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標簽： 工傷
申報工傷有前提 勞動關系須確認
2017-01-06 08:00:13
無憂保
案情一
馬女士在某年糕廠從事年糕生產，其丈夫王先生從事送貨。2007年10月起，年糕廠不再向他們發(fā)放每月的固定工資，改為根據(jù)年糕產量支付提成。
2008年11月4日，馬女士在生產年糕時手臂不慎被機器絞斷，致左前臂毀損。2009年1月19日，年糕廠向楊浦區(qū)人保局遞交工傷認定申請表，為馬女士申請工傷認定。年糕廠還遞交勞動關系確認表，確認雙方存在事實勞動關系，馬女士在本單位工作年限為2000年2月至2008年11月4日，從事的工作為“做年糕”。
2009年2月24日，年糕廠又向區(qū)人保局遞交書面申請，稱與馬女士之間不存在勞動關系，申請撤銷工傷認定。年糕廠同時遞交落款人為“馬女士”的證明，稱馬女士系為其丈夫做小年糕時受傷。區(qū)人保局對此申請予以批準。
馬女士向楊浦區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與年糕廠之間存在勞動關系。仲裁委未予支持，馬女士遂訴至法院。
庭審中，馬女士與年糕廠均確認，年糕廠遞交的落款人為馬女士的證明，其內容及落款簽名均非馬女士所寫。
年糕廠提供一份由該廠員工出具的證明，稱“馬女士自己給老公做小年糕手被機器絞斷”，落款處簽名人為5位員工。年糕廠還提供2008年2月至2009年2月的員工工資表，以證明馬女士并非年糕廠員工，故工資表上無其姓名。
馬女士訴稱，自2005年1月起在年糕廠加工年糕，從未簽訂勞動合同，薪酬為基本工資加提成，每月數(shù)額不定，以現(xiàn)金形式發(fā)放；因于年糕廠工作期間發(fā)生傷害事故，應認定為工傷；年糕廠拒絕為自己申請工傷認定，故訴至法院，要求確認存在勞動關系。
年糕廠辯稱，馬女士丈夫王先生系年糕廠職工，廠方將小年糕生產交由王先生承包，由廠里提供原料和生產設備，根據(jù)產量定期與王先生結賬。故馬女士生產年糕并非為年糕廠工作，而是為王先生工作。至于年糕廠為她墊付醫(yī)療費用，系出于人道主義，年糕廠保留向其追索的權利。
2009年9月，楊浦區(qū)人民法院判決，馬女士與年糕廠于2005年1月17日至2008年11月4日間存在勞動關系。
案情二
2008年11月24日，張先生與防水公司法定代表人顧先生簽訂協(xié)議書，約定“兩人自愿合股經(jīng)營上海某防水工程有限公司，股份分別為顧先生60%，張先生40%”；“自協(xié)議簽字生效之日起，顧先生任公司經(jīng)理主管公司日常管理、工程項目工作。張先生為公司副經(jīng)理，協(xié)助搞好公司日常管理和材料銷售工作”。
2009年3月11日，張先生在防水公司承接的某工地受傷，之后未再至防水公司工作。
7月6日，雙方再簽協(xié)議書，約定“雙方同意終止原有合作協(xié)議，張先生抽回合作資金4萬元，并已全部結清。顧先生同意張先生在支付稅金及部分管理費用的前提下，可以使用防水公司營業(yè)執(zhí)照，但經(jīng)營中產生的一切盈虧及安全等風險由張先生自己承擔”。
但張先生認為與防水公司仍存在勞動關系，于2009年8月20日申請仲裁未獲支持，遂訴至法院，要求確認2008年11月至2009年7月6日期間與防水公司存在勞動關系。
張先生稱，自己雖為公司股東，同時亦是副經(jīng)理。2009年3月11日，在金山春竹羊毛廠工地負責施工時受傷，當即被送往松江區(qū)社區(qū)衛(wèi)生中心檢查治療。后被公司無故單方解除勞動關系，且對自己的工傷事宜置之不理。
防水公司辯稱，雙方建立的是合伙經(jīng)營關系。張先生受傷后，提出不再繼續(xù)合伙經(jīng)營。2009年7月，雙方簽訂協(xié)議明確約定，張先生撤股后，任何問題均由其自行承擔。
閔行區(qū)人民法院日前一審判決，張先生與防水公司在2008年11月24日至2009年3月11日期間存在勞動關系。
溫明律師說法：
存在勞動關系是申請工傷認定的必要前提
根據(jù)《工傷保險條例》，工傷認定的機構是統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門。相關單位或工傷職工及其直系親屬在發(fā)生事故傷害之日起一年內，應當提起工傷認定的申請。提出工傷認定申請需提交工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫(yī)療診斷證明、受傷職工工資收入等材料。這說明，申請工傷認定的必要前提是提供與用人單位存在勞動關系的證明。若無勞動合同或其他相關證據(jù)或單位又予以否認的，就需通過勞動仲裁確認雙方是否存在勞動關系。
勞動關系的確認就是勞資雙方存在勞動關系，未簽訂勞動合同的情況則稱為事實勞動關系。對待由事實勞動關系產生的爭議，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二條，“因確認勞動關系發(fā)生的爭議，適用本法”。申請勞動仲裁時，勞動者可提供工資報酬的領取證明、工作地點的證明、社保繳納的證明、接受用人單位管理的證明或者工友同事作為證人來證明相關事實。
勞動仲裁和法院一般根據(jù)以下幾方面來確認雙方是否構成勞動關系：
一、用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。勞動者提供勞動，單位才向其支付相應的對價。但獲得勞動報酬的形式并不拘泥于每月發(fā)放工資。例如案情一中的單位，原以月薪方式支付，后變更為根據(jù)工作量支付員工酬勞。
二、勞動者付出的勞動，是否用人單位業(yè)務的組成部分；或勞動者是否實際接受用人單位的管理和約束。不接受用人單位管理、支配，與單位沒有身份隸屬關系，以自己的技能、設施和知識承擔經(jīng)營風險，雙方就不存在勞動關系。
三、用人單位允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。《勞動法》、《勞動合同法》對于勞動者實行特別保護，單位承擔的責任高于一般民事關系，因此以上述幾點用于確認雙方存在勞動關系的認定依據(jù)，以防用人單位以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推卸責任和法定義務。
對于作為用人單位股東同時又在該單位任職工作者，基于其身份的特殊性，如何認定其與單位的關系？以案情二為例，張先生作為公司股東之一，對公司運營管理及盈虧承擔一定風險和責任；同時張先生又任公司副經(jīng)理，職責為負責公司日常管理和材料銷售。根據(jù)上述確認勞動關系的三點依據(jù)，可說明法院在認定該案的勞動關系上，是因張先生從事的工作為公司業(yè)務范圍，且受公司管理和支配，并不因其為股東而有所不同。因此，對于這種既為公司股東又在公司任職者，應認可其存在勞動關系。
來源于《人才市場報》2010年3月13日 說法堂 上海市匯盛律師事務所 溫明律師
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