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[原創(chuàng)] 公司高管“被辭職”是否合法？
2017-01-06 08:00:13
無憂保
近年來，勞動爭議案件的類型呈現出多樣化、復雜化的趨勢，特別是一些規(guī)模較大的企業(yè)，通過對現有勞動法律法規(guī)的深入研究，創(chuàng)造性地提出了一些管理模式，在勞資關系的管理中不僅促進了企業(yè)的發(fā)展，還提升了企業(yè)的運行效率，這種制度創(chuàng)新當然是值得肯定的。但是，某些企業(yè)“創(chuàng)造性”的措施和管理方式，卻行走在法律界限之外，給企業(yè)帶來了更大的法律風險，而且，也嚴重挫傷了員工的感情和企業(yè)歸屬感，可謂得不償失?，F就本律師近期代理的一起勞動爭議案件，以案說法，對這個問題做一深入探討。 【案例】李某于2002年8月入職深圳某大型網絡公司，從業(yè)務員做起，歷經九年的商場磨練，歷經激烈的市場競爭，終于做到了分公司總監(jiān)的職位上來，李某把自己的全部心血都傾注到公司的事業(yè)中，李某與公司簽訂的最后一期勞動合同的期限2011年1月1日至2012年12月31日，月平均工資11000元。然而，在2011年5月，公司區(qū)域負責人卻逼迫李某寫下保證書，內容是：“本人保證分公司2011年6月份完成30萬元的銷售任務，如果未完成，本人主動提出辭職”。2011年7月20日，公司向李某發(fā)出了《勞動關系解除確認及相關事項通知》，內容稱：“你于2011年6月2日向公司立下保證書，若未完成前述目標，你將辭職。截止到2011年6月30日，你未完成承諾的目標，現公司同意你辭職，在此確定自2011年7月28日起你我之間簽訂的勞動合同解除”。李某不服，依法向勞動仲裁部門提起仲裁申請，并委托本律師代理參加仲裁和訴訟活動。 本案的爭議焦點，是用人單位能否以這種方式解除勞動合同？這種員工“被辭職”的方式是否合法？不可否認的是，公司的做法頗有些新意，但是本律師認為，這種解除勞動合同的行為是違法的。對此，本律師提出了如下的代理意見： 首先，李某是在公司負責人的逼迫下，按照公司的意思寫下的保證書。按照常識和邏輯判斷，如果沒有公司的逼迫，作為一名從普通銷售做起的員工，李某不可能主動、自愿的寫下這份保證書。保證書是違背李某真實意愿的，并非是員工真實意思的表示，而且，保證書也限制了員工的自主辭職權，應屬無效保證。 其次，這份保證書是李某單方出具的承諾性質的保證，是以不能達到公司所謂的“挑戰(zhàn)目標”為假設條件的，即：“保證完成業(yè)績目標”， → 如果未完成， → “就主動提出辭職”，但是，實際情況是，李某并未主動提出辭職。那么，在李某沒有主動提出辭職的情況下，公司主張“同意其辭職”，就是無源之水、無本之木。盡管李某保證在條件成就時，將主動提出辭職，但是，“提出辭職”必須有一個積極主動的“作為”，而不能以保證書，作為認定李某已經提出辭職的依據。 再次，《勞動合同法》第一條就開宗明義地明確規(guī)定：本法的立法目的是為了保護勞動者的合法權益。在履行勞動合同的問題上，依據《勞動合同法》第三十六條至四十一條規(guī)定可知，勞動者有權自主選擇是否繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位解除與勞動者的勞動合同，則必須符合法定的條件，否則將承擔賠償的法律責任，也就是說，用人單位的辭退權是受法律嚴格限制的。由此可知，用人單位無權限制、強制勞動者的辭職權。 而且，即使李某寫下了保證書，也有權拒絕提出辭職，因為公司無權干涉李某自主選擇辭職或繼續(xù)履行勞動合同的權利。如果容忍用人單位如此肆無忌憚地干涉勞動者的辭職權，那么，勞動者的勞動權將受到極大的損害。 在《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的六種勞動合同法定終止情形中，不存在以“保證書”的形式約定勞動合同終止的情形，而《勞動合同法實施條例》第十三條更是明確規(guī)定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”。因此，在李某沒有實際提出辭職的情形下，公司同意申請人辭職，顯然就是根本不存在的事實。而公司在通知中稱：“在此確認自2011年7月25日起雙方之間簽訂的勞動合同解除”，應認定為公司已單方解除了勞動合同，而公司解除勞動合同缺乏事實和法律依據，屬違法解除勞動合同的行為，應支付李某賠償金。 【裁決】經開庭審理，勞動仲裁庭最終支持了李某的主張，裁決公司向李某支付違法解除勞動合同的賠償金198000元（即11000元×9個月×2倍）。
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