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企業(yè)“末位淘汰制”的法律風(fēng)險(xiǎn)與合法適用
2017-02-11 08:00:02
無憂保
“末位淘汰制”是企業(yè)為了適應(yīng)市場競爭的殘酷性，通過制定一套較為科學(xué)并適應(yīng)自身的考核體系，對員工進(jìn)行排序，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，對于那些末尾的員工，進(jìn)行降薪或辭退。這一制度最大限度地激發(fā)員工的工作潛力，以員工能力的提升，最終促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升。一方面，“末位淘汰制”給企業(yè)保留了優(yōu)秀的員工，但另一方面，“末位淘汰制”給員工帶來巨大的生活、精神壓力，由“末位淘汰制”而引發(fā)的被淘汰員工和企業(yè)之間的爭議案件的情形屢見不鮮。 一、基本案情 甲員工進(jìn)入乙企業(yè)工作，該企業(yè)《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度的績效考核分別為s、a、c1、c2四個(gè)等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)；s、a、c(c1、c2)等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作員工的考核為c2。甲員工原在乙企業(yè)從事銷售工作，后因銷售科解散，轉(zhuǎn)崗至乙企業(yè)在華東地區(qū)的一個(gè)分部繼續(xù)從事銷售工作。后甲因連續(xù)三個(gè)半年（含年度）的考核結(jié)果均為c2。乙企業(yè)認(rèn)為，甲員工不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。后甲員工提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決乙企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。乙企業(yè)不服，訴至法院。法院認(rèn)為，乙企業(yè)僅憑限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動(dòng)者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。雖然經(jīng)轉(zhuǎn)崗，但甲員工轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并且轉(zhuǎn)崗原因在于乙企業(yè)，故不能證明甲員工系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，乙企業(yè)系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法向甲員工支付賠償金。 二、“末位淘汰制”的法律風(fēng)險(xiǎn)“末位淘汰制”作為企業(yè)內(nèi)部的一種管理制度，是在改革開放之后，從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家引入的一種制度，本意是為了促進(jìn)市場競爭、提升企業(yè)實(shí)力。但不可否認(rèn)的是，在制定具體實(shí)施方案時(shí)企業(yè)往往考慮的是經(jīng)濟(jì)利益最大化，很多企業(yè)忽視的是，“末位淘汰制”在具體實(shí)施時(shí)必須在我國法律，即《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》限定的框架范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作，不能違反我國勞動(dòng)法律體系中有關(guān)解除勞動(dòng)合同的限制性規(guī)定?！ ∫话闱樾蜗?，企業(yè)的“末位淘汰制”基本很難符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法規(guī)定法定解除合同的條款，因而企業(yè)僅憑著員工績效考核處于末尾，就直接解除勞動(dòng)合同，一旦進(jìn)入訴訟，基本都是敗訴?！ ∪ⅰ澳┪惶蕴啤钡暮戏ㄟm用--企業(yè)與員工的博弈 那么“末位淘汰制”是否要因?yàn)槠湓诂F(xiàn)實(shí)社會中的大量矛盾與爭議就被拋棄了呢？顯然不是，這一制度其實(shí)從本質(zhì)上應(yīng)是一個(gè)雙贏的制度。企業(yè)和員工均應(yīng)認(rèn)識到“末位淘汰制”在企業(yè)和個(gè)人發(fā)展中的重要性，不能因噎廢食。 第一，對于企業(yè)來講，需要在法律框架內(nèi)合理設(shè)置“末位淘汰制”。首先，企業(yè)應(yīng)制定一套系統(tǒng)的程序，該程序需要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的職責(zé)有清晰的界定，因?yàn)橹挥新氊?zé)明確，才能使考核標(biāo)準(zhǔn)順利進(jìn)行。其次，采用實(shí)時(shí)公示的方法讓員工清楚考核方法、考核數(shù)據(jù)，讓員工了解并預(yù)知到即將發(fā)生的事情和相應(yīng)的后果，充分保障其知情權(quán)。員工可以根據(jù)實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，對自己的水平進(jìn)行初步評估，查漏補(bǔ)缺，發(fā)現(xiàn)存在的問題，尋找改進(jìn)的方向，而不是在半年考核、或者年度考核時(shí)，在沒有任何準(zhǔn)備的情況下，突然知道自己的考核結(jié)果，實(shí)時(shí)的公布數(shù)據(jù)給員工提供了一個(gè)空間，讓其有時(shí)間去考慮自己是否適合這份工作。再次，對于那些考核處于末尾的員工，企業(yè)不能直接將其淘汰、辭退，而因先考慮對這些員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、或者再培訓(xùn)，這種辦法的好處在于，一方面，某些員工可能做著自己不擅長的工作，比如某一員工難以勝任銷售部的工作，但是在產(chǎn)品的研發(fā)方面具有天賦，轉(zhuǎn)崗可以做到人盡其才；另一方面，如果員工確實(shí)不能勝任工作，從企業(yè)的角度來講，已經(jīng)對員工進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗或者再培訓(xùn)，已經(jīng)進(jìn)行了充分人性化的考慮，相信該員工也能夠理解以自己的能力確實(shí)不適合在該企業(yè)繼續(xù)待下去。經(jīng)過這樣一個(gè)“淘汰”的過程，“末位淘汰制”的消極作用也能降低到最小。 第二，對于員工來講，需要適應(yīng)并利用“末位淘汰制”而不是排斥。首先，“末位淘汰制”是一種激勵(lì)機(jī)制，將其引入企業(yè)管理的主要目的在于激勵(lì)而不在于淘汰，因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)而言，如果淘汰是目的的話，那么這個(gè)企業(yè)會因員工的流失而失去生命力。其次，所謂有壓力才有動(dòng)力，有潛力或者肯吃苦的員工能夠通過這一制度得到極大的物質(zhì)回報(bào)或者相應(yīng)地位的提升。再次，在合法框架內(nèi)制定得良好的“末位淘汰制”對所有員工的都是鞭策，也能在一定程度上清除企業(yè)內(nèi)部的懶散員工，使得有能者居之?！ ∮纱丝梢?，“末位淘汰制”的本身并沒有錯(cuò)，更談不上不違法，如何看待和使用這一制度成為關(guān)鍵。在遵守我國現(xiàn)有勞動(dòng)法律制度的前提下，利用好了可以充分發(fā)揮它在企業(yè)治理、人才管理中的重要作用，從而達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)又不損害員工利益的雙贏結(jié)果。 作者單位：高郵市人民法院
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