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因個人原因未簽勞動合同要求公司賠付雙倍工資未獲支持
2017-01-06 08:00:13
無憂保
因個人原因未簽勞動合同要求公司賠付雙倍工資未獲支持
近日，四川省成都市中級人民法院依法審結(jié)一起由檢察機關(guān)抗訴因未簽訂書面勞動合同而引發(fā)的要求雙倍賠付工資的勞動爭議糾紛案。因用人單位原審被告某實業(yè)公司并不存在惡意和過錯，導(dǎo)致雙方未簽訂書面勞動合同確系原審原告何某個人原因所致，故成都中院終審判決維持一審法院作出的民事判決，即依法駁回原告何某的訴訟請求。
某實業(yè)公司為震后特殊原因下臨時恢復(fù)生產(chǎn)的停產(chǎn)企業(yè)。2008年11月，何某到該實業(yè)公司工作，公司為員工辦理了社保等，并派人通知員工簽訂勞動合同，而何某在多數(shù)員工與公司簽訂書面勞動合同的情況下，既未與公司簽訂勞動合同，也未明確表示拒簽。次年2月底，其在結(jié)清工資后離開公司。之后，何某在當(dāng)?shù)厣暾堉俨?，在其要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資及解除勞動合同的補償金的訴請被仲裁委駁回的情況下，何某又提起訴訟，要求公司支付雙倍工資共2.4萬元及解除勞動合同的補償金4800元。
一審法院認(rèn)為，實業(yè)公司已按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定通知何某及其他勞動者簽訂勞動合同，而未簽訂書面勞動合同的后果系何某個人原因所致，實業(yè)公司對此并無過錯。且何某在庭審中也未提供證據(jù)證明被告公司解除其勞動關(guān)系，其未收到單位解除勞動關(guān)系的證明即離開公司，應(yīng)視為自動離職，故依法駁回了何某上述訴訟請求。
判決生效后，何某不服，向檢察機關(guān)申訴并通過檢察機關(guān)提起抗訴，何某認(rèn)為，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同不是用人單位免除其未簽訂書面勞動合同法律責(zé)任的理由。只要用人單位自用工之日起滿一個月未與勞動者訂立書面合同的情形出現(xiàn)，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，即支付雙倍工資。
而成都中院再審過程中，當(dāng)事人對原審認(rèn)定的事實并無異議，但對用人單位是否應(yīng)支付雙倍工資這一焦點問題持截然相反的意見。最終，成都中院終審維持了一審法院的判決。
■法官說法■
不存在惡意和過錯 無須賠付雙倍工資
成都中院承辦該案的法官張佩在記者專訪中講，現(xiàn)在社會上流傳“只要不簽書面勞動合同，老板肯定要賠雙倍工資”的說法，實際上是對新勞動合同法的一種誤讀。
2008年新勞動合同法的出臺，對于規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，起到了十分重要的作用。其中第八十二條關(guān)于用人單位拒簽書面勞動合同應(yīng)當(dāng)賠付雙倍工資的規(guī)定，實際也是旨在進(jìn)一步規(guī)范用工單位行為，充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同。因此，適用雙倍工資責(zé)任應(yīng)必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應(yīng)歸咎于用人單位。
而就本案而言，實業(yè)公司提供的會議紀(jì)要、證人證言以及與其他勞動者簽訂的書面合同等一系列證據(jù)能夠證實，該公司有積極主動與何某簽訂書面合同的意思表示，并且何某領(lǐng)受了該意思，公司并不存在不簽合同的主觀故意，也未有怠于簽約的行為表示，沒有逃避應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和損害何某的合法權(quán)益。因未訂立書面勞動合同的責(zé)任在何某，故其主張未簽訂勞動合同就應(yīng)支付雙倍工資的訴請不應(yīng)得到支持。
至于勞動者不與用人單位訂立書面合同，用人單位是否就必須及時終止與勞動者的用工關(guān)系，否則仍要承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任的問題。張佩說，依照立法本意，《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定應(yīng)當(dāng)理解為倡導(dǎo)性的條款，即勞動者主觀上不愿并以實際行動拒絕與用人單位簽訂勞動合同時，賦予并提倡用人單位終止勞動關(guān)系的權(quán)利，以避免事后雙方口說無憑而扯皮。但在實踐中，勞動者往往不明確表示拒簽勞動合同，而是以種種借口拖延簽訂勞動合同。在此情況下，用人單位很難探明勞動者的真實用意。而在用工一個月內(nèi)，用人單位可能對勞動者已開始培訓(xùn)、上崗使用等。此時，用人單位在勞動者主觀狀態(tài)無法考證的情況下，僅憑勞動者“暫時”未簽訂勞動合同的外觀形式來終止勞動關(guān)系，從而浪費大量的培訓(xùn)精力和經(jīng)費，甚至出現(xiàn)工作線的斷鏈，對用人單位來說是利益失衡的。因此，只要用人單位事后能夠舉證證明盡到了主動積極地簽約義務(wù)，那么它無須以終止勞動關(guān)系來避免舉證不力的后果，完全可以自由選擇繼續(xù)使用勞動者并在用工過程中繼續(xù)催告勞動者簽訂勞動合同，這種情況下就不應(yīng)承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。
張佩說，當(dāng)前在勞動力供大于求的情況下，勞動者的地位弱勢，面對“勞動者就業(yè)難”的形勢，用人單位往往不簽訂書面合同以逃避自己應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。而針對此種局面，新勞動合同法及時規(guī)定雙倍工資這一懲罰性條款，目的應(yīng)是體現(xiàn)對弱勢勞動者的傾斜保護(hù)。但勞動者也應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，在用人單位主動履行簽約義務(wù)的情況下，也應(yīng)積極配合，若產(chǎn)生建立用工關(guān)系起拖滿一個月，必然獲得雙倍工資，只要一離開該單位，立馬以此索要雙倍工資的想法，將違反誠實信用原則，實屬欺詐行為，有鉆法律空子惡意訴訟之嫌，既無法得到有效保護(hù)，也為社會所不齒。
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