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標(biāo)簽： 解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同
無故曠工，被用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是否有效 - 梁興來律師
2017-03-03 08:00:01
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無故曠工，被用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是否有效 【案情介紹】 上訴人(原審原告)：方建明，男，1955年9月21日出生。原系武漢祥龍電業(yè)股份有限公司職工。 被上訴人(原審被告)：武漢葛化集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱葛化公司)，其法定代表人為該公司董事長(zhǎng)江滌清。 被上訴人(原審被告):武漢祥龍電業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱祥龍公司)，其法定代表人為該公司董事長(zhǎng)江滌清。 上訴人方建明因勞動(dòng)爭(zhēng)議一案，不服武漢市洪山區(qū)人民法院(2003)洪民初字第585號(hào)民事判決，向本院提起上訴。 上訴人訴稱:原審判決認(rèn)定事實(shí)不清，有錯(cuò)誤，請(qǐng)求二審法院撤銷原判，依法改判: 一、撤銷祥龍公司對(duì)其作出的除名決定；二、補(bǔ)償其工資損失；三、追認(rèn)1993年的事故為工傷事故。 被上訴人祥龍公司辯稱:原審判決事實(shí)清楚，方建明無故曠工屬實(shí)，我公司作出除名決定符合法定程序，是正確的，原審判決正確，上訴人方建明上訴無理，請(qǐng)求二審法院駁回上訴，維持原判。 被上訴人葛化公司未到庭，也未提出答辯意見。 原審判決查明，原告方建明原系被告葛化公司職工。1993年2月因與同事發(fā)生糾紛，方建明利用病休處理糾紛事宜，后又因?qū)挝患胺ㄔ旱奶幚聿环扉L(zhǎng)期上訪，影響了正常工作，被告葛化公司即對(duì)其作出停發(fā)工資等相應(yīng)處理。1994年12月，被告葛化公司為緩解矛盾，將其調(diào)至被告祥龍公司熱電廠工作。在此工作期間原告認(rèn)為公司又無故扣減其工資，于1995年6月起未再上班工作。2002年11月4日，12月2日，被告祥龍公司與原告方建明進(jìn)行了對(duì)話，同意對(duì)其提出的問題進(jìn)行調(diào)查并要求其上班工作，原告方建明則堅(jiān)持先解決問題再上班。同年12月3日，被告祥龍公司書面通知其于次日上午8:00上班工作，原告仍拒絕上班。2003年1月17日，被告祥龍公司以原告連續(xù)曠工超過15天為由，對(duì)其作出除名決定，并于同月27日將該決定送達(dá)給原告，原告據(jù)此出具收條一份。原告對(duì)被告祥龍公司的除名決定不服，于2003年3月17日向武漢市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被告祥龍公司為其恢復(fù)工作并賠償相應(yīng)工資福利待遇，該委以武勞仲裁字［2003］第111號(hào)仲裁裁決書駁回原告方建明的仲裁請(qǐng)求。原告方建明對(duì)裁決不服，遂以前述訴稱理由訴至本院，要求被告祥龍公司撤銷除名決定，重新安排工作，并由葛化公司、祥龍公司補(bǔ)發(fā)1993年3月至今的工資損失60 000元。另查，被告祥龍公司原隸屬于被告葛化公司，于1999年成立為獨(dú)立的企業(yè)法人。原告所訴被告“武漢市葛化集團(tuán)公司”實(shí)為“武漢葛化集團(tuán)有限公司”。 原審判決認(rèn)為，依照法律規(guī)定，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)的權(quán)利但亦必須履行勞動(dòng)的義務(wù)，并因勞動(dòng)而取得工資報(bào)酬。原告方建明因故與二被告發(fā)生爭(zhēng)議，其應(yīng)依法主張自己的權(quán)利，而不應(yīng)據(jù)此不履行其勞動(dòng)義務(wù)，且其與被告葛化公司之間的爭(zhēng)議事實(shí)未經(jīng)過勞動(dòng)仲裁部門進(jìn)行仲裁，故原告要求被告葛化公司、祥龍公司補(bǔ)償工資損失60 000元的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。由于原告長(zhǎng)期未上班工作，經(jīng)被告祥龍公司批評(píng)教育后仍未改正，連續(xù)曠工達(dá)15日以上，被告祥龍公司據(jù)此對(duì)其作出除名決定符合有關(guān)法律規(guī)定，故其要求被告祥龍公司撤銷除名決定的訴訟請(qǐng)求，本院亦不予支持。 【焦點(diǎn)透視】 本案中的上訴人方建明與被上訴人祥龍公司之間的勞動(dòng)合同關(guān)系合法有效，現(xiàn)祥龍公司因上訴人在工作期間無正當(dāng)理由拒不上班工作，連續(xù)曠工超過15天而作出除名決定，從而解除了其與上訴人之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，而上訴人請(qǐng)求撤銷除名決定，法院應(yīng)如何認(rèn)定除名行為對(duì)于解除勞動(dòng)合同的效力 依照《勞動(dòng)法》第16條的規(guī)定:“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”，又根據(jù)該法第25條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！蹦敲矗簧显V人祥龍公司對(duì)上訴人作出除名決定是否解除了他們之間的勞動(dòng)合同關(guān)系呢 其除名行為是否符合勞動(dòng)法的規(guī)定呢 本院最終駁回了上訴人的上訴請(qǐng)求，維持原判，從而認(rèn)定了除名決定對(duì)于解除勞動(dòng)合同的有效性。 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，上訴人對(duì)于被上訴人祥龍公司的除名決定不服，要求予以撤銷，而祥龍公司認(rèn)為其除名決定符合法定程序是正確的。那么，上訴人的行為是否達(dá)到應(yīng)予以除名的條件，祥龍公司作出除名決定是否履行了法律規(guī)定的手續(xù)即是否具有事實(shí)根據(jù)并符合程序正當(dāng)原則呢 《勞動(dòng)法》第98條明文規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，如果祥龍公司所作出的除名決定沒有事實(shí)根據(jù)或不符合法定程序，那么，上訴人的請(qǐng)求應(yīng)予以支持，反之，則上訴理由不能成立，應(yīng)予以駁回。 【審判推理】 本院經(jīng)審理，所查明的事實(shí)與一審判決查明的事實(shí)一致。本院認(rèn)為，上訴人在工作期間無正當(dāng)理由拒不上班工作，連續(xù)曠工超過15天，祥龍公司依據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)對(duì)其作出的除名決定符合法律規(guī)定，是正確的，上訴人關(guān)于撤銷該除名決定的上訴請(qǐng)求于法無據(jù)，應(yīng)不予支持。 本案的判決涉及下列問題: 第一，用人單位的除名行為是否導(dǎo)致勞動(dòng)合同的有效解除 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部于1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第26條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同的一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除?！庇纱丝梢?，解除勞動(dòng)合同的行為必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。就本案而言，針對(duì)曠工行為，用人單位是否可以以除名決定解除勞動(dòng)關(guān)系呢 根據(jù)國(guó)務(wù)院1982年4月10日發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工的時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。”勞動(dòng)部1991年9月5日對(duì)湖北省勞動(dòng)廳下發(fā)的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉有關(guān)條款解釋的復(fù)函》進(jìn)一步明確：“《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條規(guī)定的‘除名’，是對(duì)曠工職工的一種處理形式，不屬于行政處分”；而《國(guó)有企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》（國(guó)務(wù)院1986年7月12日發(fā)布）第13條則直接規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人被除名，開除，勞動(dòng)教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動(dòng)合同自行解除?！边@一系列的規(guī)定在勞動(dòng)法施行后仍然有效，由此充分說明，用人單位對(duì)于曠工的職工有權(quán)以除名決定有效解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 第二，用人單位除名行為的法定程序。 在本案中，上訴人的曠工事實(shí)已經(jīng)兩級(jí)法院查明屬實(shí)；被上訴人祥龍公司在對(duì)上訴人作出除名決定后將該決定送達(dá)給了上訴人，上訴人為此出具收條一份。被上訴人作為用人單位，在作出除名行為時(shí)是否經(jīng)過了法定程序，這是決定其行為是否合法有效的另一個(gè)要件。行為人的行為是否能得到法律的肯定評(píng)價(jià)，在很多情況下除要求實(shí)體的正當(dāng)性之外，尚有程序正當(dāng)性之要求。此乃公平正義理念之本旨所必然，延伸到司法程序，則更為衡平救濟(jì)之要義。就勞動(dòng)合同的因除名解除而言，勞動(dòng)者與用人單位相比較，顯然處于弱勢(shì)地位，因此法律要求用人單位在作出決定時(shí)必須符合相應(yīng)的程序，以使勞動(dòng)者得以知悉情況并有充分的機(jī)會(huì)進(jìn)行申辯及尋求救濟(jì)。《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第20條規(guī)定：“職工受到行政處分，經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案?！币虼耍萌藛挝蛔鞒龀麤Q定的正當(dāng)程序要求即為必須向被除名職工作書面通知。在本案中，被上訴人祥龍公司將其除名決定送達(dá)給上訴人，且上訴人出具了收據(jù)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其除名行為符合法定程序，除名行為合法有效。相應(yīng)地，上訴人作為被除名職工要求撤銷該決定既缺乏事實(shí)構(gòu)成要件又無相應(yīng)法律支持，顯屬無理，故此，駁回上訴。 【法官思考】 本案是一宗由除名決定引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案件，上訴審判的主要爭(zhēng)點(diǎn)是用人單位對(duì)曠工職工的除名處理是否有效解除勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)于這一問題，勞動(dòng)法并未作直接規(guī)定。本庭在評(píng)判時(shí)除依照勞動(dòng)法的原則規(guī)定及立法本意之外，同時(shí)援引了與之相關(guān)的行政法規(guī)規(guī)章及解釋性文件，但這些法規(guī)規(guī)章及文件所調(diào)整的對(duì)象因其自身的局限性與本案案情并非完全吻合，因此在司法裁判時(shí)須運(yùn)用法官的自由裁量，由此引發(fā)以下思考。 首先，本案的上訴雙方是一家股份有限公司及其職工，而現(xiàn)行有效的關(guān)于除名而解除勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)基本上是適用于全民所有制企業(yè)的。比如，前引《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第4條規(guī)定：“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工?！钡?，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，特別是憲法修正案和公司法頒布后，所有制呈現(xiàn)多種經(jīng)濟(jì)成分并存的模式，有限責(zé)任公司和股份有限公司大量出現(xiàn)，因此，原有的調(diào)整對(duì)象狹窄的勞動(dòng)法規(guī)是否適用于這些公司制企業(yè)的問題日漸凸顯，與之相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件也給司法機(jī)關(guān)提出了亟待回應(yīng)的課題。我們認(rèn)為，按照勞動(dòng)法的立法精神以及最高人民法院關(guān)于制作法律文書應(yīng)如何引用法律規(guī)范性文件批復(fù)和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》的原則精神，結(jié)合勞動(dòng)部對(duì)于“三資”企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)管理方面適用調(diào)整國(guó)有企業(yè)相關(guān)規(guī)范的做法，在當(dāng)前階段參照現(xiàn)行有關(guān)全民所有制企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)范是可取的權(quán)宜之計(jì)。 其次，關(guān)于仲裁程序先置的問題。在本案中，上訴人的上訴請(qǐng)求針對(duì)的是兩上訴人，即除了被上訴人祥龍公司之外，還有另一被上訴人葛化公司，但上訴人在其申請(qǐng)仲裁時(shí)并未將該被上訴人列為被申請(qǐng)人，那么，對(duì)其上訴請(qǐng)求應(yīng)否進(jìn)行審理（一審時(shí)其相應(yīng)請(qǐng)求已遭駁回）。 對(duì)此，我們認(rèn)為，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》對(duì)于該問題已經(jīng)廓清，其第1條關(guān)于受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的程序規(guī)定即已明確，人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)以勞動(dòng)仲裁為前置程序，這是與《勞動(dòng)法》第79條規(guī)定相一致的。因此，盡管一審法院未作出不予受理的裁定，作為上訴法院還是維持了原判決，實(shí)質(zhì)上是未將上訴人未經(jīng)前置程序處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議列入上訴審查范圍。 第三，上訴人的上訴請(qǐng)求包括一項(xiàng)認(rèn)定工傷事故的請(qǐng)求，但這一請(qǐng)求在一審時(shí)并未提出，對(duì)此，我們認(rèn)為，盡管前述最高人民法院的司法解釋有關(guān)于當(dāng)事人可增加與訟爭(zhēng)勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不可分性的訴訟請(qǐng)求而受訴法院應(yīng)當(dāng)合并審理的規(guī)定，并且不論本案當(dāng)事人所提工傷認(rèn)定請(qǐng)求是否屬于獨(dú)立勞動(dòng)爭(zhēng)議，而應(yīng)予以排除。就上訴而言，當(dāng)事人在一審時(shí)未提而在二審時(shí)追加的訴訟請(qǐng)求，是不應(yīng)為上訴法院考慮的。因此，我們?cè)谂性~中說明該請(qǐng)求“不屬本案審理范圍”。
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