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標簽： 工資
索要病假工資她拿“約定”告“規(guī)定
2017-01-08 08:00:13
無憂保
轉(zhuǎn)載《索要病假工資她拿“約定”告“規(guī)定》
李女士在一家食品公司工作，在勞動合同到期的前2天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒有足額發(fā)放自己2006年1、2月份的病假工資,于是要求公司補發(fā)。 公司將新的《員工手冊》向李女士公布并送達。原來，在年初時，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊》，新《員工手冊》規(guī)定，當年病假累計超過十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，該《員工手冊》生效日期為2006年1月1日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊》內(nèi)容不一致的，按新《員工手冊》內(nèi)容執(zhí)行。而李女士在進公司時，因為當時公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動合同中，作為合同附加條款的《員工手冊》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75%（高過新《員工手冊》中執(zhí)行的政府標準），對此，李女士和公司都簽字確認。 因此，李女士認為：舊的《員工手冊》中的所有條款都是雙方勞動合同的一部分，公司實行新的《員工手冊》并沒有向自己履行告知義務(wù)，加之自己在家病休，也沒有對新的《員工手冊》簽字確認。所以，即使現(xiàn)在公司實行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過了公示，也不能更改自己和公司的勞動合同的約定。公司應(yīng)該按照合同約定補發(fā)自己的病假工資。 而公司認為，李女士沒有對新的《員工手冊》進行簽字確認，是因為她當時病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊》。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補發(fā)病假工資沒有法律依據(jù)。 單位是否能用后制訂的《員工手冊》來變更原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容呢？《員工手冊》已經(jīng)公示，但沒有經(jīng)過員工簽字，到底是否對員工生效呢？ 上海君拓律師事務(wù)所律師俞敏(支持李女士觀點) 單方行為不能變更雙方約定 我認為單位后制訂的規(guī)章對李女士不產(chǎn)生效力。 企業(yè)規(guī)章制度要生效須具備如下條件：首先是這個規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)和相關(guān)政策的規(guī)定，否則該制度自制定之時即不具有法律約束力。其次，該制度要經(jīng)過民主程序制訂，也就是說要經(jīng)過如職代會等民主程序表決通過，得到廣大職工認可。最后，該制度一定要向勞動者公示，如果是勞動者沒見過的制度，當然對他沒有法律效力。 本案中前兩個條件并無異議，但是對于如何才算是向勞動者公示則存在不同的理解。我們認為向勞動者公示必須是向每位勞動者送達。因為李女士病假在家，新《員工手冊》對她沒有起到公示作用，因此新《員工手冊》的規(guī)章對李女士就不發(fā)生法律效力。 從《員工手冊》和勞動合同的關(guān)系來看，李女士和單位簽訂勞動合同時，雙方便約定將《員工手冊》作為勞動合同的一部分。如果變更《員工手冊》，即對勞動合同作變更。《勞動法》規(guī)定，變更勞動合同必須雙方協(xié)商一致。公示是一種單方行為，不能達到變更的目的；其次，《員工手冊》作為合同附件，在當初簽合同的時候，需要每個勞動者的簽字，不然不能確定為勞動合同的內(nèi)容。所以《員工手冊》變更時也要每個勞動者簽字，才能達到變更的目的；再次，員工手冊關(guān)系員工的切身利益，應(yīng)該人手一冊，讓員工簽收，才能讓員工了解自身的權(quán)利和義務(wù)。在本案中，李女士沒有簽收，不知道其內(nèi)容，新《員工手冊》自然不能對她產(chǎn)生法律效力。 律師舌戰(zhàn) 上海市明鴻律師事務(wù)所律師陳江（支持公司觀點） 規(guī)定生效不是非得員工簽字 雖然法律規(guī)定，勞動合同不能單方面變更，但是在本案中應(yīng)該具體情況具體分析。如果李女士和公司簽訂的勞動合同明確將原《員工手冊》中規(guī)定的“員工病假工資是工資的75％”寫到合同中，那么用人單位不能用新《員工手冊》來變更原來勞動合同中的條款，除非雙方協(xié)商變更。但如果勞動合同中這樣表述，本公司的《員工手冊》是勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，并且規(guī)定在勞動合同的有效期內(nèi)，如果《員工手冊》重新修訂，則按新的《員工手冊》執(zhí)行，那么公司只要證明用人單位的規(guī)章符合三個要件，是有效的，就可以視為是對勞動合同的變更。因此，按后一種情況的話，新的《員工手冊》對李女士是生效的。 這里還想討論的一個問題就是《員工手冊》是不是非要經(jīng)過員工簽字才對員工生效。我個人認為，公司要公布《員工手冊》，不只是員工簽字這一種方式可以生效，其他方法也可以有效。比如電話通知，或者公司委托其他職工把《員工手冊》送到李女士的手中等，也視為是通知到了。在實際的案例中，公司要證明規(guī)章制度的前兩個要件并不難，但有許多公司往往因為無法證明自己的規(guī)章制度已向勞動者明示而導致敗訴。對此，建議用人單位應(yīng)加強平時的合同管理、制度建設(shè)。比如：將公司的規(guī)章制度作為勞動合同的附件時，要明確地寫在勞動合同當中，并且可以寫明“如遇制度修訂以新制度為準”，或者在給職工送達規(guī)章制度時讓職工簽字，或者組織職工學習規(guī)章制度并寫出學習心得留檔等等，都可以證明向職工履行了明示的義務(wù)。 關(guān)鍵在于效力比較 首先給大家講解一下規(guī)章制度如何取得法律效力的法律規(guī)定。一個是規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)和政策；二是須經(jīng)民主程序和公示，公示了之后要廣大勞動者了解其內(nèi)容。今天的案例焦點主要圍繞效力的比較，即沒有員工簽字的規(guī)章制度能不能對抗員工的問題。 本案的兩位律師都說到了簽字的問題，但忽視了規(guī)章制度本身的效力問題。一般認為，公示并不是一定需要簽字、口頭通知或打電話等，只要從法律角度達到了公示的目的即可。當然并不能以勞動者說自己沒有看到為轉(zhuǎn)移。從法律角度講，公示就是貼在大家都能看到的地方，便達到了公示的目的。就像法律的公布，通常是公布在報紙上，但其實很多老百姓都沒有看到，盡管如此，該法律仍然可以達到生效的目的。因此，個人認為就后面用人單位制訂的規(guī)章來說，公示的要求已經(jīng)是達到了?？傮w而言，我認為此案公示的程度已經(jīng)發(fā)生了效力，不能因為勞動者沒有看到該公示就不對其發(fā)生法律效力。 但是，本案需要更深入地從勞動合同和規(guī)章制度的相互關(guān)系來討論。本案其實是一個效力比較問題，前面的規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容，后面的規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序加以公示的。一個是雙方行為，另一個是單方行為。《員工手冊》作為勞動合同的組成部分，由于勞動合同是雙方當事人意思一致而產(chǎn)生的合意，要變更就需要雙方協(xié)商一致。而在勞動法學領(lǐng)域內(nèi)，不管是從法律權(quán)利的本源上看，還是從傾斜保護弱勢勞動者群體的理念來說，雙方行為不管在任何情況下都應(yīng)該具有比單方行為更高的效力。因此，本案的關(guān)鍵在于對《員工手冊》的定性，即該《員工手冊》到底是規(guī)章還是合同的組成部分。通過上面的討論，我們已經(jīng)可以清楚看到前面的《員工手冊》已經(jīng)附加于勞動合同當中成為不可分割的一部分，即使單位可以用公示的方式來變更規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，但是卻不能以一個單方行為來推翻雙方勞動合同的約定。因此，從結(jié)論上來說，我是支持勞動者一方的。 案件結(jié)果 仲裁經(jīng)審理后認為，舊《員工手冊》規(guī)定的事項經(jīng)過員工簽字確認后，就成為了勞動合同的一部分，雙方必須要按約定履行。本案中，雖然用人單位新的《員工手冊》已經(jīng)公示生效，并且對該公司其他員工都有效，但是由于該《員工手冊》并沒有經(jīng)過李女士簽字確認，因此關(guān)于病假工資的規(guī)定，雙方仍然應(yīng)該按照舊的《員工手冊》執(zhí)行，最終支持了李女士的仲裁請求。 來源：勞動報
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