0571-22931819
標(biāo)簽： 雙倍工資
賠償雙倍工資勞動糾紛案例
2017-01-04 08:00:13
無憂保
賠償雙倍工資的勞動合同法案例一、主要案情2008年1月至2009年7月期間，梁某一直在北京某公司任人力資源總監(jiān)。2009年5月梁某提出辭職，7月初辦妥離職手續(xù)。隨后，梁某向北京某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付：雙倍工資55000元;雙休日加班工資42758.62元;法定節(jié)假日加班工資2758.62元;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10000元;賠償金20000元等。庭審中，梁某放棄了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請求。二、裁決結(jié)果(一)駁回梁某的雙倍工資請求，理由是，區(qū)勞動和社會保險(xiǎn)局日常巡查顯示公司與員工有簽訂勞動合同，并且梁某作為企業(yè)勞資負(fù)責(zé)人在《勞動保障監(jiān)察日常巡查登記表》對公司與員工簽訂勞動合同的事實(shí)予以確認(rèn);(二)駁回了梁某的雙休日加班和法定節(jié)假日加班工資請求，理由是，梁某提供的證據(jù)雖然顯示梁某在周六或周日存在上班情況，但鑒于梁某職務(wù)系人力資源部總監(jiān)的特殊性，且其未提供證據(jù)證明其每天工作超過8小時(shí)，每周工作超過40小時(shí)，每周工作7天;(三)駁回了梁某賠償金請求，理由是，梁某自行辭職致雙方勞動合同的解除，公司并不存在違法解除合同的情形。三、李順濤律師點(diǎn)評(一)雙倍工資請求雙倍工資請求的依據(jù)在于，用人單位與勞動者雙方有簽訂書面勞動合同的義務(wù)。用人單位未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動合同，應(yīng)依法向勞動者每月支付雙倍工資。雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關(guān)系。書面勞動合同訂立的舉證責(zé)任在于用人單位，勞動者無須就書面勞動合同訂立提供證據(jù)。因此，一旦勞動者提出用人單位沒有訂立書面勞動合同，如果用人單位既不能提供書面勞動合同，也不能證明雙方已簽訂書面勞動合同，則用人單位就依法向勞動者支付雙倍工資。本案中，梁某作為公司的人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)制定公司勞動合同、公司與員工勞動合同簽訂、勞動合同與人事檔案管理、人事管理制度制訂等事宜。梁某入職時(shí)，恰逢勞動合同法生效實(shí)施，為了貫徹勞動合同法的實(shí)施，公司也于2008年1月開始本公司勞動合同的審核更新，而負(fù)責(zé)公司勞動合同審核更新的正是梁某。更新之后的勞動合同以及梁某本人的勞動合同均由梁某保管。而該區(qū)勞動和社會保障局制作的勞動保障監(jiān)察日常巡查表表明，公司與員工簽訂了書面勞動合同。梁某作為企業(yè)勞資負(fù)責(zé)人，在該勞動保障監(jiān)察日常巡查表簽名確認(rèn)。因此，從區(qū)勞動和社會保障局制作的勞動保障監(jiān)察日常巡查表以及梁某入職同期其他員工的勞動合同簽訂情況來看，公司與梁某簽訂了書面勞動合同。故公司無須支付雙倍工資。但梁某雙倍工資請求給用人單位提出一個(gè)問題，即人力資源部員工的勞動合同是否應(yīng)該由人力資源部保管?(二)加班工資請求梁某提出公司工作時(shí)間安排為早上8點(diǎn)至12點(diǎn)，下午1點(diǎn)至5點(diǎn)。并根據(jù)公司的會議紀(jì)要等證明其存在雙休日及法定節(jié)假日加班的情形，據(jù)此要求加班工資。公司根據(jù)勞動法律和北京市有關(guān)勞動規(guī)定，區(qū)別不同崗位，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制及不定時(shí)工作制。對標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制及綜合工時(shí)制員工實(shí)行打卡考勤登記制度，對不定時(shí)工作制則不作考勤要求。考勤管理由人力資源部負(fù)責(zé)。根據(jù)《北京市勞動和社會保障局關(guān)于印發(fā)北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制辦法的通知》(京勞社資發(fā)[2003]157號)第十一條、第十六條第二款，《北京市勞動和社會保障局關(guān)于印發(fā)北京市企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制辦法的通知》(京勞社資發(fā)[2003]157號)第十五條、第十六條，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三第四款規(guī)定，不定時(shí)工時(shí)制適用于高級管理人員，企業(yè)中的高級管理人員實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的，不辦理審批手續(xù)。高級管理人員以外的員工實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)辦理審批手續(xù)。不定時(shí)工時(shí)制的勞動者，不適用有關(guān)加班加點(diǎn)工資的規(guī)定。梁某作為公司的高級管理人員，實(shí)行的是不定時(shí)工時(shí)制，無須辦理審批手續(xù)。梁某執(zhí)行的是相對自由的工作時(shí)間，不適用上午8點(diǎn)至12點(diǎn)，下午13點(diǎn)至17點(diǎn)的工作時(shí)間安排。而且，從入職以來從未進(jìn)行考勤登記。退一萬步，即使梁某適用不定時(shí)工作制需要辦理審批，由于辦理審批本身也是人力資源部總監(jiān)梁某的職責(zé)范圍，由于梁某既未履行不定時(shí)工作制報(bào)批，也未進(jìn)行按公司規(guī)定進(jìn)行考勤登記，公司也無法考核其出勤情況，也應(yīng)該駁回其加班工資請求。(三)賠償金請求根據(jù)勞動合同法第四十八條的規(guī)定，用人單位支付賠償金的前提條件是用人單位違法解除勞動合同。而本案中勞動合同的解除是申請人自行提出，不存在公司違法解除合同情形。此外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的主張能否并存問題，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用，二者只能擇其一。
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