0571-22931819
標簽： 員工
[辦案紀實]罷工事件引發(fā)爭議，仲裁訴訟員工皆勝
2017-01-08 08:00:13
無憂保
[辦案紀實]罷工事件引發(fā)爭議，仲裁訴訟員工皆勝
在解除勞動合同（關系）爭議的案件之中，大多數(shù)是企業(yè)認定員工存在某些過失，遂依據(jù)廠規(guī)廠紀對員工做過失性辭退處理。在勞動仲裁及訴訟中，企業(yè)往往處于被動地位，原因就在于“有處分無證據(jù)”。辭退員工絕不能做意氣之爭，更不能草率決定，一旦在某個方面出現(xiàn)漏洞或者差錯，便會承擔仲裁或者訴訟的風險，勞動爭議及敗訴對企業(yè)的影響是不言自明的。廠方與員工解除或者終止勞動關系，都需要充分的證據(jù)來證明。辭退需要辭退的證據(jù)，辭職也需要辭職的證據(jù)，因為，在解除或者終止勞動關系上，由廠方承擔舉證責任。（勞動法120網(wǎng) www.laodongfa120.com）
[案情]
2003年2月14日，章杰受聘深圳智嶺制藥廠，擔任包裝組組長，工資標準為每小時3.125元，另加每月津貼500元，雙方未簽訂勞動合同。2006年3月4日，雙方解除勞動關系，廠方為章杰結(jié)算并支付工資。關于解除的理由，雙方各執(zhí)一詞，皆沒有直接證據(jù)。章杰認為廠方辭退自己沒有依據(jù)，且廠方一直未能依法支付加班工資，遂要求廠方支付37個月的加班工資、解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。
[仲裁]
章杰在領取開庭通知書后，經(jīng)朋友介紹找到我，希望我能提供法律幫助。在我看了申訴狀及相關證據(jù)材料后，提出了自己的一些看法和意見：（1）解除勞動關系的經(jīng)濟補償金可增加主張50%的額外經(jīng)濟補償金；（2）由于約定月薪低于深圳市最低工資標準，可主張要求低于最低工資標準部分的工資及200%的經(jīng)濟補償金，這一部分仲裁及訴訟實踐中仍然只支持60天。
仲裁委員會認為，廠方未能提供員工煽動罷工并給其造成經(jīng)濟損失的有效證據(jù)，應承擔舉證不能的責任。廠方要求員工結(jié)算工資離職，其意為解除與員工的勞動關系，屬于用人單位單方解除勞動關系的情形，按照相關規(guī)定，廠方應支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金及加發(fā)50%的額外經(jīng)濟補償金。廠方未按照深圳市最低工資標準支付員工工資，應補足差額部分，并加發(fā)200%的經(jīng)濟補償金。裁決支持了員工方的申訴請求。
[一審/二審]
收到仲裁裁決書后，廠方不服，決定提起訴訟。收到一審判決書后，廠主仍然不服，提起上訴。
起訴與上訴的理由基本一致，即身為包裝組組長的章杰煽動包裝部及其他部門多名組長、副組長罷工，致使各部門生產(chǎn)停頓，影響廠方正常生產(chǎn)，且給廠方帶來極大的負面影響，經(jīng)濟造成一定損失。事后對章杰做出更換部門的安排，遭到章杰拒絕，章杰提出離職，因此，廠方不必支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。
一、二審法院審查查明的事實，與仲裁基本相同。一審法院認為，廠方稱員工系自動離職，但廠方提交的“違紀通告”、“通告”等證據(jù)系廠方單方制作，不能證明其主張，應當承擔舉證不能責任；且廠方關于“被告煽動罷工，原告將被告更換部門，被告不滿意故而離職”的說法與常理相悖，故對廠方主張不予采信。遂認定雙方解除勞動關系的原因系廠方無理辭退員工。員工在廠方將其辭退后離廠，并未要求恢復雙方勞動關系，而是通過勞動仲裁的途徑向廠方追討拖欠工資及經(jīng)濟補償金，可視為由用人單位提出，經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動關系，廠方應依據(jù)員工的工作年限以及工資標準支付員工解除勞動關系的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。遂做出與仲裁裁決一致的判決。二審法院經(jīng)審理后，駁回上訴，維持原判。
[案后思考]
當這宗案件結(jié)束的時候，我們作為局外人，可能也無法判斷廠方“員工罷工”一事的真實情形。當客觀事實無法復原時，我們能做的就是憑借證據(jù)認定出法律事實。員工方稱自己沒有參與所謂的“罷工”行為，也不了解“罷工”的情況，所以，在《違紀通告》上，其他員工簽名了，他卻一直拒絕簽名。僅憑這份《違紀通告》，廠方根本不能證明該員工組織、參與了罷工，即使該員工當天沒有上班亦未請假，最多構(gòu)成曠工。
再看工資，值得注意的是，廠方支付員工的工資一直低于深圳市最低工資，依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第57條規(guī)定，“用人單位支付員工工資低于最低工資的，應當補足低于部分，并向員工支付低于部分總額百分之二百的經(jīng)濟補償金”，廠方最終不僅補足了低于部分，還承擔了低于部分總額200%的經(jīng)濟補償金。仲裁時效，當時深圳的司法實踐是只支持60天，及至勞動法司法解釋二出臺后，員工可以追溯的期限已經(jīng)遠不止60天。（作者：曾凡新律師 二○○七年十月十一日 星期四）
【特別提示】 本文系原創(chuàng)作品，僅供參考，不構(gòu)成律師意見；網(wǎng)絡轉(zhuǎn)載請注明“作者：曾凡新律師 來源：勞動法120網(wǎng) www.laodongfa120.com”；如有商業(yè)用途，請聯(lián)系作者！
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
