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一起勞動爭議案件的代理總結(jié)——打架是否屬于工傷、違法辭退還是自動離職、不定額計件制的加班費如何主張？
2017-01-03 08:00:13
無憂保
一起勞動爭議案件的代理總結(jié)——打架是否屬于工傷、違法辭退還是自動離職、不定額計件制的加班費如何主張？案件回放：王某自2008年10月開始在某廠從事磨床、數(shù)控鏜床工作，單位在2009年8月與王某簽訂了一年的勞動合同，合同一年一簽，期滿后又續(xù)簽了2次。最后一次在2012年8月16日屆滿，雙方未再續(xù)簽，也未簽訂無固定期限勞動合同，但王某仍然在該廠工作。王某實行計件（不定額）工資制，工資由王某簽字領(lǐng)取。2012年8月21日上午，王某因與該廠檢驗員因領(lǐng)料簽單事情發(fā)生矛盾，被同在該廠工作的檢驗員妻子張某撞見，王某與張某之前就存在間隙，張某見王某與其丈夫發(fā)生拉扯，上去不由分說就將王某暴打一頓。后廠方報警才將沖突平息，其中王某手指被張某掰骨折。該廠負(fù)責(zé)人見此情形，告知王某不用來上班了，王某因受到不公待遇和休養(yǎng)的需要，也口頭說不來上班，但雙方未辦理離職手續(xù)。后王某要求單位出具離職證明、支付加班工資和賠償損失，遭到廠方拒絕。上述案件的爭議焦點主要有以下幾方面：一、王某的受傷是否屬于工傷？王某與單位的勞動合同雖然在2012年8月16日已經(jīng)屆滿，雙方?jīng)]有續(xù)簽和簽訂無固定期限勞動合同，但王某實際還在該廠工作，單位主張雙方勞動關(guān)系已經(jīng)自然終止，但沒有提供終止勞動關(guān)系的證明，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，該廠在不能提供終止勞動關(guān)系的證明時應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果，即認(rèn)定王某與該廠的勞動關(guān)系尚未終止。那么，王某受傷是否能否認(rèn)定為工傷呢？根據(jù)《工傷保險條例》第十四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：...（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；...王某的受傷系受到暴力導(dǎo)致，王某的受傷起因雖然是向檢驗員要簽單領(lǐng)料，但其受傷的直接原因是張某故意傷害所致，很明顯是私人恩怨導(dǎo)致。即使王某是遭到外人傷害，只有在王某的受傷是與履行職務(wù)行為有關(guān)才能認(rèn)定為工傷，如保安、門衛(wèi)。實務(wù)中，員工之間的傷害事件多多少少都是由于工作原因引起，但能否認(rèn)定為工傷關(guān)鍵還要看履行職務(wù)的需要。只有雙方存在管理與被管理的關(guān)系、上級沒有明顯的互毆情節(jié)，上級被下級傷害時才會被認(rèn)定為工傷。二、單位違法解除還是王某自動離職？勞動關(guān)系的非自然性終結(jié)（即非因合同到期終止、單位吊銷或者員工死亡等原因）分為三種情況：員工主動申請離職、用人單位單方解除及雙方協(xié)商解除；其中員工主動申請離職又可細(xì)分為員工因個人原因申請離職，經(jīng)用人單位批準(zhǔn)；員工提前3天或30天告知用人單位單方解除勞動合同及員工以用人單位違法（未足額支付勞動報酬、未繳納社保等）向單位送達(dá)解除勞動合同通知。用人單位單方解除可細(xì)分為非過失性辭退、過失性辭退和經(jīng)濟裁員三種方式。協(xié)商解除勞動關(guān)系又細(xì)分為單位提出解除意向、員工提出解除意向，雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā穼獬齽趧雨P(guān)系的方式作出了分類，并且對每一種都較為明確的實體性條件和程序性要件。在代理該案件過程中，用人單位提出王某是在合同期滿后就未來上班的，雙方勞動關(guān)系自然終止，案發(fā)當(dāng)天王某是因個人原因與該廠檢驗員發(fā)生矛盾的。對于單位的說法，我們提出假設(shè)雙方勞動關(guān)系已經(jīng)自然終止，根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?，F(xiàn)在單位不能出具終止勞動關(guān)系的證明，證明雙方在案發(fā)當(dāng)天的勞動關(guān)系依然是存續(xù)的。那么王某受傷后未再去上班的行為如何認(rèn)定，單位是否可以按照單位規(guī)章制度以曠工達(dá)到累計天數(shù)將王某辭退？《勞動合同法》賦予單位過失性辭退的權(quán)利，在用工管理方面，只要員工有嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情形，用人單位即可辭退員工。原《企業(yè)職工獎懲條例》曾規(guī)定：職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。但此條例已于2008年1月15日廢止，故，何謂曠工以及達(dá)到何種程度將視為嚴(yán)重違紀(jì)的決定權(quán)某種程度回歸到用人單位的單方管理上。根據(jù)本人的經(jīng)歷，有的用人單位甚至規(guī)定曠工一天視為眼中違紀(jì)，單位有權(quán)解除勞動合同。那么有了規(guī)章制度單位是否就可以按照規(guī)定隨意解除員工呢？答案是否定的。根據(jù)《勞動爭議司法解釋一》第十九條的規(guī)定，單位規(guī)章制度需符合四個條件：（1）制定主體必須合法。有權(quán)代表用人單位制定勞動規(guī)章制度的，應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于最高層次，對企業(yè)的各個組成部分和全體勞動者有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu)，如董事會、董事長、總經(jīng)理等。（２）內(nèi)容必須合法。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容，不僅不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，而且不得違反集體合同的約定，即其規(guī)定的勞動者利益不得低于法律、法規(guī)、政策和集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（３）制定程序必須合法。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（４）勞動規(guī)章制度必須公示。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！案嬷獎趧诱摺笨梢杂卸喾N方式，如在勞動合同中約定，或在職工手冊中告知，或者通過一些告示牌來告知，形式不限，關(guān)鍵在于必須使勞動者能夠知悉該規(guī)章制度內(nèi)容。因此單位的規(guī)章制度是在《勞動合同法》生效后制定，只有符合上述四個條件才會被認(rèn)定為有效。而實務(wù)中，對于《勞動合同法》生效之前就已制定的規(guī)章制度采取了從寬態(tài)度，即使規(guī)章的制定沒有經(jīng)過民主程序，但只要內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但是，如果該規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。以上原則可以看出，用人單位的規(guī)章制度不管是在《勞動合同法》生效之前、之后制定，只要有內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定或明顯不合理的或未向勞動者進(jìn)行公示或告知的，一律會認(rèn)定為無效。而在王某的案件中，王某是因為受傷才未來上班，即使該廠有曠工達(dá)一定天數(shù)就視為嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定，且該規(guī)定內(nèi)容合法、合理，制定經(jīng)過了民主程序，向員工進(jìn)行了公示，也不能作為單位辭退王某的依據(jù)。庭審過程，該單位也未能提供上述任一環(huán)節(jié)的證據(jù)。我們還提出，即使王某未受傷，該廠作為用人單位，對于王某缺勤的行為理應(yīng)采取一定措施，如通知義務(wù)、送達(dá)解除勞動合同的證明等。因此，該單位口頭辭退王某的行為屬于違法辭退的行為。三、王某是否可以獲得加班費仲裁過程中，王某還提出自從入職工作開始，單位就一直要求員工進(jìn)行加班，一直到2012年的6月開始才每周末休息一天，因此要求主張之前的加班費。對于王某的主張，本人分析后認(rèn)為，根據(jù)常州地區(qū)的實際操作是很難得到支持的。根據(jù)江蘇省高級人民法院《勞動爭議案件審理指南2010》的精神，對于執(zhí)行不定額計件工資制度下，加班工資的計算按照以下辦法處理：動者做1件支付一件的工資，勞動者工作時間可能每天超過8小時，每周超過40小時，也可能不超過。這種情況下，可以將其轉(zhuǎn)化成計時工資制來計算用人單位是否還支付加班工資，即勞動者每月獲得的工資數(shù)÷（174小時＋平時延長工作時間×150%＋休息日工作時間×200%＋法定節(jié)假日工作時間×300%），如果計得的時薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)（常州地區(qū)2012年以后為1320/21.75/8=7.6元），則合法。如果計得的時薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補足加班工資[（最低工資時薪×174小時＋平時延長工作時間×150%＋休息日工作時間×200%＋法定節(jié)假日工作時間×300%）－已支付的工資]。經(jīng)過核算，王某的實際小時工資是超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)的小時工資，因此該項請求是得不到支持的。最后，該案經(jīng)過仲裁部門的主持調(diào)解結(jié)案，單位向王某支付了經(jīng)濟補償金。根據(jù)情況，王某下一步是向張某主張故意傷害的人身損害賠償責(zé)任。本人在仲裁階段的代理工作也告一段落，很好的維護(hù)了王某的利益。朱兵飛 律師作者單位：江蘇銘天律師事務(wù)所
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