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拒錄乙肝病原員工被判精神損害-案例
2017-04-03 08:00:01
無憂保
小王不知道自己是乙肝病原攜帶者，被某公司錄用后該公司突然以其身體狀況不合格舍棄不用。小王認為他即使有這種病也不是法律禁止就業(yè)的對象，堅持要到公司上班。遭到拒絕后，小王一方面向工會求助，一方面訴諸司法途徑，將公司告上法庭。近日，法院判決該公 小王不知道
小王不知道自己是乙肝病原攜帶者，被某公司錄用后該公司突然以其身體狀況不合格舍棄不用。小王認為他即使有這種病也不是法律禁止就業(yè)的對象，堅持要到公司上班。遭到拒絕后，小王一方面向工會求助，一方面訴諸司法途徑，將公司告上法庭。近日，法院判決該公
小王不知道自己是乙肝病原攜帶者，被某公司錄用后該公司突然以其身體狀況不合格舍棄不用。小王認為他即使有這種病也不是法律禁止就業(yè)的對象，堅持要到公司上班。遭到拒絕后，小王一方面向工會求助，一方面訴諸司法途徑，將公司告上法庭。近日，法院判決該公司向小王書面賠禮道歉并賠償3000元精神損害撫慰金。
◆侵權事實應聘順利通過入職遭遇拒絕
2009年10月，小王看到某公司招聘手機售后維修工，即前往參加面試。經重重篩選，公司電話通知他被錄用了?？墒牵斔凑展镜囊髱е嚓P材料及體檢報告辦理入職手續(xù)時，公司人事部工作人員查看小王的體檢報告后，說他是乙肝病原攜帶者，拒絕其入職。
小王說，他的肝功能很正常，不會傳染疾病給他人，而且他這種病和求職崗位不屬于法律禁止的從業(yè)范圍，故堅持要求公司錄用他。但是，公司老板最后拍板，因單位有硬性規(guī)定不能聘用小王。
面對這種結果，小王感到委屈。他認為該公司違反《勞動法》等法律法規(guī)，請求法院依法確認該公司不聘用他的行為違法，侵犯了他的平等就業(yè)權，判令該公司向其公開道歉并賠償5萬元精神撫慰金。在法庭審理過程中，該公司自感理虧，當庭表示愿意聘用小王。
◆案例剖析公司快速轉變難改侵權事實
法院審理認為，應聘者與招聘單位之間就訂立勞動合同進行協商過程中，用人單位依法享有自主用人的權利。但是，用人單位應當依照法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權益。本案中，小王雖系乙肝病原攜帶者，但其應聘的工作崗位系手機售后維修工作，并非國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門所確定的乙肝病原攜帶者禁止工作種類范圍。
因此，該公司以小王系乙肝病原攜帶者為由拒絕聘用的行為違反了法律規(guī)定，侵犯了小王的平等就業(yè)權利。雖然公司當庭表示愿意聘用小王，但不能改變其已經實施侵權行為及該行為對小王造成精神損害的事實。
法院認為小王要求公司公開道歉、賠償精神損害撫慰金的訴訟于法有據。但結合公司主觀過錯大小、侵權行為的情節(jié)、不良影響的范圍及小王受損害的程度，在公司當庭認識錯誤，采取停止侵權、消除影響等積極措施，并愿意錄用小王的情況下，法院判決該公司的行為違法，在向小王賠禮道歉的同時，向小王支付3000元精神撫慰金。
◆專家點評就業(yè)歧視可直訴裁判結果酌情定
小王與公司的爭執(zhí)雖然以小王到該公司上班告終，但公司提出的法院不經仲裁即受理小王訴訟不正確的主張值得考慮。中國人民大學法學院牟田田認為，小王直接將公司起訴到法院，程序上無明顯不當。因為《就業(yè)促進法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”
本案引發(fā)的問題是就業(yè)歧視是否屬于勞動爭議，是否適用《勞動爭議調解仲裁法》。這實質上是說，小王是否可以而且必須先申請勞動仲裁，不服仲裁裁決再向法院起訴。根據《勞動爭議仲裁法》的適用范圍，從法理上講，小王在求職過程中的就業(yè)歧視糾紛可以作為“訂立”勞動合同的爭議，公司拒絕錄用，從本質上就是拒絕訂立勞動合同，因此，將其作為勞動爭議并無不妥。目前，就業(yè)歧視案件糾紛較少，法院直接審理也可以，但應以先裁后審更為妥當。
對就業(yè)歧視受害人的救濟一般有兩種，一種是小王的結局，到應聘單位上班，這樣的裁決也是保護求職者平等就業(yè)權的基本要求。另一種是雙方當事人不愿意或不適合建立勞動關系，應聘者選擇離開。這個時候應側重于對受害人的保護，使其財產損失和精神損害等得到賠償。在計算財產損失時，應考慮勞動者求職的費用、工資的損失、社會保險的損失、勞動者尋找其他工作的機會以及其他損失。精神損害則應考慮用人單位違法行為的程度，勞動者受損害的程度和當地經濟生活水平等。根據這些因素，綜合確定一個對被歧視者合理的賠償數額。（午報記者 趙新政/文 諸 穎/配圖）
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