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員工怎樣享受帶薪年休假？-案例
2017-04-03 08:00:01
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案例評析 2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個勞動者的法定權(quán)利。但是究竟什么樣的人可以享受帶薪年休假？如何享受？不享受又有哪些補償呢？ 典型案例 張某系上海某服裝公司的一名普通工人，自2006年3月進入該 案例評析 20
案例評析 2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個勞動者的法定權(quán)利。但是究竟什么樣的人可以享受帶薪年休假？如何享受？不享受又有哪些補償呢？ 典型案例 張某系上海某服裝公司的一名普通工人，自2006年3月進入該
案例評析
2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個勞動者的法定權(quán)利。但是究竟什么樣的人可以享受帶薪年休假？如何享受？不享受又有哪些補償呢？
典型案例
張某系上海某服裝公司的一名普通工人，自2006年3月進入該公司以來，其工資的發(fā)放一直實行計件制。2009年12月，張某的父親臥病在床需要有人照顧，張某從同事處得知像自己這樣的情況可以享受5天的帶薪年休假，遂向公司提出休假的請求，但是公司認為張某是計件制工人，無權(quán)享受帶薪年休假，不僅拒不安排，而且令張某萬萬沒有想到的是在多次請求遭拒之后，公司竟然向其發(fā)出了解除勞動合同的通知書。張某不理解自己爭取合法權(quán)益究竟錯在哪里，2009年8月，他一紙訴狀將公司告上勞動仲裁，要求公司支付應(yīng)休未休年休假的工資及違法解除勞動合同的賠償金。張某被辭退前12個月的工資共計50000元，其中包括加班費12000元。
(1)帶薪休假工資
本案經(jīng)過依法開庭審理，勞動仲裁在查明事實真相的基礎(chǔ)上，本著公平公正的原則最終裁決支持了張某的全部訴訟請求。
本案該服裝公司違法解除張某勞動合同的事實十分清楚，雙方的爭議主要存在于對帶薪年休假應(yīng)如何享受的問題上。下面我們首先來了解一下我國現(xiàn)行的帶薪年休假制度。
● 享受年休假的主體
原則上，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點：首先，對于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止相關(guān)法律法規(guī)并未明確其可以享受帶薪年休假的待遇。
● 工齡的計算
由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
1.享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上
職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假，這也是享受帶薪年休假最主要的條件。
2.帶薪年休假待遇標(biāo)準:按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標(biāo)準按照員工的累計工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)然，法律作出的只是底線性規(guī)定，因此并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準的約定。
● 帶薪年休假待遇的具體計算
1.帶薪年休假天數(shù)的計算
對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復(fù)雜。
新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當(dāng)進行折算，即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進行折算，即(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。
2.帶薪年休假工資待遇的計算
仲裁裁決
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
應(yīng)休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假的工資報酬(其中含正常工資收入)。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
由此可見，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，無論是計時制員工還是計件制員工，只要連續(xù)工作滿一年以上，就可以享受帶薪年休假待遇。本案亦是如此，張某雖為計件制員工，同樣可以依法享受帶薪休假。具體到張某，其應(yīng)休未休帶薪年假的工資待遇應(yīng)當(dāng)按照他離職前12個月的日平均工資收入的300%進行支付(其中含正常工資收入)，其標(biāo)準應(yīng)為：(50000-12000)÷12÷21.75×300%=436.77元/天。鄒洋(華東政法大學(xué)勞動法律服務(wù)中心)(責(zé)任編輯：admin)
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