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未簽合同又遭辭 告至法院勝訴
2017-01-06 08:00:13
無憂保
案情一
2009年，小沈進入上海某展示設(shè)計有限公司任設(shè)計師，雙方未簽書面勞動合同。同年11月30日，雙方解除勞動合同。12月10日，小沈申請勞動爭議仲裁，仲裁委裁決由展示公司支付小沈未簽勞動合同雙倍工資差額23800元、經(jīng)濟補償金3400元，并為小沈補辦退工手續(xù)，退工日期為2009年11月30日。
2010年2月，展示公司起訴至法院，稱小沈自2009年5月至11月在公司任平面設(shè)計師，月薪人民幣1900元，同年11月不辭而別。公司提出，公司多次與小沈磋商簽訂勞動合同，但小沈一直要求公司承擔(dān)“三金”中個人繳納部分，以致合同遲遲未能簽訂，故請求判決不支持勞動仲裁委的裁決內(nèi)容。
小沈辯稱，于2009年3月19日進公司任設(shè)計師，月薪2500元，自5月起加至3400元。小沈向法庭提供的證據(jù)包括：展示公司老板于3月19日在小沈筆記本上的簽名字跡，以證明雙方勞動合同從該日起建立；一組活動照片及從網(wǎng)上下載的復(fù)旦大學(xué)官方報道“復(fù)旦大學(xué)2009年第一期校友導(dǎo)師計劃正式啟動”，該活動時間是2009年3月27日，其中的背景板為小沈設(shè)計；4月份考勤卡，證明自己進入公司的時間。小沈據(jù)此提出，導(dǎo)致勞動合同未簽署的責(zé)任在公司。
針對小沈出示的證據(jù)，展示公司表示，網(wǎng)上下載的內(nèi)容，應(yīng)提供原物件或與原物件一致的復(fù)印件；公司老總在小沈筆記本上的簽字，并未署明日期，即使有具體時間，也不能證明小沈入職時間；對于考勤卡，公司則不予認可。
近日，上海市靜安區(qū)人民法院判決，展示公司支付小沈從2009年4月2日至11月30日未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額23800元、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金3175元。
案情二
2007年1月，馬女士進入某公司上班，簽約期為一年。2008年1月，單位與她續(xù)簽，但馬女士未親自簽合同，而由他人代簽，公司也未發(fā)現(xiàn)。2009年1月，公司再次與馬女士續(xù)簽合同后，馬女士提出，公司須支付2008年2月至2009年1月未訂書面勞動合同二倍工資差額2.3萬元。
庭審中，公司辯稱，2007年3月至2008年，公司為馬女士繳納外來從業(yè)人員綜合保險費。2008年7月，馬女士發(fā)生事故受傷，公司向勞動和社會保障局申請對其發(fā)生的事故進行工傷認定，并提交雙方于2008年1月簽訂的勞動合同。馬女士的傷情經(jīng)認定構(gòu)成工傷，隨后雙方辦理綜合保險工傷保險待遇理賠手續(xù)。2009年1月，公司向馬女士發(fā)出續(xù)簽合同通知，言明是因雙方勞動合同將到期而要求其按時簽約，馬女士已在該通知上簽字確認。公司一直認為2008年的勞動合同是馬女士本人所簽，直至馬女士提出異議時才發(fā)現(xiàn)可能不是馬女士本人所簽。由于簽訂該合同時馬女士并非當(dāng)場簽名，故可能存在馬女士讓人代簽的情況，但公司不存在故意不與馬女士簽訂勞動合同的情形。
近日，上海市松江區(qū)人民法院判決，駁回馬女士的訴訟請求。
溫明律師評析： （上海市匯盛律師事務(wù)所）
主張雙倍工資的三個要點
兩案均因用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而引發(fā)勞動者主張支付雙倍工資。
2008年出臺的《勞動合同法》，為保護勞動者用工權(quán)利明確了用人單位違反法律應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，即“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”以及“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。法律如此規(guī)定，是為了明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)，避免發(fā)生糾紛，防止企業(yè)逃避勞動法律責(zé)任。
對于雙倍工資的主張需注意以下幾點：
一、由于用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，那么對于是否存在勞動關(guān)系，雙方都要負一定的舉證責(zé)任。但一般主要由勞動者舉證證明雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù)，用人單位提供法律規(guī)定其應(yīng)備案的相關(guān)材料。案情一中，小沈提供有公司老板親筆簽字的證據(jù)，同時提交一些其它證據(jù)予以輔證，故雙方存在勞動關(guān)系。案情二中，2008年的勞動合同雖非馬女士本人簽字，但事實上該年度雙方各自履行了相應(yīng)義務(wù)則構(gòu)成勞動關(guān)系。
二、對未簽訂勞動合同的行為，用人單位是否存在主觀惡意。案情一中，公司雖稱已多次要求與小沈簽訂合同，但因小沈要求社保個人繳納部分由公司承擔(dān)，導(dǎo)致勞動合同遲遲未能簽訂。但公司未提交相應(yīng)證據(jù)予以證明，所以該主張未被采信。案情二中，馬女士的合同非本人簽字，但在履行合同中從未提出異議，而且發(fā)生工傷時還認可該份合同并享受工傷待遇，并在同意續(xù)簽書中簽字確認。這足以說明，公司提供過勞動合同給馬女士簽訂，公司已盡誠信義務(wù)，不存在主觀惡意，而馬女士借簽名非本人所寫而故意損害用人單位，謀取自己私利的行為，有損誠信。法律認定“未簽勞動合同需支付雙倍工資”不僅要看表象，而且要關(guān)注用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及勞動者是否拒絕簽訂的情形來綜合考量。
三、雙倍工資的數(shù)額確定。法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由用人單位支付勞動者雙倍工資，其中應(yīng)當(dāng)包含勞動者在職期間已正常發(fā)放的部分，僅限于固定工資不包含加班工資、獎金等。
雙倍工資的嚴格規(guī)定，對強制企業(yè)主動簽訂合同，規(guī)范用工關(guān)系，起到了明顯效果。但對于雙倍工資罰則的適用，應(yīng)根據(jù)誠實信用原則予以界定。對于少數(shù)勞動者因利益驅(qū)使有損誠信的主張，應(yīng)從公平合理執(zhí)行立法意圖出發(fā)予以權(quán)衡。
來源《人才市場報》2010年7月17日說法堂欄目 上海市匯盛律師事務(wù)所 溫明律師
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