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用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（一）---9
2017-01-03 08:00:13
無憂保
用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（一）---9昆山市勞動爭議仲裁院 付海洪 時間：2010-9-29【案例綜述】紀(jì)某于2007年10月19日進(jìn)入某公司工作，2009年9月1日起任品保組長。2010年3月10日夜班期間，紀(jì)某與組員金某在車間內(nèi)因嘉獎一事發(fā)生爭議，金某先動手扯紀(jì)某頭發(fā)，隨后兩人打成一團(tuán)，后被人拉開。2010年3月15日，公司以紀(jì)某與金某在公司生產(chǎn)、生活區(qū)打架為由，根據(jù)公司《員工手冊》第九章第十條第四款規(guī)定，給予紀(jì)某、金某開除處分。紀(jì)某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經(jīng)審理查明：1.該公司《員工手冊》第九章第十條第四款規(guī)定：“在公司生產(chǎn)、生活區(qū)打架斗毆者（除見義勇為者），經(jīng)查屬實，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，予以開除。”紀(jì)某對該《員工手冊》表示認(rèn)可，其本人也有《員工手冊》。2.紀(jì)某稱組員金某不服從安排和管理，先動手打罵，其迫不得已進(jìn)行自衛(wèi)，而公司沒有查明事實，就給予開除處分；公司提供了2010年3月11日《關(guān)于打架事件的處理申請》以及2010年3月12日公司工會《關(guān)于打架事件的處理決定》，證明公司就此事件調(diào)查了解的情況：“2010年3月11日凌晨前后，金某與組長紀(jì)某就嘉獎一事存在爭議，紀(jì)某未能處理好爭議，金某先動手扯紀(jì)某頭發(fā)，隨后兩人打成一團(tuán)，后被其他人員拉開。兩人打架并未造成身體傷害，雙方有幾縷頭發(fā)脫落。公司經(jīng)調(diào)查了解，金某先動手打人，繼而紀(jì)某動手與其對打。紀(jì)某作為組長不僅未能化解員工的矛盾，在惡性事件將要發(fā)生時不能采取措施避免，反而動手與員工打架，未能盡到管理人員的職責(zé)?！奔o(jì)某對公司調(diào)查了解的情況的真實性并無異議。3.2010年3月11日品保組長紀(jì)某、組員金某分別書面陳述了打架事件經(jīng)過，與被申請人2010年3月11日《關(guān)于打架事件的處理申請》所述公司調(diào)查了解的情況基本一致。4.品保組長工作職責(zé)范圍明確包括“全面負(fù)責(zé)評估本班品管人員工作獎勵與懲罰事由的提報”。【爭議焦點(diǎn)】《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” 規(guī)定之“嚴(yán)重”情節(jié)如何認(rèn)定？【仲裁意見】紀(jì)某于2010年3月10日夜班在公司內(nèi)與金某打架屬實；該公司提供的《員工手冊》對申請人具有約束力；紀(jì)某作為品保組長，工作職責(zé)范圍明確包括“全面負(fù)責(zé)評估本班品管人員工作獎勵與懲罰事由的提報”；2010年3月10日夜班時組員金某對嘉獎事宜提出異議，紀(jì)某未能合理疏導(dǎo)以化解員工矛盾，能夠避免而未能避免打架事件的發(fā)生，紀(jì)某關(guān)于員工金某先動手的辯解意見，并不能掩飾其作為品保組長未盡管理職責(zé)的重大過失及其還手與金某打架的事實。綜上，紀(jì)某于2010年3月10日夜班在公司內(nèi)與金某打架，已嚴(yán)重違反公司《員工手冊》第九章第十條第四款之規(guī)定，公司據(jù)此與紀(jì)某解除勞動合同，并無不當(dāng)，故對紀(jì)某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。用人單位單方解除勞動合同，亦稱解雇或辭退，是指用人單位在符合法定情形的條件下，依單方意思表示而解除與勞動者之間勞動合同關(guān)系的一種法律行為。我國勞動合同法將用人單位單方解除勞動合同的行為法定化，用人單位單方解除勞動合同的行為只有符合法定的條件和程序，具備相應(yīng)的法律依據(jù)，并能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，才能獲得法律上的支持。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在解除勞動合同爭議處理實踐中，勞動者一般只需舉證證明用人單位單方解除勞動合同的事實，如提交解除勞動合同的證明、公告或通知等即可，用人單位則必須舉證證明其單方解除勞動合同行為符合法律規(guī)定的條件和程序，用人單位單方解除勞動合同的行為，因舉證不能未能獲得法律上的支持而敗訴者屢見不鮮。究其舉證不能之緣由，用人單位對單方解除勞動合同的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)缺乏了解是其中重要原因之一。用人單位的規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準(zhǔn)則。如果勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，可能影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，甚至?xí)鹨馔馐鹿实陌l(fā)生，因此，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。關(guān)于用人單位以勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、用人單位的規(guī)章制度必須合法、有效。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！痹摋l款對用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的民主程序及公示告知程序作了明確規(guī)定，因此勞動合同法實施后制定、修改的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)符合該條款的程序規(guī)定，體現(xiàn)在證據(jù)方面，用人單位可以提供職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，提出的方案和意見匯編，規(guī)章制度正式文本，規(guī)章制度簽收記錄、培訓(xùn)記錄、公示情況等相應(yīng)證據(jù)予以證明。在內(nèi)容合法性方面，要求用人單位的規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益。此外，用人單位據(jù)以單方解除勞動合同的規(guī)章制度必須是當(dāng)前正在施行的規(guī)章制度，已經(jīng)失效或尚未生效的規(guī)章制度不在此列。二、用人單位規(guī)章制度對勞動者違紀(jì)行為有明確規(guī)定。所謂違紀(jì)行為，是指勞動者違反用人單位關(guān)于勞動紀(jì)律和勞動管理的規(guī)章制度，可能影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行，甚至?xí)鹨馔馐鹿拾l(fā)生的行為。勞動規(guī)章是組織社會勞動的基礎(chǔ)，是勞動者從事社會勞動的必要條件，是用人單位全體人員協(xié)調(diào)一致進(jìn)行勞動的行為準(zhǔn)則。因此，勞動者必須遵守用人單位的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，影響生產(chǎn)、工作秩序，嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，或者是工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費(fèi)者利益，不服從正常的工作調(diào)動，盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆、犯有嚴(yán)重錯誤的，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。用人單位規(guī)章制度應(yīng)從本單位實際出發(fā)，根據(jù)本單位實際需要量身定制，明確規(guī)定本單位鼓勵和倡導(dǎo)，限制和禁止的行為規(guī)范。三、勞動者違反用人單位規(guī)章制度的行為達(dá)到“嚴(yán)重”程度。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定之“嚴(yán)重”情節(jié)如何認(rèn)定？主要從以下幾方面因素予以綜合考慮：1.勞動者違紀(jì)行為實施時的主觀過錯，是否出于故意或者重大過失；2.勞動者違紀(jì)行為是否可能或者已經(jīng)造成嚴(yán)重?fù)p害結(jié)果；3.用人單位對勞動者違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度是否有明確的合理界定。如果勞動者實施違紀(jì)行為時，出于故意或重大過失，可能或者已經(jīng)造成嚴(yán)重?fù)p害結(jié)果，且符合用人單位明確、合理規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，當(dāng)屬無疑，用人單位據(jù)此與勞動者解除勞動合同，并無不當(dāng)。本案中，紀(jì)某作為品保組長，工作職責(zé)范圍明確包括“全面負(fù)責(zé)評估本班品管人員工作獎勵與懲罰事由的提報”，2010年3月10日夜班時組員金某對嘉獎事宜提出異議，紀(jì)某未能合理疏導(dǎo)以化解員工矛盾，能夠避免而未能避免打架事件的發(fā)生，紀(jì)某關(guān)于員工金某先動手的辯解意見，并不能掩飾其作為品保組長未盡管理職責(zé)的重大過失及其還手與金某打架的事實。因此，紀(jì)某于2010年3月10日夜班在公司內(nèi)與金某打架，已嚴(yán)重違反公司《員工手冊》第九章第十條第四款之規(guī)定，公司據(jù)此與紀(jì)某解除勞動合同，并無不當(dāng)。用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)(二)【案例綜述】陳某于進(jìn)入某公司擔(dān)任物流經(jīng)理一職。雙方簽訂了《全日制勞動合同書》，約定勞動合同期限自起至止，工資為元/月。，公司以陳某擅自將內(nèi)部信息發(fā)送給外部人員為由向其發(fā)出書面警告信；同年5月4日，公司又以陳某下午及4月30日未經(jīng)公司批準(zhǔn)無故曠工為由向其發(fā)出書面警告信；同日，公司以物流部門工作外包、不再設(shè)立物流經(jīng)理職位為由，書面通知陳某解除勞動合同。，陳某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求撤銷公司作出的解除勞動合同的通知、繼續(xù)履行勞動合同、按法律規(guī)定支付其在申訴期間的工資及各項福利待遇。公司稱與陳某解除勞動合同基于兩點(diǎn)理由：首先，公司的物流部門工作已經(jīng)外包，不再設(shè)立物流經(jīng)理一職；其次，由于陳某在工作中的表現(xiàn)，導(dǎo)致公司對其已經(jīng)失去信任，繼續(xù)履行勞動合同缺乏基礎(chǔ)。公司為證明其觀點(diǎn)提供了公司內(nèi)部的一封電子郵件、行政后勤及營運(yùn)部門非核心崗位工作外包服務(wù)項目框架合同一份、服務(wù)協(xié)議一份，該三份證據(jù)證明物流部門工作已經(jīng)外包的事實；同時提供一組照片及討論稿，證明公司召開高層經(jīng)營戰(zhàn)略會議，專門討論包括物流部門在內(nèi)的幾個部門外包事宜，陳某也參加了這次會議，因此其對物流部門已經(jīng)外包是知曉的；另提供兩份警告信證明陳某兩次被書面警告，根據(jù)公司的規(guī)章制度，一年內(nèi)被處以兩次書面警告的，應(yīng)處以違紀(jì)解除勞動合同。陳某對物流部門已經(jīng)外包的事實予以否認(rèn)，認(rèn)為公司提供的電子郵件是發(fā)出的，當(dāng)時其還未加入某公司，對其真實性無法確認(rèn)；集團(tuán)公司內(nèi)部，即便簽訂服務(wù)協(xié)議也不屬于外包；其確實參加過的高層會議，但會議上只涉及公司銷售戰(zhàn)略，不涉及業(yè)務(wù)外包事宜；兩份警告信是收到的，但不能證明信中談到的情況屬實?！緺幾h焦點(diǎn)】公司以物流部門工作外包、不再設(shè)立物流經(jīng)理職位為由，書面通知陳某解除勞動合同，是否屬于違法解除勞動合同？【仲裁意見】本案中即使公司物流部不再存在、物流部經(jīng)理一職不再存在屬實，也不能簡單地認(rèn)定該情形即構(gòu)成了《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定的情形，從而認(rèn)定公司享有單方解除與陳某之間勞動合同的權(quán)利，公司單方解除與陳某之間勞動合同，不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動合同。陳某曾任公司物流經(jīng)理一職，屬高級管理人員，其與某公司之間的相互信任是雙方繼續(xù)履行勞動合同的重要基礎(chǔ)，現(xiàn)公司已經(jīng)與陳某產(chǎn)生了嚴(yán)重分歧，并對陳某的工作能力和工作態(tài)度失去信任，且本案并不存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形。陳某作為知識分子，曾任公司高層管理人員，可以憑自身的條件獲得更適合的工作崗位。在這種情況下，直接裁判解除某公司與陳某之間勞動合同，并根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條規(guī)定支付一定數(shù)額的賠償金具有合理性。此外，用人單位單方解除勞動合同的解除事由以作出解除行為的通知、公告或證明等列明的為限，解除行為作出后增補(bǔ)的其它事由，不能作為用人單位解除行為合法性的依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。該項規(guī)定系情勢變更原則在勞動合同法中的具體體現(xiàn)，與《中華人民共和國勞動法》第二十六條第（三）項規(guī)定一脈相承。關(guān)于用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。對于哪些情況屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，法律缺乏明確規(guī)定。原勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條規(guī)定：《勞動法》第二十六條第（三）項中的“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況，即用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員。用人單位因自主決定所導(dǎo)致的情勢變化，系其主觀原因引發(fā)，不能構(gòu)成“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，用人單位不能據(jù)此享有單方解除勞動合同的權(quán)利。本案中，即使公司物流部不再存在、物流部經(jīng)理一職不再存在屬實，也屬于因其主觀原因引發(fā)的情勢變化，當(dāng)然不能簡單地認(rèn)定該情形即構(gòu)成了《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定的情形，從而認(rèn)定某公司享有單方解除與陳某之間勞動合同的權(quán)利。二、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。從量的規(guī)定性而言，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，必須達(dá)到“致使勞動合同無法履行”的嚴(yán)重程度，即原勞動合同目的無法實現(xiàn)，如勞動者沒有工作崗位或工作崗位發(fā)生重大調(diào)整，影響勞動者之專業(yè)性和工資待遇等。三、經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。用人單位與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商是用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定與勞動者解除勞動合同的法定程序，如果雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成變更勞動合同或協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位則無需按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定處理，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議時，用人單位才需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后與勞動者解除勞動合同；如果出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定情形，用人單位未經(jīng)協(xié)商即通知勞動者解除勞動合同，違反預(yù)告解除的法定程序，難免存在濫用預(yù)告解除權(quán)的嫌疑，最終將無法得到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院裁判支持。用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（三）昆山市勞動爭議仲裁院 付海洪來源時間：2010-11-29 【案例綜述】陳某于2005年8月4日進(jìn)入某公司從事銷售工程師工作，工作職責(zé)為負(fù)責(zé)公司宣傳冊所列產(chǎn)品在上海、浙江的銷售，最近一期勞動合同期限為2008年11月1日至2009年10月30日。陳某工作之余在“中國可靠性網(wǎng)”及“阿里巴巴”網(wǎng)站以上海某公司（未工商注冊登記）名義發(fā)布本公司產(chǎn)品信息進(jìn)行銷售，產(chǎn)品名稱包括重力式?jīng)_擊試驗機(jī)、電磁式振動臺、包裝落下試驗機(jī)、恒溫恒濕箱/濕熱交變箱，聯(lián)系人為陳某，聯(lián)系電話為××，陳某辦公電腦中保存有其在“阿里巴巴”網(wǎng)站訂閱的“最新求購信息”。2009年5月22日某公司以陳某嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害為由，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項的規(guī)定與陳某解除勞動合同。陳某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣20000元?！緺幾h焦點(diǎn)】如何認(rèn)定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？【仲裁意見】某公司稱陳某在“中國可靠性網(wǎng)”及“阿里巴巴”網(wǎng)站以上海某公司名義發(fā)布本公司產(chǎn)品信息進(jìn)行銷售，聯(lián)系人為陳某，聯(lián)系電話為××，陳某辦公電腦中保存有其在“阿里巴巴”網(wǎng)站訂閱的“最新求購信息”，并提供了陳某辦公電腦保存的在“阿里巴巴”網(wǎng)站訂閱的“最新求購信息”記錄及第××號公證書予以證明。陳某辯稱上述事實與己無關(guān)，認(rèn)為其名字和移動電話都是公開的，但未能對此作出合理解釋，也未能提供相反證據(jù)予以反駁，因此對陳某的辯解意見不予采信。陳某在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)公司利益的義務(wù)，利用職務(wù)之便謀取私利，長達(dá)半年之久在公司沒有任何銷售業(yè)績，某公司根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項的規(guī)定與陳某解除勞動合同，并無不當(dāng)，故對陳某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣20000元的請求不予支持。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。關(guān)于用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項規(guī)定解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、勞動者存在嚴(yán)重失職或營私舞弊行為。勞動者忠于職守，盡心盡責(zé)地工作，按照勞動合同約定完成工作任務(wù)，不得實施嚴(yán)重失職或營私舞弊等有損用人單位合法利益的行為，是用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系存續(xù)之本質(zhì)要求。所謂嚴(yán)重失職，是指勞動者嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任，不履行崗位職責(zé)或者不正確履行崗位職責(zé)的故意或重大過失行為，不包括一般過失行為。不履行崗位職責(zé)是指勞動者應(yīng)當(dāng)履行且有條件、有能力履行崗位職責(zé)，卻違背崗位職責(zé)沒有履行，如公司保安上班遲到早退、擅自離崗，致使公司產(chǎn)品或原材料被盜；不正確履行崗位職責(zé)是指勞動者在履行崗位職責(zé)的過程中，違反崗位職責(zé)規(guī)定，馬虎草率、粗心大意，如公司保安上班時間不恪守職責(zé)，看電視或與人閑聊，致使公司產(chǎn)品或原材料被盜。所謂營私舞弊，是指勞動者利用職權(quán)或職務(wù)便利，為自己或者他人謀取不正當(dāng)利益的故意行為，如公司銷售人員利用職務(wù)之便，自營或為他人經(jīng)營與本公司存在競爭關(guān)系的銷售業(yè)務(wù)，謀取不正當(dāng)利益?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十五條第（三）項及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項規(guī)定的“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”是兩種不同性質(zhì)的行為，并非勞動者得同時具備這兩種行為，才可以構(gòu)成用人單位單方解除勞動合同的法定事由。本案中，陳某工作之余在“中國可靠性網(wǎng)”及“阿里巴巴”網(wǎng)站以上海某公司（未工商注冊登記）名義發(fā)布本公司產(chǎn)品信息進(jìn)行銷售，既是不履行崗位職責(zé)的嚴(yán)重失職行為，又是自營與本公司存在競爭關(guān)系銷售業(yè)務(wù)的營私舞弊行為。二、用人單位受到重大損害。損害是指因故意或過失行為造成的不利狀態(tài)，包括了對各種權(quán)利和利益的侵害所造成的后果。勞動者嚴(yán)重失職或營私舞弊的行為，已給用人單位實際造成重大損害結(jié)果的，用人單位可以解除勞動合同；未造成重大損害結(jié)果的，用人單位不得解除勞動合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢？原勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十五條第三款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，可能直接影響案件的裁判結(jié)果。用人單位在制定勞動規(guī)章制度或擬定勞動合同時應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定何謂重大損害，對損失數(shù)額進(jìn)行合理量化，發(fā)生勞動爭議時才有據(jù)可循，比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，屬于“重大損害”。本案中，陳某作為銷售工程師，自營與本公司存在競爭關(guān)系的銷售業(yè)務(wù)，在公司長達(dá)半年之久沒有任何銷售業(yè)績，導(dǎo)致公司預(yù)期銷售收入的減少，可以認(rèn)定為給公司造成重大損害。三、勞動者嚴(yán)重失職或營私舞弊行為與用人單位受到的重大損害之間存在因果關(guān)系?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”條款，即屬對嚴(yán)重失職，營私舞弊行為與用人單位受到重大損害結(jié)果之間必須存在因果關(guān)系的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職或營私舞弊是因，用人單位受到重大損害是果。一因一果，多因一果均是因果關(guān)系之表現(xiàn)形式，用人單位作出與勞動者解除勞動合同決定之前必須認(rèn)真調(diào)查、仔細(xì)分析勞動者嚴(yán)重失職或營私舞弊行為是否屬于用人單位受到重大損害的唯一原因或重要原因，并收集相應(yīng)證據(jù)，必要時還可以專門委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒定。若勞動者嚴(yán)重失職或營私舞弊行為與用人單位受到的重大損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。本案中，陳某作為銷售工程師，自營與本公司存在競爭關(guān)系的銷售業(yè)務(wù)，在公司長達(dá)半年之久沒有任何銷售業(yè)績，導(dǎo)致公司預(yù)期銷售收入的減少，因此陳某嚴(yán)重失職，營私舞弊行為與本公司受到重大損害之間因果關(guān)系成立。 用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（四）(2010-12-18【案例綜述】王某于2002年3月進(jìn)入某公司工作，最近一期勞動合同期限為2008年3月1日至2011年2月28日，約定正常工作時間工資為1400元/月，2008年10月1日感覺身體不適入院治療被確診為肺癌，此后向公司請假回老家住院化療，2010年10月1日某公司以王某醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作為由，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（一）項的規(guī)定與王某解除勞動合同，并支付了王某代通知金1個月工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司另行支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。【爭議焦點(diǎn)】王某醫(yī)療期滿后，某公司與其解除勞動合同，除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，是否還需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？【仲裁意見】根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第三十九條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當(dāng)工作，用人單位根據(jù)本條例第三十一條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動合同的，除按第三十八條的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病或者絕癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。本案中，王某患肺癌，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，某公司可以依法與其解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并視其病情嚴(yán)重程度，在六個月工資醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。關(guān)于用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（一）項規(guī)定解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期已滿。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。合理確定醫(yī)療期，與用人單位和勞動者雙方利益密切相關(guān)。目前有關(guān)醫(yī)療期規(guī)定的規(guī)范性文件主要有《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）及《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月至二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單們工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”第四條規(guī)定：“醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算?！钡诹鶙l規(guī)定：“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。”第七條規(guī)定：“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。”醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算；病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。對某些患特殊疾病的職工，其醫(yī)療期應(yīng)如何確定？《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》第二條規(guī)定：“對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。”江蘇省勞動爭議仲裁委員會在《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要》（蘇勞仲委[2007]6號）中指出：“根據(jù)原勞動部的規(guī)定，對某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后能否延長、延長多久，應(yīng)由用人單位根據(jù)勞動者的具體情況自行確定?！北景钢校跄硨嶋H工作年限十年以下，在某公司工作年限五年以上，但其患肺癌屬于特殊疾病，醫(yī)療期可以確定為二十四個月，王某自2008年10月1日至2010年9月30日累計病休二十四個月，即為規(guī)定的醫(yī)療期滿。二、勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者醫(yī)療期滿，只要能夠從事原工作，用人單位就應(yīng)當(dāng)安排其上班；即使不能從事原工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應(yīng)另行安排其從事其他工作；只有勞動者既不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位才可以單方解除勞動合同。如何判斷勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作？按照原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條、第七條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定；實踐中，對醫(yī)療期滿仍需住院治療的勞動者，因仍處于停止工作進(jìn)行治療期間，可能直接被認(rèn)定為不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作。值得注意的是，用人單位另行安排的工作應(yīng)適當(dāng)。如果用人單位在勞動者不能從事原工作的情況下，故意安排其從事明顯不適合的工作，以達(dá)到解除勞動合同的目的，其解除行為一旦不能得到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院的認(rèn)可，將可能因此承擔(dān)違法解除勞動合同的嚴(yán)重后果。三、用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。勞動者醫(yī)療期滿，用人單位通知勞動者解除勞動合同，可以在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人”與“額外支付勞動者一個月工資”之間作出選擇。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條的規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。應(yīng)當(dāng)指出的是，這里的“上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)”是指解除勞動合同前一個月的全月工資，包括列入工資總額的補(bǔ)貼、補(bǔ)助等，而不是有些用人單位所認(rèn)為的基本工資。此外，用人單位通知勞動者解除勞動合同意向必須采用書面形式如“解除勞動合同告知書”，且必須通知勞動者本人。實踐中，有的用人單位通過電話、面談、捎口信等形式將解除勞動合同的意向告知勞動者，不但與法律規(guī)定相悖，也為日后處理勞動爭議埋下隱患。四、用人單位除依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！督K省勞動合同條例》第三十九條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當(dāng)工作，用人單位根據(jù)本條例第三十一條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動合同的，除按第三十八條的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭』蛘呓^癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。”本條規(guī)定與原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定一脈相承。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，《江蘇省勞動合同條例》第四十條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)按照解除或者終止勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資計算，實際履行的勞動合同期限不滿十二個月的，按照實際履行期間的月平均工資計算，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞動者在本單位工作時間不滿一年的，按一年計算?！北景钢?，王某患肺癌，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，某公司可以依法與其解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并視其病情嚴(yán)重程度，在六個月工資醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)50%至100%。用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（五）(2011-01-18【案例綜述】趙某于2005年6月進(jìn)入某公司工作，最近一期勞動合同期限為2008年6月1日至2011年5月31日。2010年5月，該公司進(jìn)行重大技術(shù)革新，以淘汰原有落后產(chǎn)能，保持行業(yè)競爭優(yōu)勢，與技術(shù)革新前相比，新設(shè)備的操作程序及要求發(fā)生了根本變化，因此新設(shè)備生產(chǎn)廠商指派技術(shù)人員對該公司相關(guān)員工進(jìn)行為期一個月的上崗前操作技術(shù)培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后，其他員工都能勝任工作，但趙某在實際上崗操作中出現(xiàn)多次失誤，此后公司又有針對性地對趙某進(jìn)行培訓(xùn)，但趙某仍不能完全掌握，以致無法勝任工作，因此公司書面通知趙某解除勞動合同，并承諾按照趙某在本公司工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。趙某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司繼續(xù)履行勞動合同。【爭議焦點(diǎn)】趙某經(jīng)兩次培訓(xùn)后仍不能勝任工作，某公司能否解除勞動合同？【仲裁意見】《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。該條款規(guī)定表明，完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，是勞動者的法定義務(wù)。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，趙某經(jīng)過兩次培訓(xùn)仍不能掌握新設(shè)備的操作程序，不能勝任工作，以致無法適應(yīng)公司技術(shù)革新的需要，某公司與趙某解除勞動合同，并無不當(dāng)，故對趙某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持，但該公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付趙某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。關(guān)于用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、勞動者不能勝任工作。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條第三款的規(guī)定，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動者不能勝任工作，否則舉證不能被勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院認(rèn)定為違法解除勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。實踐中，勞動者能否勝任工作，主要通過對勞動者的績效考核情況進(jìn)行判斷，這就要求用人單位不斷健全勞動規(guī)章制度，加強(qiáng)和完善績效管理。用人單位對勞動者進(jìn)行績效考核應(yīng)當(dāng)遵循公平、公開、公正的原則，即：（1）對所有勞動者一視同仁；（2）績效考核制度包括考核機(jī)構(gòu)的組成、考核內(nèi)容、考核方式、考核人員、考核結(jié)論等，均公示或告知所有勞動者；（3）考核結(jié)論應(yīng)當(dāng)是勞動者工作任務(wù)與工作業(yè)績相比較的結(jié)果，工作任務(wù)與工作業(yè)績具體、明確，具有可比較性，且不會隨著考核人員主觀意愿而隨意改變；（4）用人單位不得隨意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。二、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動者仍不能勝任工作。勞動者不能勝任工作，用人單位并不能徑行解除勞動合同，必須履行對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的義務(wù)，當(dāng)然用人單位對勞動者是進(jìn)行培訓(xùn)還是調(diào)整工作崗位，屬于其用工自主權(quán)范圍，二者擇一即可。只有經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才能以不能勝任工作為由與勞動者解除勞動合同。應(yīng)當(dāng)指出的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是基于法律規(guī)定，無需用人單位與勞動者協(xié)商一致，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者實際工作能力將其調(diào)整至更適合的工作崗位，而不是任意工作崗位甚至比原工作崗位要求更高的工作崗位。三、用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。勞動者不能勝任工作，用人單位通知勞動者解除勞動合同，可以在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人”與“額外支付勞動者一個月工資”之間作出選擇。選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。這里的“上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)”是指解除勞動合同前一個月的全月工資，包括列入工資總額的補(bǔ)貼、補(bǔ)助等，而不是有些用人單位所認(rèn)為的基本工資 四、勞動者不存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條所列不得解除勞動合同的情形?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！痹摋l款是對用人單位以不能勝任工作為由與勞動者解除勞動合同的限制性規(guī)定，凡不能勝任工作的勞動者有該條款所列情形之一的，用人單位即不能以勞動者不能勝任工作為由與其解除勞動合同，這充分體現(xiàn)了法律的人文關(guān)懷。五、用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，不能勝任工作，屬于客觀問題，勞動者主觀上并不存在過錯。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（三）項的規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（六）(2011-02-18 【案例綜述】王某于2008年1月進(jìn)入某公司工作，最近一期勞動合同期限為2010年1月1日至2012年12月31日。2010年1月20日，王某因涉嫌交通肇事罪，被公安機(jī)關(guān)刑事拘留。2010年5月20日，某市人民法院作出一審刑事判決書，判決被告人王某犯交通肇事罪，判處有期徒刑一年。王某不服，提起上訴。2010年6月20日，某中級人民法院終審裁定駁回上訴，維持原判。2010年7月1日，某公司以王某被依法追究刑事責(zé)任為由，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九第（六）項的規(guī)定，與王某解除勞動合同。王某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司繼續(xù)履行勞動合同?！緺幾h焦點(diǎn)】王某被依法追究刑事責(zé)任，某公司能否解除勞動合同？【仲裁意見】根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項的規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王某犯交通肇事罪，判處有期徒刑一年，人身自由被剝奪，以致無法向公司提供正常勞動，某公司與王某解除勞動合同，并無不當(dāng)，故對王某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持，該公司依法解除勞動合同，因此亦無需支付王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項“被依法追究刑事責(zé)任”的規(guī)定解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、勞動者被依法追究刑事責(zé)任。刑事責(zé)任是刑事法律規(guī)定的，因?qū)嵤┓缸镄袨槎a(chǎn)生的，由司法機(jī)關(guān)強(qiáng)制犯罪者承受的刑事懲罰或單純否定性法律評價的負(fù)擔(dān)。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第29條規(guī)定：“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。關(guān)于該條款規(guī)定的理解與適用：（1）免予起訴制度現(xiàn)已廢除。免予起訴制度源于1979年制定的《中華人民共和國刑事訴訟法》，是指人民檢察院對于偵查終結(jié)的案件，認(rèn)為犯罪嫌疑人的行為雖已構(gòu)成犯罪，但依法不需要判處刑罰或者可以免除刑罰的，決定不將犯罪嫌疑人提交法院審判的訴訟活動。鑒于定罪權(quán)統(tǒng)一收歸法院審判的需要，1996年修訂的《中華人民共和國刑事訴訟法》已將其廢除，取而代之的是不起訴制度。不起訴是指人民檢察院對于偵查終結(jié)的案件，認(rèn)為犯罪嫌疑人的行為具有《中華人民共和國刑事訴訟法》第十五條規(guī)定的不追究刑事責(zé)任的情形，或者犯罪嫌疑人的行為情節(jié)輕微不需要判處刑罰，或經(jīng)兩次補(bǔ)充偵查尚未達(dá)到起訴條件，而作出的不將案件移送法院審判的決定。兩者最重要的區(qū)別是免予起訴是有罪認(rèn)定，不起訴是無罪認(rèn)定。原勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）指出：“人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同?！庇纱丝梢?，不起訴不屬于依法追究刑事責(zé)任。（2）判處刑罰是被依法追究刑事責(zé)任的主要表現(xiàn)形式。根據(jù)《中華人民共和國刑法》第三十二條至第三十五條的規(guī)定，刑罰分為主刑和附加刑，主刑分為管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑，附加刑分為罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)、驅(qū)逐出境，其中附加刑既可附加主刑而適用，又可獨(dú)立適用。（3）免予刑事處罰屬于被依法追究刑事責(zé)任。免予刑事處罰是指人民法院認(rèn)定某種行為構(gòu)成犯罪，但因犯罪輕微而判決免予刑罰的一種處罰。1997年修訂后的《中華人民共和國刑法》第三十七條規(guī)定：“對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分?！泵庥栊淌绿幜P以被告人構(gòu)成犯罪為前提，只是免除對被告人刑罰而沒有免除被告人的刑事責(zé)任，定罪本身即屬于依法追究刑事責(zé)任。二、勞動者依法被追究刑事責(zé)任，以致無法向用人單位提供正常勞動。從我國刑法規(guī)定的刑罰種類來看，刑罰體系包括生命刑、自由刑、財產(chǎn)刑、資格刑等?！吨腥A人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位依法享有解除勞動合同的權(quán)利，主要慮及勞動者被判處刑罰，人身自由受到限制，以致無法向用人單位提供正常勞動，影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營，但我國當(dāng)前勞動立法的規(guī)定過于籠統(tǒng)，在保障用人單位權(quán)益時，卻損害了部分被追究刑事責(zé)任勞動者的勞動權(quán)利，也影響了我國勞動改造政策的貫徹施行。例如，被判處管制、緩刑、附加刑獨(dú)立適用及與管制、緩刑等刑罰附加適用情形的勞動者，并不影響其向用人單位提供正常勞動，將其仍然留在原來的工作單位工作，得以保持正常的工作與生活，有利于其改造與社會穩(wěn)定，保障勞動者的勞動權(quán)乃憲法上的權(quán)利，用人單位即時解除被判處管制刑罰勞動者的勞動合同，使其生存受到威脅，不利于被判處管制刑罰勞動者的改造，進(jìn)而影響社會秩序的穩(wěn)定。因此，勞動者被依法追究刑事責(zé)任，若不影響向用人單位提供正常勞動的，用人單位應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，不宜隨意行使即時解除權(quán)，將這部分勞動者直接推向社會。當(dāng)然，對依法被追究刑事責(zé)任，以致無法向用人單位提供正常勞動的勞動者，用人單位可以依法即時解除勞動合同 三、勞動者被勞動教養(yǎng)、取保候?qū)?、拘留或逮捕期間，用人單位不能依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項規(guī)定解除勞動合同。勞動教養(yǎng)是對屢次違反治安管理，經(jīng)處罰教育不改，或者有輕微犯罪行為不夠刑事處罰的人，實行強(qiáng)制教育改造的一種特殊行政措施。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第31條規(guī)定：“勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同?！钡?8條規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償?！痹瓌趧硬哭k公廳《關(guān)于取保候?qū)彽脑潭üげ缓炗唲趧雍贤恼埵尽返膹?fù)函（勞辦發(fā)[1997]23號）指出：“關(guān)于用人單位對取保候?qū)彽脑潭üな欠衽c其簽訂勞動合同以及可否予以辭退處理的問題，可參照《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第28條有關(guān)規(guī)定辦理?！币虼耍瑒趧诱弑粍趧咏甜B(yǎng)、取保候?qū)彙⒕辛艋虼镀陂g，用人單位不能依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項“被依法追究刑事責(zé)任”的規(guī)定單方解除勞動合同。四、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的時間為法院判處刑罰或免予刑事處罰的刑事裁判文書生效之日。關(guān)于“被依法追究刑事責(zé)任”的時間，實踐中，有人認(rèn)為是勞動者被公安機(jī)關(guān)刑事拘留之日，有人認(rèn)為是勞動者被檢察院批準(zhǔn)逮捕并被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行逮捕之日，這些觀點(diǎn)均是錯誤的。正確的觀點(diǎn)是：只有被法院生效刑事裁判文書確認(rèn)有罪，勞動者才最終確定應(yīng)負(fù)刑事責(zé)任，此時才是勞動者被依法追究刑事責(zé)任之時。勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位才能行使單方解除勞動合同的權(quán)利。用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（七）發(fā)布日期：2011-04-18昆山市勞動爭議仲裁院 付海洪 【案例綜述】陳某于2008年1月進(jìn)入某紡織公司工作，最近一期勞動合同期限為2008年1月1日至2011年12月31日，約定工資為2500元/月。2010年9月1日，陳某下班后因在廠區(qū)門前的士多店賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天。9月6日，陳某剛從拘留所出來，就收到公司解除勞動合同通知書，公司以陳某賭博為由，根據(jù)《員工手冊》第三十二條的規(guī)定：“在廠區(qū)或宿舍聚眾賭博者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，與陳某解除勞動合同。陳某不服，認(rèn)為自己未在廠區(qū)或宿舍聚眾賭博，公司解除勞動合同依據(jù)不足，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某紡織公司支付違法解除勞動合同的賠償金15000元。【爭議焦點(diǎn)】陳某因在廠區(qū)外參與賭博被公安機(jī)關(guān)行政拘留，公司能否解除勞動合同？【仲裁意見】陳某下班后因在廠區(qū)門前的士多店賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天，該行政處罰決定表明陳某確實有賭博違法行為。但是，某紡織公司以陳某賭博為由，根據(jù)《員工手冊》第三十二條的規(guī)定：“在廠區(qū)或宿舍聚眾賭博者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，與陳某解除勞動合同，將適用地域范圍從“廠區(qū)或宿舍”擴(kuò)大至“廠區(qū)外”，顯屬不當(dāng)，因此公司解除與陳某的勞動合同缺乏勞動規(guī)章制度依據(jù)，系違法解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，故對陳某的申訴請求予以支持。賭博是指就偶然的輸贏以財物進(jìn)行賭事或者博戲的行為。關(guān)于用人單位根據(jù)《員工手冊》有關(guān)賭博的禁止性規(guī)定，與勞動者解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、賭博與娛樂應(yīng)劃清界線。賭博行為與娛樂行為在以下四個方面存在區(qū)別：（1）從主觀方面來看，娛樂行為以休閑消遣為目的，賭博行為以營利為目的。（2）從主體來看，娛樂多在家庭成員、親朋好友之間進(jìn)行，而賭博參與者為不特定人員。（3）從客觀方面來看，構(gòu)成賭博罪以“聚眾賭博”、“開設(shè)賭場”或“以賭博為業(yè)”三種行為為限?！熬郾娰€博”，是指糾集多人從事賭博；“開設(shè)賭場”，是指開設(shè)以行為人為中心、在其支配下使他人賭博的場所；“以賭博為業(yè)”，是指將賭博作為職業(yè)或者兼業(yè)，以賭博行為所獲取的收入為主要生活來源或者腐化生活來源。為賭博提供條件，或者參與賭博賭資較大，但尚未構(gòu)成賭博罪的，屬于違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的賭博行為。群眾娛樂不存在從中抽頭獲利。（4）從客體來看，賭博行為破壞社會管理秩序和社會穩(wěn)定，群眾娛樂行為有利于社會和諧與穩(wěn)定。實踐中，賭博與娛樂的界線并不明確，賭博的定性應(yīng)以人民法院刑事判決書或公安機(jī)關(guān)行政處罰決定文書為依據(jù)。本案陳某下班后因在廠區(qū)門前的士多店賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天，該行政處罰決定書即為陳某參與賭博的證據(jù)。二、勞動規(guī)章制度是勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)的行為準(zhǔn)則。建立和完善勞動規(guī)章制度是社會化大生產(chǎn)的必然要求。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。從適用對象來看，勞動規(guī)章制度適用于用人單位和勞動者，依法制定的勞動規(guī)章制度對該用人單位和勞動者具有約束力；從適用時間范圍來看，勞動規(guī)章制度主要適用于工作時間及工作時間前后從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作之時；從適用地域范圍來看，勞動規(guī)章制度主要適用于用人單位安排勞動者提供勞動的工作場所。勞動規(guī)章制度體系主要包括勞動報酬制度、工作時間制度、休息休假制度、勞動安全衛(wèi)生制度、保險福利制度、職工培訓(xùn)制度、勞動紀(jì)律制度、勞動定額管理制度等等。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。值得討論的是，用人單位制定勞動規(guī)章制度，能否約束勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為？答案是否定的。理由在于：（1）用人單位制定勞動規(guī)章制度，旨在保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。也就是說，用人單位制定的勞動規(guī)章制度，對勞動者的約束主要是為了保障勞動者履行勞動義務(wù)，即提供正常勞動。勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，只要不影響提供正常勞動，用人單位不應(yīng)干預(yù)。（2）休息權(quán)是我國憲法賦予勞動者的公民基本權(quán)利之一。根據(jù)《中華人民共和國憲法》第四十三條的規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。”休息權(quán)即勞動者獲得休息和休假時間的權(quán)利，是保障勞動者身心健康和自由發(fā)展的一種權(quán)利。國家依法賦予并保障勞動者的休息權(quán)是個人和社會發(fā)展的共同需要，是社會進(jìn)步和文明發(fā)展的重要標(biāo)志。休息權(quán)的實現(xiàn)是保障勞動者正常生活的需要，在勞動中的體力和腦力消耗需要通過休息得到恢復(fù)，工作之外的家庭生活、文化生活、體育活動和社交活動都需要在休息時間進(jìn)行；休息權(quán)的實現(xiàn)是勞動力再生產(chǎn)的需要，只有保障勞動者的休息權(quán)，才能保證他們能更好地投入工作，有更高的工作效率和工作質(zhì)量；休息權(quán)的實現(xiàn)還是勞動者不斷充實自己的知識，提高技能，發(fā)展身心的前提。（3）勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，應(yīng)由國家法律法規(guī)來規(guī)范。勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)的行為受用人單位勞動規(guī)章制度和國家法律法規(guī)的雙重約束，但在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，應(yīng)由國家法律法規(guī)來規(guī)范。用人單位勞動規(guī)章制度規(guī)范勞動者在工作時間和工作場所之外與工作無關(guān)的行為，有越殂代皰之嫌，既無必要也無可能。本案中，陳某下班后因在廠區(qū)門前的士多店賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天。公司《員工手冊》第三十二條的規(guī)定：“在廠區(qū)或宿舍聚眾賭博者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，適用地域范圍限于公司“廠區(qū)或宿舍”，不能隨意擴(kuò)大適用地域范圍至“廠區(qū)外”；適用時間范圍限于工作時間，不能隨意擴(kuò)大適用時間范圍至工作時間之外的休息時間。因此，該公司以陳某賭博為由解除勞動合同，缺乏勞動規(guī)章制度依據(jù)。三、勞動者參與賭博對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。勞動者“聚眾賭博”、“開設(shè)賭場”或“以賭博為業(yè)”，構(gòu)成賭博罪的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六項的規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者為賭博提供條件，或者參與賭博賭資較大，但尚未構(gòu)成賭博罪的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。何謂“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？在解除勞動合同爭議處理實踐中，主要從以下幾方面因素予以綜合考慮：（1）勞動者違反規(guī)章制度的行為實施時的主觀過錯，是否出于故意或者重大過失；（2）勞動者違反規(guī)章制度的行為是否可能或者已經(jīng)造成嚴(yán)重?fù)p害結(jié)果；（3）用人單位對勞動者違反規(guī)章制度行為的嚴(yán)重程度是否有明確的、合理的界定。如果勞動者實施違反規(guī)章制度的行為時，出于故意或重大過失，可能或者已經(jīng)造成嚴(yán)重?fù)p害結(jié)果，且符合用人單位明確、合理規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形，則認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，當(dāng)屬無疑，用人單位據(jù)此與勞動者解除勞動合同，并無不當(dāng)。本案中，陳某下班后因在廠區(qū)門前的士多店賭博，被公安機(jī)關(guān)行政拘留五天。如果陳某未及時向公司請假，無故曠工三天以上，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，且《員工手冊》對此“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形有明確的、合理的界定，公司據(jù)此解除勞動合同，并無不當(dāng)；然而，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，本案某紡織公司在作出與陳某解除勞動合同決定時，因勞動規(guī)章制度依據(jù)選擇不慎，直接導(dǎo)致敗訴后果。（勞動保障電話咨詢服務(wù)中心：12333） 【案例綜述】王某于2009年1月進(jìn)入某服裝公司工作，最近一期勞動合同期限為2009年1月1日至2011年12月31日，約定工資為2000元/月。2010年12月31日，某服裝公司以王某違反國家計劃生育政策規(guī)定生育二胎為由，根據(jù)《員工違紀(jì)處理管理規(guī)定》第三十條：“違反國家計劃生育政策規(guī)定者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，與王某解除勞動合同。王某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某服裝公司支付違法解除勞動合同的賠償金8000元。 【爭議焦點(diǎn)】王某違反國家計劃生育政策規(guī)定生育二胎，公司能否解除勞動合同？ 【仲裁意見】《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！眲趧右?guī)章制度旨在保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度，對勞動者具有約束力。某服裝公司制定的《員工違紀(jì)處理管理規(guī)定》第三十條規(guī)定：“違反國家計劃生育政策規(guī)定者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，任意擴(kuò)大勞動規(guī)章制度調(diào)整范圍，實際上剝奪了勞動者的勞動權(quán)利。王某違反國家計劃生育政策規(guī)定生育二胎，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，但與公司生產(chǎn)經(jīng)營并無必然聯(lián)系，不屬于勞動過程的組成部分，因此公司依據(jù)《員工違紀(jì)處理管理規(guī)定》第三十條規(guī)定解除與王某的勞動合同，不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，故對王某的申訴請求予以支持。關(guān)于用人單位根據(jù)勞動規(guī)章制度有關(guān)違反國家計劃生育政策規(guī)定，與勞動者解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、勞動規(guī)章制度旨在保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！标P(guān)于該條款規(guī)定的理解與適用：（1）用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度，旨在保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動權(quán)是我國憲法賦予公民的基本權(quán)利之一?！吨腥A人民共和國憲法》第四十二條第一款規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)?！庇萌藛挝唤⒑屯晟苿趧右?guī)章制度，根本目的在于保障勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營過程中享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。（2）用人單位勞動規(guī)章制度的調(diào)整范圍主要限于與生產(chǎn)經(jīng)營直接相關(guān)的勞動過程中產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定列舉了直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，包括有關(guān)勞動報酬制度、工作時間制度、休息休假制度、勞動安全衛(wèi)生制度、保險福利制度、職工培訓(xùn)制度、勞動紀(jì)律制度以及勞動定額管理制度等。勞動者在工作之余，與生產(chǎn)經(jīng)營無聯(lián)系的私人生活行為是否應(yīng)當(dāng)列入勞動規(guī)章制度的調(diào)整范圍呢？實踐中，有兩種完全不同的意見：“肯定說”認(rèn)為，勞動者的業(yè)余時間當(dāng)然要管。已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條第一款應(yīng)當(dāng)給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰的七項違法亂紀(jì)行為中第六項“有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為”就與生產(chǎn)經(jīng)營無直接聯(lián)系；同樣，已廢止的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第二條七項可以辭退的違紀(jì)行為中的第五項“貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的”、第六項“無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的”也與生產(chǎn)經(jīng)營無直接聯(lián)系。考慮到企業(yè)的社會影響、企業(yè)文化，這些行為用人單位當(dāng)然要管?！胺穸ㄕf”認(rèn)為，執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》期間，政企不分，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)當(dāng)管職工工作時間以外的事情，然而今天中國特色社會主義法律體系已經(jīng)形成，法制相對健全，與生產(chǎn)經(jīng)營無直接聯(lián)系的私人生活行為，情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的將受到刑事處罰，用人單位可以解除勞動合同，不夠刑事處罰的，或者已經(jīng)按《中華人民共和國治安管理處罰法》接受過行政處罰或依據(jù)《勞動教養(yǎng)試行辦法》被勞動教養(yǎng)，用人單位再處罰，屬于重復(fù)處罰。筆者認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度可以規(guī)范員工生產(chǎn)經(jīng)營以外的行為，這也體現(xiàn)用人單位的社會責(zé)任，但是涉及規(guī)范員工工作之外的私人生活行為的規(guī)章制度可以是道德層面、引導(dǎo)層面的，情節(jié)嚴(yán)重的，可以降職降薪，直至撤職，但用人單位不得以勞動者因工作以外的原因認(rèn)定其“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”而解除勞動合同，即不得剝奪勞動者的勞動權(quán)。二、勞動者違反國家計劃生育政策規(guī)定，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度，對勞動者具有約束力。勞動者違反國家計劃生育政策規(guī)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)對完成工作任務(wù)是否造成影響以及影響程度進(jìn)行區(qū)分：對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，用人單位通過規(guī)章制度規(guī)定可以解除勞動合同，并無不當(dāng)；否則，用人單位任意擴(kuò)大勞動規(guī)章制度調(diào)整范圍規(guī)定可以解除勞動合同，直接剝奪勞動者的勞動權(quán)利，用人單位單方解除權(quán)的合理性和合法性都值得懷疑，既無法與《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條其他款項解除事由相協(xié)調(diào)，也不利于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的立法宗旨的實現(xiàn)。本案中，某服裝公司制定的《員工違紀(jì)處理管理規(guī)定》第三十條規(guī)定：“違反國家計劃生育政策規(guī)定者，公司可以立即解除勞動合同，并無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，任意擴(kuò)大勞動規(guī)章制度調(diào)整范圍，實際上剝奪了勞動者的勞動權(quán)利。王某違反國家計劃生育政策規(guī)定生育二胎，若與公司生產(chǎn)經(jīng)營并無必然聯(lián)系，不屬于勞動過程的組成部分，公司依據(jù)《員工違紀(jì)處理管理規(guī)定》第三十條規(guī)定解除與王某的勞動合同，不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動合同；若對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，公司解除勞動合同，并無不當(dāng)。 用人單位單方解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（九）發(fā)布日期：2012-10-11 昆山市勞動人事爭議仲裁院 付海洪【案例綜述 王某于2011年4月21日進(jìn)入某公司工作，最近一期勞動合同期限自2011年4月21日至2012年6月30日，2012年6月13日該公司以王某于2012年4月19日對同事施以暴力，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同。王某要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金6500元。經(jīng)審理查明：（1）某公司2012年6月12日解除勞動合同通知書載明：“被通知人：王某，鑒于以下事實，并根據(jù)《勞動合同法》及單位《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，本單位決定從2012年6月13日起解除與您的勞動合同關(guān)系：2012年4月19日對同事施以暴力，嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度。請您于前述勞動合同解除之日起一周內(nèi)到單位人事部門辦理勞動合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)?！保?）王某當(dāng)庭自述：“打架是兩個人打架，不是施加暴力，打架事后兩個月才處理是不合理的；事情屬于民事范疇，不屬于公司管理范圍。打架經(jīng)過：2012年4月19日在公司宿舍，因楊某放電視聲音過大，我要求楊某把聲音調(diào)小，雙方發(fā)生了爭執(zhí)，楊某起床的瞬間，用腳踢到了我的腹部，我用被子蓋在楊某的頭上，然后打了楊某肚子上幾拳，有沒有打到楊某的頭上不清楚，大概2-3分鐘，楊某又用腳踹到我胸口，我又把楊某拖到宿舍門后邊打了楊某幾拳，打在肚子還是嘴角不清楚，因為我以前腰部受過傷，怕打不過楊某，就用被子蒙住楊某的頭，楊某就說不打了，我就停了。”根據(jù)王某當(dāng)庭自述，可以確認(rèn)2012年4月19日王某與同事楊某在公司宿舍打架，對楊某施加暴力的事實。（3）某公司提供了《員工手冊》及2009年6月30日某公司工會委員會關(guān)于討論通過某公司《員工手冊》及相關(guān)人事規(guī)定的決定；王某確認(rèn)收到該《員工手冊》，因此該《員工手冊》對王某與某公司均具有約束力。該《員工手冊》第八十七條第14款“解除性過失”規(guī)定：“對上司、同事或同事家屬進(jìn)行騷擾、威脅，施加暴力、恐嚇，妨礙或阻撓他人人身自由、有礙他人家庭安全感的，或在公司內(nèi)（包括上下班班車內(nèi)）打架斗毆的”。【爭議焦點(diǎn)】如何確定用人單位勞動規(guī)章制度的適用范圍？【仲裁意見】2012年4月19日，王某與同事楊某在公司宿舍打架，對楊某施加暴力，某公司根據(jù)《員工手冊》第八十七條第14款“解除性過失”規(guī)定：“對上司、同事或同事家屬進(jìn)行騷擾、威脅，施加暴力、恐嚇，妨礙或阻撓他人人身自由、有礙他人家庭安全感的，或在公司內(nèi)（包括上下班班車內(nèi)）打架斗毆的”，決定從2012年6月13日起解除與王某的勞動合同關(guān)系，并無不當(dāng)，故對王某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金6500元的請求不予支持。關(guān)于用人單位根據(jù)勞動規(guī)章制度有關(guān)“打架斗毆”處理規(guī)定，與勞動者解除勞動合同的證據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)，詳述如下：一、如何認(rèn)定“打架斗毆”的事實。打架斗毆，是指互相爭執(zhí)毆打?！按蚣芏窔笔录拿枋鲋饕〞r間、地點(diǎn)、人物、事件的起因、經(jīng)過、結(jié)果六個要素。有關(guān)“打架斗毆”事件的證據(jù)種類主要包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等。在勞動爭議處理實務(wù)中，“打架斗毆”案件常見證據(jù)有參與打架斗毆雙方自書的報告、檢討書或打架經(jīng)過，用人單位人力資源部門或所屬部門對打架事件的調(diào)查報告，受傷一方或雙方的門診病歷、醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)，傷情鑒定結(jié)論，公安機(jī)關(guān)詢問筆錄或訊問筆錄，打架事件監(jiān)控錄像，打架事件目擊者的證言，打架中使用的作案工具等。本案中，某公司提供了王某、楊某自書的打架經(jīng)過，公司人力資源部門出具的打架事件調(diào)查報告，庭審過程中王某當(dāng)庭自述打架經(jīng)過，可以確認(rèn)2012年4月19日王某與同事楊某在公司宿舍打架，對楊某施加暴力的事實。二、如何確定勞動規(guī)章制度的適用范圍。勞動規(guī)章制度的適用范圍通常包括適用的對象、空間、時間的范圍三類。適用對象范圍是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動者，勞動規(guī)章制度對包括管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和普通員工在內(nèi)的全體職工具有約束力，對用人單位也具有約束力。適用空間范圍是指勞動規(guī)章制度具有約束力的空間范圍，包括但不僅限于用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作的場所。適用時間范圍是指勞動規(guī)章制度的生效時間、失效時間及溯及力。本案中，2012年4月19日王某與同事楊某在公司宿舍打架，對楊某施加暴力，某公司能否適用公司《員工手冊》第八十七條第14款有關(guān)“打架斗毆”的解除性過失規(guī)定與王某解除勞動合同，實質(zhì)上就是勞動規(guī)章制度的適用范圍問題，即何時何地對何人適用的問題。王某與同事楊某打架斗毆，發(fā)生的時間是在下班后，并非工作時間；發(fā)生的地點(diǎn)是在公司宿舍內(nèi)，并非工作場所；這兩點(diǎn)也是王某對某公司解除勞動合同的處理決定提出異議的重要原因。然而，王某是該公司員工，《員工手冊》對其有約束力；王某離開了工作場地，但公司宿舍仍在公司管轄范圍之內(nèi)，其行為應(yīng)受到《員工手冊》的約束；王某的打架斗毆行為雖然是在下班之后發(fā)生的，但公司《員工手冊》不僅適用于王某在車間的生產(chǎn)過程，同時也包括王某在公司管轄范圍之內(nèi)的全部時間；因此，王某與同事楊某在公司宿舍打架，對楊某施加暴力，某公司《員工手冊》第八十七條第14款有關(guān)“打架斗毆”的解除性過失規(guī)定對王某具有約束力，可以適用。三、如何判定“打架斗毆”事件處理決定的合法性。判定用人單位依據(jù)勞動規(guī)章制度解除勞動合同是否符合法律規(guī)定，重點(diǎn)審查以下兩個方面因素：一是勞動者是否確有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為；二是用人單位規(guī)章制度是否合法有效，如勞動規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定，并公示或告知勞動者，勞動規(guī)章制度是否違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。本案中，王某與同事楊某在公司宿舍打架，對楊某施加暴力，可以確認(rèn)王某有嚴(yán)重違反公司《員工手冊》解除性過失規(guī)定的行為；某公司提供了《員工手冊》及2009年6月30日某公司工會委員會關(guān)于討論通過某公司《員工手冊》及相關(guān)人事規(guī)定的決定，王某確認(rèn)收到該《員工手冊》，因此該《員工手冊》已經(jīng)民主程序制定，并告知王某，程序合法有效，且不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，對王某與某公司均具有約束力。因此，某公司根據(jù)《員工手冊》第八十七條第14款“解除性過失”規(guī)定：“對上司、同事或同事家屬進(jìn)行騷擾、威脅，施加暴力、恐嚇，妨礙或阻撓他人人身自由、有礙他人家庭安全感的，或在公司內(nèi)（包括上下班班車內(nèi)）打架斗毆的”，決定從2012年6月13日起解除與王某的勞動合同關(guān)系，并無不當(dāng)，故對王某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金6500元的請求不予支持。需要指出的是，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為的，應(yīng)當(dāng)及時作出處理決定，何謂“及時”法律雖未作出明確規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)控制在合理范圍之內(nèi)，如果嚴(yán)重滯后，則往往事與愿違，不但實際處理效果及警示作用大打折扣，而且《員工手冊》的效力及權(quán)威性也會受到員工質(zhì)疑。（勞動保障電話咨詢服務(wù)中心：12333）
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