的重要意義。現(xiàn)在被上訴人僅以單位網(wǎng)頁公布了的事后證明，是無法證明被上訴人有沒有發(fā)布，是何時(shí)發(fā)布的，也沒有證據(jù)證明上訴人已經(jīng)知曉該制度的公示。所以，被上訴人這樣的辯解是無法達(dá)到已經(jīng)公示告知的結(jié)果。事實(shí)上，被上訴人提交的關(guān)于學(xué)習(xí)該規(guī)章制度的記錄并沒有上訴人的簽名，而提交的一份2009年3月31日的不是學(xué)習(xí)該制度的記錄卻有上訴人和其他同事的簽名，這個(gè)就充分表明被上訴人以那份學(xué)習(xí)該規(guī)章制度的記錄來證明上訴人參加了學(xué)習(xí)該規(guī)章制度是不具有真實(shí)性和證明力的。三、上訴人的行為只是一般違紀(jì)行為，不是被上訴人認(rèn)為的那樣是情節(jié)嚴(yán)重的行為。被上訴人給予解除上訴人勞動(dòng)合同關(guān)系，存在明顯的不恰當(dāng)。上訴人的行為，上訴人也很懊悔。但是現(xiàn)在被上訴人作為一個(gè)用人單位把這個(gè)事情的發(fā)生全部怪罪于上訴人，對上訴人也是不公平的。事實(shí)上，上訴人的行為，一定程度是被上訴人單位日常不注意化解員工矛盾長期積累造成的。事情發(fā)生后，上訴人的行為并沒有給單位造成什么重大經(jīng)濟(jì)損失以及在社會(huì)上產(chǎn)生什么負(fù)面的不良影響。相對那些有貪污行為或被公安機(jī)關(guān)進(jìn)行過行政處罰的人，被上訴人都沒有解除勞動(dòng)合同，上訴人的行為也僅僅只是一般違紀(jì)行為。被上訴人卻因?yàn)樯显V人的一個(gè)偶然錯(cuò)誤，就將一個(gè)工作20余年的同志解除勞動(dòng)合同推向社會(huì)，顯然沒有堅(jiān)持違規(guī)事實(shí)與責(zé)任輕重相適應(yīng)的處理原則，存在明顯的不恰當(dāng)。何況上訴人在以往20余年的工作當(dāng)中一直表現(xiàn)很好。所以，上訴人認(rèn)為，被上訴人完全可以按照一般違紀(jì)進(jìn)行紀(jì)律處分，給上訴人一個(gè)改正接受教育的機(jī)會(huì)。四、一審法院判決書的結(jié)尾駁回了上訴人的訴訟請求卻沒有明確說明適用法律依據(jù)的具體條文，上訴人認(rèn)為這是一份沒有法律依據(jù)的、沒有說服力的判決書，屬于適用法律錯(cuò)誤的情形，二審法院應(yīng)當(dāng)予以撤銷該判決書。參考江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》的通知(蘇高法審委[2009]47號(hào))三、勞動(dòng)合同的解除和終止第十七條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會(huì)或者全體職工說明情況、聽取工會(huì)或職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為違法，勞動(dòng)者請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，應(yīng)予支持。第十八條用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會(huì)或職工代表協(xié)商，但未達(dá)成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。第十九條用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查：用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效。由于一審法院只是含糊籠統(tǒng)的講合法有效，并沒有依據(jù)上述裁判意見詳細(xì)闡明被上訴人解除勞動(dòng)合同的決定為什么合法，上訴人實(shí)在是無法理解被上訴人解除勞動(dòng)合同的合法性依據(jù)是什么。上訴人認(rèn)為，解除勞動(dòng)合同屬用人單位給予勞動(dòng)者最為嚴(yán)重的處罰，如用人單位單方面解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)具有合法充分的依據(jù)，人民法院也應(yīng)該嚴(yán)格依法審查，以便勞動(dòng)者服判息訴。否則，只能是造成勞動(dòng)者不斷地上訪喊冤。綜上，上訴人的行為雖違規(guī)，但因被上訴人的規(guī)章制度中對“情節(jié)嚴(yán)重”的違反規(guī)章制度的具體行為未作明確規(guī)定，充分說明被上訴人解除與上訴人勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)不充分。所以，上訴人認(rèn)為被上訴人解除與上訴人勞動(dòng)合同的行為依法應(yīng)不予支持。懇請二審法院能夠依法撤銷一審法院的判決和被上訴人的解除勞動(dòng)合同決定，改判繼續(xù)履行雙方的無固定期限勞動(dòng)合同。此致南通市中級(jí)人民法院上訴人：陳某2013-4-25
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