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梁某與廣州某汽車租賃服務公司勞動爭議糾紛案二審代理詞
2017-01-05 08:00:15
無憂保
代理詞尊敬的審判長和審判員：廣東環(huán)球經(jīng)緯律師事務所接受被上訴人***的委托，指派本律師代理參加訴訟，根據(jù)一審審理和參加二審庭審的情況，依據(jù)法律和事實，本代理人發(fā)表如下代理意見，請合議庭在合議時予以考慮。就本案而言，主要是兩個核心問題，其一為***試用期每個月工資到底是五千還是八千的問題，其二為***在招投標工作中是否存在過錯，龍耀迪公司扣發(fā)其2000元工資是否合法的問題。就第一個問題而言，原一審法院經(jīng)審理認為：“首先，涉案勞動合同第10頁約定：甲方不把其中一份合同交給乙方持有的，視為尚未與乙方簽訂本勞動合同，發(fā)生糾紛時，不得以已簽訂本合同為由對抗乙方的主張，并由甲方承擔相應的法律責任。本案中，龍耀迪公司無證據(jù)證實其已將該合同交由***持有，故本源對該公司關于已將涉案合同交付***的主張不予采信。根據(jù)上述約定，該公司不能依據(jù)該合同約定的試用期及正常工資金額5000元對抗***每月工資8000元的主張；其次，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位對是否拖欠勞動者工資負有舉證義務，舉證期限內(nèi)，該公司僅提交了***2009年6月份的工資單，故該公司依法應對2009年3、4、5、7月份的工工資支付情況承擔舉證不能的法律后果，因此，本院對***所舉證的2009年3月份的工資單予以確認。根據(jù)該工資單記載情況，***每月固定工資（包括試用期）（含基本工資4800元，崗位工資3100元）應為7900元，***主張其試用期工資及正常工作時間已支付***的4月份工資4800元、5月份工資5000元及6月份工資4900元，該公司尚拖欠***4月份工資3100元、5月份工資2900元、7月份15天得工資4000元（7900/21.75*15=5448元，***主張4000元無超出上述金額，故該月份工資以其主張金額4000元為準）共10000元。由于***已在2009年6月份的工資單上簽名確認，根據(jù)該工資單顯示，其該月份固定工資為4900元，實發(fā)工資為4939元，***確認其已領取該工資，且亦無證據(jù)證實其對此提出異議，故本源視為梁總已就該月份工資與該公司進行了變更并達成了一致意見，***再主張該公司支付該月份工資無事實依據(jù)，本源不予支持”. 就第二個問題而言，一審法院經(jīng)審理認為：“首先，庭審中，***確認其作為副總經(jīng)理，負責對外招、投標工作，在該次招標負責”盡量不遲到“等工作，而導致該公司不能參與投標的原因恰恰是因為送標人的遲到，故***作為該次投標工作的負責人之一，顯然負有監(jiān)管不力的責任；其次，雖然***存在一定過失，但無證據(jù)證實該次招投標導致其公司損失154300元，故本院對此不予認定；同時，該公司無提供相應規(guī)章制度以證實其對***罰款的制度依據(jù)，亦無證據(jù)證實該處罰通知已告知或送達***，其解聘審批表上工資結算部分亦未提及處罰一事，故該公司以***導致其損失為由對***處以2000元罰款無事實依據(jù)，本院不予支持；考慮***確實存在一定過失，且其在給該公司的檢查中亦建議對其罰款300元，故該公司應對***扣罰工資300元為宜，即該公司尚需支付***拖欠工資9700元。***主張的未購買社會保險的賠償金不屬于本院處理范圍，其可向相關行政部門投訴，本院對此不予審查和處理”。綜上，一審人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第二條、第五十條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條、參照《社會保險費征繳暫行條例》第十三條之規(guī)定，判決：一、駁回***的訴訟請求；二、于本判決生效之日其三日內(nèi)，***支付***20209年4-7月份拖欠的工資9700元。本案受理費10元，由廣州市龍耀迪汽車租賃服務郵箱公司負擔。本代理人認為，一審法院對于事實的認定和對法律的適用基本是正確的。實踐中用人單位與勞動者在地位上完全不對等，用人單位常常利用其優(yōu)勢地位人為損害勞動者一方的權益，因此，在勞動爭議糾紛中，考慮到的用人單位的優(yōu)勢地位及其事實上的舉證便利條件，法律、法規(guī)及其司法解釋均明確了由用人單位承擔相應的舉證責任。一，關于被上訴人工資數(shù)額爭議的問題。在本案中，被上訴人簽訂勞動合同時試用期工資標準明確約定為8000元每月，然而，上訴人利用其優(yōu)勢地位，自始至終就沒有將勞動合同依約交付給被上訴人，目的便在于發(fā)生勞動爭議糾紛時利用上訴人作為用人單位掌握公章等便利條件，擅自用5000元每月的頁面替換原被上訴人簽字時所明確約定記載工資8000元每月的頁面， 根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條和《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條皆明確規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。上訴人在一審過程中自始至終沒有提交其已經(jīng)將勞動合同交付勞動者即被上訴人持有及其每月的工資單等證據(jù)，因此，不得對抗被上訴人提出的主張，并承擔舉證不能的不利后果。因此，被上訴人每月工資8000元的主張依法應告成立。二，關于被上訴人是否有權根據(jù)其單方面主張的被上訴人的工作過錯扣發(fā)其2000元工資的問題?！秳趧臃ń忉屢弧返谑艞l：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。首先，上訴人在一審庭審過程中從無提供證據(jù)證實該次招投標導致其公司損失154300元；同時，該公司無提供相應的經(jīng)過民主程序決議并公示的規(guī)章制度以證實其對***罰款的制度依據(jù)，亦無證據(jù)證實該處罰通知已告知或送達***，其解聘審批表上工資結算部分亦未提及處罰一事，因此，一審法院認為，該公司以***導致其損失為由對***處以2000元罰款無事實依據(jù)及其法律依據(jù)而不予支持是完全正確的。綜上所述，一審法院判決駁回上訴人的訴訟請求是正確的，系對法律的正確理解和適用。懇請合議庭依法駁回上訴人的一切上訴請求以保障被上訴人的合法權益。此致廣州市中級人民法院代理人：廣東環(huán)球經(jīng)緯律師事務所 律師：朱寶成
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