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關(guān)于勞動爭議糾紛案件的審理
2017-02-02 08:00:01
無憂保
韓濤 勞動法庫
（一）關(guān)于案件受理問題
26.勞動人事仲裁機構(gòu)作出仲裁裁決，當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未提起訴訟但再次申請仲裁，勞動人事仲裁機構(gòu)作出不予受理裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服提起訴訟，經(jīng)審查認(rèn)為前后兩次申請仲裁事項屬于不同事項的，人民法院予以受理；經(jīng)審查認(rèn)為屬于同一事項的，人民法院不予受理，已經(jīng)受理的裁定駁回起訴。
解讀：本條所規(guī)定的是勞動爭議案件審理中的裁訴銜接問題。裁訴銜接的一般規(guī)則是，當(dāng)事人對勞動仲裁所作出的裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。基于勞動爭議案件的“先裁后審”的處理體制，當(dāng)事人提起訴訟的事項需與申請勞動仲裁的事項一致。仲裁與法院審理勞動爭議案件均遵循“一事不再理”原則。
本條探討的是：當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未提起訴訟但再次申請仲裁，勞動人事仲裁機構(gòu)作出不予受理裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服提起訴訟的，法院如何處理？實際上是在仲裁已對當(dāng)事人的再次申請已作出不予受理的情況下，法院在再分析一次當(dāng)事人的申請事項的基礎(chǔ)上，而作出區(qū)別對待（彰顯法院分析案件受理工作的細致程度?。?。如當(dāng)事人前后兩次仲裁申請的事項不屬于同一事項，雖仲裁不予受理了，但法院得受理，因為并非“一事不再理”中的“一事”；如當(dāng)事人前后兩次仲裁申請的事項屬于同一事項，仲裁不予受理了，法院用不予受理或駁回起訴行為說：仲裁做得對！
（二）關(guān)于仲裁時效問題
27.當(dāng)事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構(gòu)作出實體裁決后，當(dāng)事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。
當(dāng)事人未按照規(guī)定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
解讀：關(guān)于仲裁時效，是一個既老又復(fù)雜的話題，一般規(guī)則詳見諸法律規(guī)定或司法解釋，小編在此不多啰嗦，只強調(diào)一點：“超過仲裁時效”是當(dāng)事人的抗辯權(quán)的體現(xiàn)，是抗辯理由，仲裁或法院不能主動審查或提示任何一方當(dāng)事人，更不能以此為由剝奪當(dāng)事人的訴權(quán)。
本條規(guī)定的是當(dāng)事人以“超過仲裁時效”作為抗辯理由，因提出該抗辯理由的階段不同而產(chǎn)生的訴訟后果不同?？偨Y(jié)起來就是，當(dāng)事人未在仲裁階段提出超過仲裁申請的抗辯，如在法院訴訟階段再提該抗辯，法院不予支持；如以超過仲裁時效為由申請再審或提出再審抗辯，法院也不會支持。警鐘長鳴：勞動爭議案件，以超過仲裁時效為由的抗辯，必須從第一階段（仲裁階段）就得提出來！否則，哪怕對方的仲裁申請確已超過仲裁時效，本方只能望“時效”興嘆的份兒了！
（三）關(guān)于競業(yè)限制問題
28.用人單位和勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當(dāng)事人請求調(diào)整違約金數(shù)額的，人民法院可以參照《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規(guī)定予以處理。
附：《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條
第二十九條 當(dāng)事人主張約定的違約金過高請求予以適當(dāng)減少的，人民法院應(yīng)當(dāng)以實際損失為基礎(chǔ)，兼顧合同的履行情況、當(dāng)事人的過錯程度以及預(yù)期利益等綜合因素，根據(jù)公平原則和誠實信用原則予以衡量，并作出裁決。
當(dāng)事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認(rèn)定為合同法第一百一十四條第二款規(guī)定的“過分高于造成的損失”
解讀：競業(yè)限制案件審理中關(guān)于違約金高低的界定一直是法院具有高度自由裁量權(quán)的事項之一，源于相關(guān)法律法規(guī)中并無明確規(guī)定。在實踐中，用人單位往往掌握談判的優(yōu)勢，經(jīng)常會出現(xiàn)約定“天價”違約金的情形，在某種程度上過于加重了勞動者的負(fù)擔(dān)。本條規(guī)定是將處理合同違約金爭議的有關(guān)規(guī)則引入到了競業(yè)限制違約金爭議處理中，參考一下總比沒有規(guī)則要好啊！
需要注意的是，“當(dāng)事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認(rèn)定為合同法第一百一十四條第二款規(guī)定的“過分高于造成的損失”，“造成的損失”如何在競業(yè)限制爭議中界定？如何計算？用人單位應(yīng)取得何種證據(jù)才能證明“造成了損失？”這些問題都是用人單位將面臨的實際問題，這也給本就在競業(yè)限制爭議中取證難的用人單位又增加了“重任”了！
（四）關(guān)于勞動合同解除問題
29.用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
解讀：關(guān)于本條，最高院民一庭負(fù)責(zé)人在回答記者提問時重點做了比較清楚的解答：“在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭規(guī)則是優(yōu)勝劣汰。面對激烈競爭，不少企業(yè)想方設(shè)法采用各種管理手段，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟的浪潮中處于不敗之地?！澳┪惶蕴迸c解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行，從《勞動合同法》第三十九條規(guī)定看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業(yè)管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)”。
要提示企業(yè)HR的是，在績效考核中如何在不違反相應(yīng)的法律法規(guī)的情況下設(shè)置相應(yīng)的規(guī)則來“獎勤罰懶”，以提高勞動生產(chǎn)率，是個大學(xué)問。特別是如要將績效考核與解除勞動合同掛鉤，則首先需仔細斟酌“不能勝任工作”與績效考核之間的銜接，在此基礎(chǔ)上才能探討解除勞動合同問題。
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