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員工工作過失造成公司損失，要賠多少錢？
2017-02-11 08:00:02
無憂保
勞動者履行職務(wù)行為過失所致?lián)p失的賠償責(zé)任勞動者因履行職務(wù)行為時具有過失導(dǎo)致公司財物損失的案例并不鮮見，勞動者要不要承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)多大的責(zé)任，由于《勞動法》以及《勞動合同法》對此均未予以規(guī)定，故處理此類案件缺乏明確的法律依據(jù)。而實踐中有的用人單位與勞動者在勞動合同中約定因勞動者原因?qū)е鹿矩斘飺p失應(yīng)承擔(dān)全額賠償責(zé)任，有的用人單位在其規(guī)章制度中做出了類似規(guī)定，這些約定或規(guī)定是否合法、有效，讓勞動者承擔(dān)全額的賠償責(zé)任是否公平合理，實踐中爭議較大。有意見認(rèn)為，《工資支付暫行辦法》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”參照此規(guī)定，如果勞動合同或用人單位規(guī)章制度約定了賠償責(zé)任的，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位的損失。另一種意見認(rèn)為，勞動者履行職務(wù)行為所導(dǎo)致的損失，即使勞動者存在重大過錯的，也應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，不應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)損失，除非勞動者故意損壞公司財物。筆者認(rèn)為，勞動者對因過失履行職務(wù)行為所致?lián)p失，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)多大的責(zé)任，應(yīng)具體問題具體分析，筆者總的觀點是勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但不宜過高，應(yīng)有責(zé)任限額。另需注意的是，對于勞動者故意造成用人單位損失的，筆者認(rèn)為這不屬于勞動者履行職務(wù)行為，而是侵權(quán)行為，當(dāng)然應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。對于勞動者履行職務(wù)行為中雖然導(dǎo)致了用人單位損失，但是沒有過錯的，勞動者也不應(yīng)承擔(dān)任何責(zé)任，這屬于純粹的經(jīng)營風(fēng)險。故本文所指的勞動者履行職務(wù)行為承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是勞動者必須有過失。一、勞動者過失履行職務(wù)行為承擔(dān)賠償責(zé)任的幾個原則1、權(quán)利義務(wù)對等原則。根據(jù)《勞動法》第三條的規(guī)定，勞動者具有取得勞動報酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，負(fù)有執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程及遵守勞動紀(jì)律的義務(wù)。根據(jù)《勞動法》第五十二條、第六十八條的規(guī)定，用人單位負(fù)有建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，對勞動者進(jìn)行安全衛(wèi)生教育以及進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。故對于勞動者履行職務(wù)行為過失所導(dǎo)致的損失，首先應(yīng)考察用人單位有無盡到安全衛(wèi)生保護(hù)的義務(wù)，有無對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，如果用人單位沒有盡到以上義務(wù)，勞動者錯誤操作機器設(shè)備所導(dǎo)致的損失原則上不應(yīng)由勞動者承擔(dān)責(zé)任，除非存在勞動者不聽勸阻，盲目操作的行為。即使要勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，亦應(yīng)是很微小的責(zé)任。其次，應(yīng)考察用人單位有無存在違反勞動法律法規(guī)強制性規(guī)定的情形，如強迫超時加班的行為?！秳趧臃ā穼影鄷r間有強制性規(guī)定，如果用人單位違反《勞動法》的強制性規(guī)定，侵犯了勞動者休息休假的權(quán)利，則用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。故用人單位長時間要求勞動者加班，勞動者在加班過程中由于過度勞累而過失導(dǎo)致的損失，原則上亦應(yīng)由用人單位承擔(dān)全部責(zé)任。最后，在用人單位不存在違反勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在侵犯勞動者合法權(quán)利，不履行其應(yīng)盡義務(wù)的情況下，也不存在其他重大過錯的情況下，如果勞動者違反用人單位的操作規(guī)程導(dǎo)致用人單位損失的，勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，因為遵守用人單位規(guī)章制度以及操作規(guī)程是勞動者應(yīng)盡的義務(wù)，如果勞動者沒有盡到此義務(wù)造成損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。2、收益與風(fēng)險對等原則。對于勞動者履行職務(wù)行為過失所導(dǎo)致的損失，從本質(zhì)上而言屬于企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，作為一個市場主體，應(yīng)當(dāng)預(yù)見到這種風(fēng)險發(fā)生的可能性，用人單位在享受經(jīng)營利益的同時，必須承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。收益與風(fēng)險相對等原則是市場經(jīng)濟(jì)的法則之一，享有多大的收益就應(yīng)承擔(dān)多大的風(fēng)險。勞動成果大部分由用人單位享有，勞動者從事勞動獲得勞動報酬，也享受部分經(jīng)營利益，故對于勞動者過失導(dǎo)致的損失，應(yīng)當(dāng)由勞動者和用人單位分擔(dān)，根據(jù)分享收益的比例承擔(dān)損失的數(shù)額。顯然，根據(jù)收益與風(fēng)險相對等原則，勞動者只應(yīng)承擔(dān)部分的責(zé)任。3、工傷免責(zé)原則。如果勞動者過失履行職務(wù)行為造成用人單位損失的同時也給自己造成了傷害，構(gòu)成了工傷，則勞動者不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位工傷事故責(zé)任屬于最低限度的賠償責(zé)任，其賠償數(shù)額在很多情況下低于人身損害賠償責(zé)任。故勞動者因工受傷，其本身就未獲得足額賠償，自身承擔(dān)了一部分賠償責(zé)任。如果再讓勞動者承擔(dān)諸如賠償機器損壞的財產(chǎn)賠償責(zé)任有違公平原則，故對于這些財產(chǎn)損失應(yīng)由用人單位自行承擔(dān)。4、最低生活保障原則和最高限額原則。獲得勞動報酬權(quán)是勞動者生存權(quán)的基本保證，所以，勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任原則上應(yīng)在每月工資中扣除，不應(yīng)要求勞動者一次性賠償，除非勞動者辭職或者因嚴(yán)重失職被用人單位解除勞動關(guān)系時，并且每月扣除后給付的金額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另外，勞動者承擔(dān)責(zé)任的比例除了低于用人單位自己承擔(dān)的比例之外，還應(yīng)有最高限額限制，這里的最高限額不是承擔(dān)比例的限額，而是承擔(dān)賠償數(shù)額的最高限額。比如，一個每月工資只有幾千元的勞動者損壞了價值幾百萬元的機器設(shè)備，即使由勞動者承擔(dān)1%的責(zé)任，勞動者也承擔(dān)不起。筆者認(rèn)為，可以考慮規(guī)定以一年的工資總額作為勞動者承擔(dān)賠償數(shù)額的最高責(zé)任。二、勞動者過失履行職務(wù)行為應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任1、勞動合同約定賠償責(zé)任的審查對于雙方勞動合同有約定賠償責(zé)任的情況下，應(yīng)首先審查雙方的約定的合法、合理性，重在合理性的審查?？梢砸梦覈逗贤ā匪?guī)定的格式條款理論來審查其合理性?！吨腥A人民共和國合同法》第三十九條第二款規(guī)定：“格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款?！眲趧雍贤怯萌藛挝皇孪葦M定的，針對不特定的勞動者，在簽訂勞動合同的過程中能與勞動者協(xié)商確定的也一般只限于工作崗位、工作報酬，勞動合同中涉及勞動者具體權(quán)利義務(wù)的絕大部分條款在訂立合同時未與勞動者協(xié)商確定，如工作時間、工作地點，工作條件，這些條款勞動者要么全部接受（甚至某些違法的內(nèi)容如用人單位收取押金，勞動者也不得不接受），要么全部不予接受（即不接受這個工作），勞動者很難與用人單位平等協(xié)商確定所有條款，甚至連協(xié)商的可能性也沒有，故勞動合同中約定的大多數(shù)條款符合格式條款的特征。雖然民法屬于私法，勞動法屬于社會法，兩者之間存在諸多差異，但是，對于作為勞動法系統(tǒng)之組成部分的勞動合同制度，即傳統(tǒng)民法的雇傭合同制度，有相當(dāng)多的私法關(guān)系，如工作報酬、工作崗位仍由雙方自由協(xié)商確定，故合同法總則的一些規(guī)定仍有適用的余地。筆者認(rèn)為，合同法總則關(guān)于格式條款的規(guī)定可以適用于勞動合同?！秳趧雍贤ā返诙鶙l也作了規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效。所以，如果勞動合同約定，勞動者本人原因造成用人單位損失的，勞動者應(yīng)賠償全部責(zé)任。這種約定免除了用人單位的法定責(zé)任，排除了勞動者的權(quán)利，故應(yīng)認(rèn)定無效。勞動合同只有約定勞動者承擔(dān)次要責(zé)任（承擔(dān)比例低于50%）才能被認(rèn)定有效，約定勞動者承擔(dān)同等責(zé)任及同等責(zé)任以上的都應(yīng)認(rèn)定為無效。2、規(guī)章制度規(guī)定賠償責(zé)任的審查在用人單位規(guī)章制度規(guī)定賠償責(zé)任的情況下，首先應(yīng)審查規(guī)章制度的合法性，根據(jù)法律、司法解釋的有關(guān)規(guī)定，一個有效的規(guī)章制度必須符合以下幾個條件，1、與勞動合同、集體合同的規(guī)定不沖突；2、通過民主程序制定；3、不違反國家法律、法規(guī)及政策規(guī)定；4、已向勞動者公示。除此之外，筆者認(rèn)為也可以用格式條款的理論來審查規(guī)章制度的合法、合理性。關(guān)于勞動規(guī)章制度的性質(zhì)，學(xué)界存在附合契約說（也有稱為合同附款說）、法規(guī)說、自治法說、事實說，還有根據(jù)二分說、集體合意說等。這些學(xué)說，都具有一定的合理性。但是筆者認(rèn)為，規(guī)章制度也符合格式條款的性質(zhì)。雖然根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，但是一旦用人單位的規(guī)章制度制定，對于用人單位新招用的勞動者而言，要么全盤接受，要么不接受，沒有討價還價的余地。另外，用人單位的規(guī)章制度對于新進(jìn)公司的員工都適用，屬于針對不特定勞動者而制定的，故用人單位規(guī)章制度對于新進(jìn)公司的員工而言，不是雙方協(xié)商的結(jié)果，而完全符合格式條款的特點。對于用人單位制定規(guī)章制度時已入職的勞動者而言，由于規(guī)章制度主要由用人單位擬定，勞動者真的有實力與用人單位進(jìn)行討價還價嗎？目前理論界和實務(wù)界對于《勞動合同法》第四條的規(guī)定更傾向于認(rèn)為屬于用人單位單決權(quán)，如果是用人單位單決決定規(guī)章制度的內(nèi)容，則顯然該規(guī)章制度沒有經(jīng)過與勞動者充分協(xié)商，符合格式條款的性質(zhì)。綜上，即使對于在用人單位制定規(guī)章制度時已入職的勞動者而言，用人單位規(guī)章制度也符合格式條款的特點，而不能看作雙方充分協(xié)商的結(jié)果。所以，如果規(guī)章制度規(guī)定，勞動者本人原因造成用人單位損失的，勞動者應(yīng)賠償全部責(zé)任。這種規(guī)定免除了用人單位的法定責(zé)任，排除了勞動者的權(quán)利，故應(yīng)認(rèn)定無效。筆者認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度只有規(guī)定勞動者承擔(dān)次要責(zé)任才能被認(rèn)定有效，規(guī)定勞動者承擔(dān)同等責(zé)任及同等責(zé)任以上的都應(yīng)認(rèn)定為無效。對于納入勞動合同，作為勞動合同附件的用人單位規(guī)章制度更符合格式條款的特點。三、結(jié)論如果勞動合同約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定勞動者承擔(dān)因過失履行職務(wù)行為導(dǎo)致的損失份額低于50%（也可以考慮30%）的，該約定或規(guī)定原則上應(yīng)有效。勞動者應(yīng)根據(jù)雙方的約定來承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然，根據(jù)約定賠償份額只是條件之一，確定實際賠償數(shù)額時還要考慮勞動者的承受能力，根據(jù)勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定，必須在勞動者的最高限額之內(nèi)（最高限額目前法律沒有規(guī)定，應(yīng)增設(shè)此規(guī)定）。如果勞動合同或者用人單位規(guī)章制度沒有約定或規(guī)定勞動者承擔(dān)因過失履行職務(wù)行為導(dǎo)致的損失，亦可參照以上規(guī)則處理。至于勞動者承擔(dān)損失的方式，勞動者尚未離職的，原則上應(yīng)按月扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償?shù)模紤]到勞動者離職后用人單位按月索賠幾無可能，所以應(yīng)當(dāng)允許用人單位一次性請求賠償。來源：黃振東 勞動法庫
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