江蘇法院2011年度勞動爭議十大典型案例 來源：江蘇法院網  作者:省法院    今天發(fā)布的10件典型案例，是從2011年全省法院審結的勞動爭議案件中精選出來的，具有典型性和廣泛影響力。我們在選取案件時，一是注意案件類型的多樣性。

　　這10個案件涉及勞動關系的確認問題、工作崗位的調整問題、勞動報酬的變更問題、工資的計算問題、勞動關系的解除問題、檔案與社會保險關系的轉移接續(xù)問題、競業(yè)限制問題、工傷“私了”協議的效力認定問題等等，較為全面地反映了勞動爭議案件的基本類型。二是強調對勞資雙方的引導性。其中既有企業(yè)擅自降低勞動者業(yè)務提成比例，依法被認定無效并承擔經濟補償金的案例，也有勞動者不遵守企業(yè)合理的崗位調整要求，依法被駁回訴訟請求的案例；既有企業(yè)因制定的規(guī)章制度不合理而違法解除勞動合同的案例，也有勞動者嚴重違反規(guī)章而被依法解除勞動合同的案例。通過具有對比性的案例引導，提示勞資雙方之間是唇齒相依、共生共榮的關系，倡導勞資雙方恪守誠信、敬業(yè)、合作的職業(yè)倫理，引導企業(yè)依法規(guī)范用工和勞動者依法維權。1、出租車司機與出租車公司之間構成勞動關系【裁判要旨】出租車司機對外以出租汽車公司的名義營業(yè)，其提供的勞動亦屬于出租汽車公司經營業(yè)務的組成部分，雖然二者往往簽訂《承包經營合同》，但出租車司機對于出租汽車公司在人格上、組織上和經濟上均具有從屬性，因此認定為勞動關系更為適宜。

　　【案情概要】王某系海安某出租汽車公司的代班駕駛員（俗稱二駕）。其租用的車輛系呂某根據與該公司簽訂的《出租車全額租賃承包經營合同》駕駛的車輛。該合同約定：呂某通過支付車輛全額租金的方法取得該公司蘇f×××××出租車輛使用權；該公司擁有營運車輛所有權和管理權；承包人可自行選擇代班駕駛員1名，該駕駛員必須符合公司的規(guī)范要求，并與公司簽訂代班合同。2010年2月8日，王某駕駛該出租車墜入河中不幸身亡。此后，王某之妻馮某因王某與該公司是否構成勞動關系訴至仲裁，后又訴至法院。法院認為，出租車司機要接受公司的教育培訓，對外以出租車公司的名義搭載乘客，雖然表面上看，出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權利，但這是由工作內容的特殊性決定的，實際上必然產生的各種費用決定了其不可能選擇不提供勞動，其是通過承包出租車公司的車輛經營權而獲得謀生的機會，也就是說其收入來源只能依靠公司，因此出租車司機相對于出租車公司在人格上、組織上、經濟上有一定的從屬性，二者之間符合勞動關系的特征。法律、法規(guī)及政策性規(guī)定也要求出租車公司為出租車司機購買社會保險，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔應盡的社會義務。因此，確認王某與海安某汽車出租公司存在勞動關系。

　　【法官寄語】長期以來，出租車司機和出租汽車公司二者之間究竟是承包經營關系還是勞動關系，在司法實踐中是一個有爭議的問題。出租汽車公司通過承包經營合同的方式規(guī)避自身的義務，將與司機的關系定位成承包經營關系，是目前出租車行業(yè)的普遍現象。這種做法，否定了其自身用人單位的性質，繼而也否定了出租車司機勞動者的地位，使眾多出租車司機無法享受到勞動者應有的社會保險等待遇，致其勞動保障權利嚴重受損。實際上，簽訂《承包經營合同》的行為只是一種出租車行業(yè)對從業(yè)人員進行管理的經營管理模式，《承包經營合同》本身是從屬于《勞動合同》的內部管理合同，而不能替代《勞動合同》。隨著社會的進步，社會保障更趨完善，出租車公司應當和其他用工單位一樣承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔應盡的社會義務，在與出租車司機簽訂承包合同的同時更要注意與之簽訂勞動合同，明確勞動關系，以切實保護勞動者的合法權益。2、用人單位對勞動者工作內容的適度調整與對勞動合同主要條款變更的界限【裁決要旨】用人單位根據依法制定的規(guī)章制度對員工進行用工管理是其自主的權利。用人單位在因金融危機等原因面臨訂單不足的情況下，在維持勞動者原有的工作性質、工資待遇、工作隸屬關系不變的前提下，臨時指派勞動者完成臨時性工作任務，屬于對員工工作內容的適度調整，不應視為對勞動合同主要條款的變更。勞動者以此為由解除勞動合同并要求用人單位支付經濟賠償金的，不予支持?！景盖楦乓抠嚹秤?003年11月進入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動合同，最近一份勞動合同的期限為2008年2月16日至2010年2月15日。某電纜公司制定了《員工手冊》等規(guī)章制度并在員工入職時進行培訓，《員工手冊》規(guī)定：“一年內累計兩次書面警告，公司將視為嚴重違反公司規(guī)章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級主管的指示，公司將對其進行書面警告”。賴某已簽收員工手冊。2009年10月28日，某電纜公司向賴某下達《工作任務指派書》，明確在保持賴某工作關系隸屬地不變的情況下于2009年10月29日將賴某安排至某電纜公司的分公司完成臨時性工作任務（生產輔助工作），賴某拒絕。2009年11月2日某電纜公司出具了《書面警告書》，以賴某“拒絕公司指派任務，不服從上級主管的指示”為由給予書面警告一次。

　　2009年11月11日，某電纜公司再次以“公司訂單不足，為減少公司原因對員工工資收入的影響”為由指派員工到某電纜公司分公司相應崗位完成臨時性工作任務，工作期間勞動關系仍然隸屬于某電纜公司，賴某再次拒絕。2009年11月12日，某電纜公司以賴某不服從規(guī)章制度為由正式與賴某解除勞動合同。賴某申請仲裁，要求某電纜公司撤銷書面警告書，解除雙方之間的勞動合同，并向其支付解除勞動合同的經濟賠償金19600元。仲裁沒有支持賴某的請求，賴某不服，訴至法院。法院認為某電纜公司指派賴某從事臨時性工作的行為是對賴某工作內容的適度調整，不是對勞動合同主要條款的變更，也不侵害賴某的合法權益，公司解除勞動合同的行為并不違法，判決駁回賴某的訴訟請求。【法官寄語】勞動關系中既要保護勞動者的合法權益，也要充分保障企業(yè)的用工自主權，二者是辨證統一的關系。作為市場活動主體，受市場經濟形勢波動的影響，用人單位對生產經營進行相應的調整，勢必會影響到勞動者工作內容的變動。如何衡量企業(yè)是否超越了依法享有的自主權的范圍，關鍵在于看這種調整是否具有合理性，是否侵害了勞動者的合法權益。如果用人單位未與勞動者進行協商，而擅自變更勞動合同的主要事項，包括工作內容、工作地點或降低工資待遇等，則侵害了勞動者的合法權益，用人單位要承擔違法變更勞動合同的法律責任。如果用人單位對勞動者進行的工作調整時間較短，工資待遇、工作性質和隸屬關系均不變，應當允許用人單位進行這樣的適度調整，勞動者也應當接受并配合單位的合理安排，畢竟勞動者與用人單位之間是唇齒相依的關系，只有用人單位能夠在市場經濟活動中良好地運行和發(fā)展，勞動者的合法權益才能有充分的保障基礎。3、未經協商隨意變更業(yè)務提成比例的效力【裁判要旨】業(yè)務提成是勞動報酬的一種形式，業(yè)務提成比例的約定是勞動合同的重要組成部分，其變更應取得雙方當事人的協商一致。若隨意變更業(yè)務提成比例損害勞動者利益的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業(yè)支付經濟賠償金?！景盖楦乓筷惸秤?004年底進入某公司從事業(yè)務員工作，工資結構是基本工資加業(yè)務提成。

　　2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。2009年2月陳某于公司簽訂了業(yè)務提成條例一份，詳細規(guī)定了業(yè)務提成的比例，并于條例最后載明“本規(guī)定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。2009年6月、9月、12月，某公司連續(xù)三次以公司內部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陳某向某公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發(fā)放、公司制度不穩(wěn)定，經常更改并不與利益相關人協商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，某公司支付陳某經濟補償金并補足拖欠的業(yè)務提成款。某公司不服，認為用人單位有用工自主權，雙方協議約定“本規(guī)定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，此表明用人單位可以單方調整業(yè)務提成比例，且每次調整都通知了陳某，但陳某在調整期內未提出異議，其對于提成比例變動是明知的，系雙方在事實上形成了變更合意。遂向法院提起訴訟。法院認為勞動報酬是勞動合同的必要條款。陳某與某公司的業(yè)務提成條例系雙方當事人真實意思表示，應視為勞動合同的一部分，任何一方不得擅自進行變更。雖條例最后載明“本規(guī)定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。某公司單方面下調陳某的業(yè)務提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動者的利益。陳某以此為由提出解除勞動合同符合法律規(guī)定，某公司應當依法向陳某支付經濟補償金并補足拖欠的業(yè)務提成款?！痉ü偌恼Z】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業(yè)務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更業(yè)務提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據此發(fā)放業(yè)務提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權利，勞動者有權依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，提出異議或提出解除勞動合同，用人單位要對此承擔違法解除的法律責任。4、綜合計算工時工作制的認定和處理【裁判要旨】《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條和第三十九條規(guī)定了標準工時制，以及對于特殊工種和行業(yè)用人單位經勞動行政部門批準可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但經折算后勞動者的月工資不能低于最低工資標準?！景盖楦乓渴┠吃谀炒肮竟ぷ?，雙方簽訂勞動合同約定期限為自2010年3月24日起至2013年4月23日止，施某在駕駛員崗位工作，每月工資為1200元，實行每周六日工作制和綜合計算工時工作制，某船舶公司每月向施某支付的工資中均包括按雙方約定標準計算的周六加班工資。某船舶公司制定的《員工守則》第二十二條規(guī)定：當月連續(xù)曠工3天或年度內累計曠工達3天者視作自動離職，公司立即解除勞動合同關系。且不支付經濟補償金。第三十條規(guī)定：月工資按每周六日工作計算，每月發(fā)放給員工的工資中均包括當月全部加班加點(含周六)工資。另規(guī)定，駕駛員工作崗位實行工時折算，每日上班12小時折算8小時，超過12小時部分，每超過2小時折算0.5小時。該《員工守則》由某船舶公司職工代表大會討論通過。某船舶公司對施某工作期間的加點、星期日加班和法定節(jié)假日加班均進行了詳細記載。施某于2010年12月21日以書面形式向某船舶公司提出辭職申請，在未得某船舶公司同意的情況下，施某再未到某船舶公司報到上班，某船舶公司于2010年12月31日書面以施某連續(xù)曠工達11天嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除與施某的勞動合同。某船舶公司支付給施某的工資均高于合同約定的1200元。施某申請仲裁，請求某船舶公司支付其加班加點工資。仲裁委作出裁決后雙方均不服訴至法院。法院根據施某實際領取的月工資與《員工守則》規(guī)定的工作時間的折算方法，認定某船舶公司實際支付給施某的工資在扣除每周六的加班加點工資后余額不低于當地最低工資標準，判決某船舶公司仍應當支付施某周日及法定節(jié)假日的加班工資。而施某提出辭職申請后未得到某船舶公司的同意即自行離開工作崗位，某船舶公司按照曠工處理并書面通知解除雙方勞動合同并無不當。

　　【法官寄語】因生產特點、工作性質特殊等原因無法按標準工作時間衡量的職工，用人單位可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，但是必須經過勞動行政部門的審批。對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工，用人單位應當在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行綜合計算工時工作制的員工，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。5、用人單位在規(guī)定醫(yī)療期內不能解除勞動合同【裁判要旨】勞動合同期滿，但是職工患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同；職工患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等），24個月尚不能痊愈的，經企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

　　【案情概要】2008年李某（女）與某人力資源公司簽訂了勞務派遣合同，約定自2008年12月28日至2010年12月27日派遣李某至某檢驗檢疫局從事輔助檢疫工作。2010年8月，李某因被查出患有乳腺癌入院治療。2011年3月24日，李某以承諾人的身份致函某檢驗檢疫局，申請回到原工作崗位，并承諾“如因身體自身原因沒能完成本職工作，愿無條件辭職，如發(fā)病等意外，一切后果自負，會自動辭職”等。某檢驗檢疫局未同意其申請，于2011年4月8日以其長期患病并超過規(guī)定的醫(yī)療期且合同期限已滿為由致函某人力資源公司，將其退回。某人力資源公司口頭通知其前來辦理終止合同手續(xù)，并從2011年4月起停交了其社會保險。2011年5月3日，李某以個人名義開始續(xù)交醫(yī)療保險。2011年7月12日，某人力資源公司向李某送達了《終止勞動合同書》，告知其雙方的勞動合同2010年12月27日期滿，因在醫(yī)療期，勞動合同延續(xù)，因用人單位提出醫(yī)療期已滿，續(xù)延合同的情形消失，雙方的勞動合同自2011年3月31日終止。李某申請仲裁，要求裁決撤銷某人力資源公司終止勞動合同決定并繼續(xù)履行勞動合同、支付醫(yī)療費等。仲裁委裁決撤銷某人力資源公司對李某的《終止勞動合同書》，雙方繼續(xù)履行勞動合同并為李某補繳保險，所需費用由某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶承擔。某檢驗檢疫局不服該裁決訴至法院。法院認為李某患病至訴訟時未滿24個月，某檢驗檢疫局將李某退回某人力資源公司以及某人力資源公司與李某解除勞動合同的行為違反法律規(guī)定。判決撤銷某人力資源公司對李某發(fā)出的《終止勞動合同書》，雙方繼續(xù)履行勞動合同，某人力資源公司和某檢驗檢疫局連帶給付李某支付的醫(yī)療費?！痉ü偌恼Z】勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止，用人單位不得解除勞動合同。對于特殊疾病，如癌癥、精神病、癱瘓等，根據原勞動部《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》的規(guī)定，在24個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。這充分體現了以人為本的理念，也是對勞動者權益的充分保障，作為用人單位來說，患病的職工往往是一種負擔，但是用人單位在作為經營主體的同時也承擔著相應的社會責任。勞動者對用人單位而言，在實現自身的勞動權益的同時也為用人單位的發(fā)展作出了自己的貢獻，用人單位應當按照國家規(guī)定，給予患病的勞動者適當的照顧，這樣，才能保證全社會勞動關系的和諧穩(wěn)定，也才能體現出社會主義體制下勞動關系的優(yōu)越性和人民性。6、勞動者嚴重違紀被解除勞動合同【裁判要旨】勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　【案情概要】2006年，徐某進入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規(guī)定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴重違紀，嚴重違紀情況下公司可以隨時解除勞動合同。2009年度徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規(guī)抽煙以及累計三次警告處分都構成嚴重違紀，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構成違法解除，應支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院認為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴重的安全生產隱患，而且是嚴重違反規(guī)章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當，也不應支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金?！痉ü偌恼Z】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關系，勞動關系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環(huán)境下，更應倡導雙方之間誠信、合作的職業(yè)倫理。一方面，勞動者應當勤勉敬業(yè)，自覺遵守安全生產規(guī)程和用人單位的規(guī)章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在勞動者存在違紀行為時，應首先進行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規(guī)章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規(guī)范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。7、用人單位依據不合理的規(guī)章制度解除勞動合同的后果【裁決要旨】用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動關系的制度，用人單位以勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，法院應當依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性，如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，損害勞動者的合法權益，用人單位應當支付賠償金。

　　【案情概要】張某于2007年11月5日進入某科技公司工作，于2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。某科技公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，某科技公司向張某發(fā)出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規(guī)定適宜進行倡導性規(guī)定，不宜作為禁止性規(guī)定，用人單位以勞動者違反該規(guī)定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規(guī)定向張某支付賠償金?！痉ü偌恼Z】規(guī)章制度是用人單位依法制定的、在本企業(yè)內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內部勞動規(guī)則?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，但并不是說，用人單位可以對規(guī)章制度的內容隨意制定。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。用人單位有權通過制定規(guī)章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進行懲罰。否則，如其懲罰行為構成損害了勞動者的合法權益，要承擔賠償等法律責任。8、勞動合同解除或終止后用人單位的法定附隨義務【裁判要旨】用人單位與勞動者的勞動合同解除或終止時，用人單位應依法履行相應的附隨義務，出具解除或終止勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。如用人單位沒有按照法律規(guī)定履行上述義務給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任?！景盖楦乓恐炷吃的秤嬎銠C公司的員工，該公司于2010年7月19日作出開除朱某的決定。2010年8月5日，朱某以某計算機公司員工開除決定錯誤，要求某計算機公司支付工資及經濟補償金為事由申請仲裁。后計算機公司不服仲裁，提起訴訟。經法院調解，雙方達成協議，雙方終止勞動關系，某計算機公司支付26000元經濟補償金。后朱某以某計算機公司未向朱某出具解除勞動合同證明，未為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，導致其失業(yè)至今，社會保險無法繳納，經濟受損為由再次申請仲裁。仲裁委作出裁決后雙方均不服，訴至法院。法院認為某計算機公司作為用人單位未能依法為朱某出具終止勞動關系證明、失業(yè)證明書并辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，影響朱某再就業(yè)，判決某計算機公司賠償朱某相應的工資損失?！痉ü偌恼Z】勞動合同解除或終止后，用人單位和勞動者仍然對對方負有法定的附隨義務，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位依法應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者也應當按照雙方約定辦理工作交接。

　　《江蘇省失業(yè)保險規(guī)定》也明確規(guī)定用人單位與參保人員解除、終止勞動關系后，應當及時為其出具證明，書面告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利，并且自解除、終止勞動關系之日起15日內將失業(yè)人員的名單、檔案、解除或者終止勞動關系證明、參加失業(yè)保險以及繳費情況等有關材料報失業(yè)保險經辦機構備案。這些法定附隨義務的履行，既是為了不影響勞動者再就業(yè)，也是為了保障企業(yè)正常的生產經營秩序，雙方均應當遵守。9、 勞動者違反競業(yè)限制約定應承擔的責任【裁判要旨】用人單位對負有保密義務的勞動者依法可以簽訂競業(yè)限制協議，勞動者違反該約定內容的應支付用人單位違約金。違約金的具體數額應當根據勞動者違反競業(yè)限制約定給用人單位造成的實際損失來衡量。【案情概要】2010年2月21日，史某與某公司簽訂勞動合同一份，合同期限自2010年2月21日至2011年1月31日止，合同第一條約定：“合同期內的工資為每月3000元，該工資中500元屬于同行競業(yè)保密限制補助金?！焙贤谑畻l約定同行競業(yè)保密限制協議：“ 1、未經甲方（某公司，下同）同意，乙方（史某，下同）在職期間不得自營或者為他人經營與企業(yè)同類的企業(yè)。2、乙方不論因何種原因從甲方企業(yè)離職，離職后2年內不得到與甲方企業(yè)有競爭關系的單位就職。3、乙方不論因何種原因從甲方企業(yè)離職，離職后2年內不自辦與企業(yè)有競爭關系的企業(yè)或者從事與企業(yè)商業(yè)秘密有關的產品的生產。4、依據國家有關法律要求，甲方每個月為乙方發(fā)放同行競業(yè)保密限制補償金為1500元。5、員工不履行規(guī)定的義務，應當承擔違約責任，一次性向企業(yè)支付違約金，金額為員工離開企業(yè)單位前一年的總工資收入的100倍。同時，員工因違約行為所獲得的收益應當歸還企業(yè)。”某公司主要生產一種涂布機，史某在某公司擔任車間主任，負責車間生產，其從設計室領取該涂布機的設計圖紙后分配給工人進行生產，并負責保管設計圖紙及解決某些技術問題。合同簽訂后某公司均按約向史某支付同行競業(yè)限制補償金500元。2010年11月15日，史某以要回老家處理家事為由提出辭職，某公司予以準許，并結清工資及競業(yè)限制補償金。某公司并在史某離職后仍通知史某前來領取競業(yè)限制補償金。史某離職后不久，某公司即發(fā)現史某前往與其經營范圍相似的某機械廠就職，并利用某公司的該涂布機技術資料與某機械廠合作生產該種涂布機，某公司遂申請仲裁，請求確認史某違反競業(yè)限制約定，并支付違反競業(yè)限制違約金2640000元。因某公司不服仲裁裁決遂訴至法院。法院認為史某在某公司單位車間主任，負責保管某公司技術資料，是負有保密義務的公司人員，依法可以簽訂競業(yè)限制協議。而某機械公司與某公司的經營范圍相似，某機械廠也確實曾在史某任職后由其作為技術人員向外出售過該種涂布機，可見某公司與某機械廠具有競爭關系。某公司在史某離職后仍然通知其前往領取競業(yè)限制補償金，而史某則在利用該公司的該種涂布機技術資料與某機械廠合作生產該涂布機，違反了競業(yè)限制約定，應當向某公司支付違約金，對競業(yè)限制違約金的數額應根據勞動者的勞動報酬等因素合理認定，雙方約定違約金為史某年收入的100倍明顯過高，顯失公平，結合史某在某公司任職一年多及其月工資為2500元的事實，法院判決史某支付某公司競業(yè)限制違約金30000元。【法官寄語】競業(yè)限制是勞動者在離職后或兼職從事同種行業(yè)、服務或經營同類產品或服務的行為。用人單位對其高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，可以約定競業(yè)限制條款。《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條對用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協議以及違反協議的法律后果作了明確規(guī)定。競業(yè)限制義務是一種約定義務，以用人單位向勞動者支付經濟補償金為生效要件，否則競業(yè)限制協議對勞動者不發(fā)生法律效力。而勞動者也應當遵守競業(yè)限制的約定。如果用人單位確實存在商業(yè)秘密，勞動者也掌握并負有保密義務，卻利用該商業(yè)秘密從事了與該用人單位具有競爭性的工作，則勞動者應當承擔違約責任。10、工傷“私了”協議的效力【裁判要旨】勞動者發(fā)生工傷后，用人單位就工傷保險待遇私下與勞動者達成的協議，當事人有異議提起訴訟的，法院應根據實際情況，結合公平原則與當事人意思自治原則作出判斷。對于明顯違反公平原則的協議，法院有權依據勞動者的請求判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

　　【案情概要】曹某于2005年9月23日進入某電子公司工作，雙方簽訂勞動合同。2005年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月24日，經該市勞動和社會保障局認定為工傷。2009年6月24日，曹某被鑒定為傷殘七級。2006年12月1日，雙方當事人簽訂《協議書》，主要內容為：簽訂本協議后，某電子公司一次性支付曹某68000元，雙方勞動關系、工傷保險關系終止。之后，雙方未實際履行該協議。2009年9月7日，某電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進入本公司，現因個人原因提出離職，雙方勞動關系解除。離職后，曹某申請仲裁，要求某電子公司支付三項工傷待遇，仲裁委員會支持了曹某的仲裁請求。電子公司不服，訴至法院，法院亦認為，曹某系某電子公司職工，其在工作中受傷，并已被認定為工傷，依法應享受相應工傷待遇。雙方就工傷處理事宜雖于2006年12月1日簽訂了協議，但某電子公司并未按協議約定向曹某支付相關補償金，雙方的勞動關系也未實際終止。因此，該協議對曹某不具有約束力，曹某依法享有獲得相應工傷補償的權利。【法官寄語】勞動者因工作遭受事故傷害的，經相關勞動部門認定為工傷的，有權利享受工傷保險待遇。如果勞動者受工傷后用人單位與勞動者私下達成賠償協議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠償，則人民法院應綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協議的效力作出具體判斷。如果賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的情況下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，那么應該尊重雙方當事人的意思自治，認定協議有效。但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，法院應當根據實際情況進行處理。如果賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。