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標(biāo)簽： 離職
員工離職不提前30天通知要賠一個(gè)月工資？具體答案詳解！
2017-02-11 08:00:02
無憂保
勞動(dòng)者無理由解除勞動(dòng)合同，需賠償用人單位一個(gè)月平均工資作為損失嗎？一起來看看答案吧！T公司與林某簽訂的《勞動(dòng)合同》約定乙方（員工）無法定理由提前單方面解除合同，且無法確定給甲方所造成的經(jīng)濟(jì)損失的具體數(shù)額的，雙方一致同意該賠償數(shù)額按照乙方前12個(gè)月的月平均實(shí)際收入計(jì)算。乙方工作不滿12個(gè)月的，以實(shí)際工作的月份折算賠償金額。后林某未提前通知公司離職。T公司認(rèn)為林某無故離職，使得公司措手不及，對(duì)經(jīng)營管理有一定的影響，依據(jù)《勞動(dòng)合同》的約定主張賠償金。因損失難以估量，故而依照約定主張一個(gè)月的平均工資作為賠償額。2014年7月29日，T公司向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求林某支付一個(gè)月工資的賠償金。仲裁委員會(huì)裁決不予支持。T公司不服訴至法院?！痉ㄔ号袥Q】本案經(jīng)過法院一審、二審，最終做出了終審判決。法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)是雙方關(guān)于勞動(dòng)者無理由解除勞動(dòng)合同需賠償用人單位一個(gè)月平均工資損失的約定是否合法有效。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條對(duì)于勞動(dòng)者無理由解除勞動(dòng)合同的情形作了明確規(guī)定，即只要勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。該條對(duì)于勞動(dòng)者未履行提前三十日的通知義務(wù)，是否需向用人單位支付一個(gè)月工資以替代提前通知期，并未作出規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十條中規(guī)定了勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容，勞動(dòng)者無理由解除勞動(dòng)合同，無需承擔(dān)支付用人單位一個(gè)月工資以替代提前通知期的責(zé)任，如給用人單位造成實(shí)際損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。因此，勞動(dòng)者未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成了實(shí)際損失，是勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的前提，該損失的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。至于雙方是否可以事先約定損失的金額或計(jì)算方式。鑒于賠償損失的屬性是補(bǔ)償，彌補(bǔ)非違約人所遭受的損失，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財(cái)產(chǎn)等損失的后果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責(zé)任。因此，本案中雙方事先約定損失的金額不符合賠償損失的屬性，該約定的實(shí)質(zhì)屬于事先約定違約金。又由于勞動(dòng)法律關(guān)系的公法特征決定了勞動(dòng)合同關(guān)系不同于一般民事合同關(guān)系完全遵從雙方意思自治的特殊性，勞動(dòng)合同法對(duì)于在何種情形下，勞動(dòng)合同雙方可以約定違約金亦作出了一定的限制，即勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定，只有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定或競業(yè)限制約定的情形下，用人單位才能與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，而約定服務(wù)期的前提條件是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。本案中，不存在T公司為林某提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的情形，也就不存在適用違約金的前提。綜上，法院認(rèn)為T公司與林某預(yù)先約定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同賠償損失的數(shù)額，違反法律規(guī)定，該約定當(dāng)屬無效。T公司未能舉證證明因林某未提前三十日通知用人單位解除勞動(dòng)合同造成的實(shí)際損失，主張賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。來源：勞動(dòng)法庫
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