無憂保社保案例資訊：企業(yè)和新人簽試用期合同？ 民營企業(yè)員工沒有年休假？ 企業(yè)和員工約定不參加社保？以下是小編整理的相關(guān)信息，希望對您有所幫助。

　　企業(yè)想考察一下新員工的工作能力，單獨簽訂了試用期合同，這在法律上是否合法有效？在試用期內(nèi)，企業(yè)能否以“工作態(tài)度一般”、“與同事關(guān)系不融洽”等理由隨意與員工解除勞動合同？年休假是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)員工才有權(quán)享受的，民營企業(yè)員工沒有這份福利？

　　昨天，“第二屆中國·寧波勞動爭議預(yù)防與治理論壇”在寧波舉行。在論壇上，寧波市勞動人事爭議仲裁院發(fā)布了今年寧波市勞動爭議的典型案例，給企業(yè)提個醒，也為增強(qiáng)員工的維權(quán)意識。

　　案例1

　　和新員工簽試用期合同，工資是老員工一半

　　20年3月，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生小李被A公司錄用，但在簽訂勞動合同時，公司表示，按照公司規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂六個月的試用合同，試用期工資是正常工資的一半。試用期過后經(jīng)考核合格才能簽訂正式的勞動合同。小李考慮到剛畢業(yè)就業(yè)不易，就簽訂了這份試用合同。六個月期滿后，A公司以小李在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格為由，不予簽訂正式的勞動合同。小李對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)發(fā)未按照正常工資支付的工資差額。

　　分析：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款的規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中，A公司與小李簽訂的是試用期合同，依據(jù)上述規(guī)定，試用期不成立，六個月的試用期即為勞動合同期限。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（五）項的規(guī)定，公司不與小李續(xù)簽勞動合同，應(yīng)當(dāng)向小李支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　另外A公司在小李的“試用合同”期間，支付的工資為正常工資的一半，因試用期不成立，六個月的試用期即為勞動合同期限，因此公司應(yīng)當(dāng)按照正常的工資數(shù)額發(fā)放給小李。

　　案例2

　　即使試用期內(nèi)，企業(yè)也不能隨意解除勞動合同

　　李某于16年2月17日成功應(yīng)聘某櫥柜公司市場營銷崗位。同日雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定試用期為3個月，試用期月工資3000元。入職不久，李某與部門經(jīng)理因瑣事發(fā)生口角。

　　2016年5月16日，櫥柜公司向李某出具《關(guān)于試用期員工解除勞動關(guān)系的通知》，內(nèi)容載明“因你工作態(tài)度一般，與同事關(guān)系不融洽，決定自即日起解除勞動合同”。李某不服，申請勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金3000元。

　　分析：勞動合同法第三十九條第（一）項規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，用人單位并未在錄用李某時設(shè)置過錄用條件，而且解除勞動合同的理由也并非是李某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。李某雖然工作中存在瑕疵，但“工作態(tài)度一般，與同事關(guān)系不融洽”并未構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的情形。用人單位以此為由解除勞動合同缺乏法律依據(jù)，系違法解除。仲裁委裁決櫥柜公司支付李某違法解除勞動合同賠償金3000元。

　　用人單位與勞動者約定了試用期，并不意味著用人單位在試用期內(nèi)可以隨意解除勞動者勞動合同，只有當(dāng)用人單位有證據(jù)可以證明勞動者不符合錄用條件時，才可以解除。

　　案例3

　　“無理由解除合同權(quán)”是勞動者的特權(quán)

　　2015年10月16日，朱某進(jìn)入一家動漫公司上班，從事產(chǎn)品策劃工作，雙方訂立了為期1年的勞動合同。雙方約定，朱某提前天提出離職申請或者公司提前30天通知朱某離職均可以無理由解除勞動合同，雙方不得追究對方解除勞動合同的責(zé)任。2015年12月5日，動漫公司單方面通知朱某，要求其于30日之內(nèi)完成工作交接并于30日之后離職。2016年1月6日，動漫公司解除了與朱某之間的勞動合同。次日，朱某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求動漫公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　分析：由于勞動者與用人單位在博弈地位上的先天不平等，勞動合同法在立法中對于合同解除權(quán)做了傾斜性的規(guī)定，賦予了勞動者“無理由解除權(quán)”，而對用人單位可以解除勞動合同的情形做出了諸多限制性規(guī)定，且不得擅自擴(kuò)大。法律規(guī)定本身的目的即限制用人單位利用強(qiáng)勢地位迫使勞動者接受不公平條款。在此提醒用人單位，解除勞動合同必須依照勞動合同法所規(guī)定的情形和程序操作?！盁o理由解除權(quán)”是勞動者的“特權(quán)”，用人單位并不享有，如用人單位據(jù)此解除勞動合同，其行為即構(gòu)成違法，將面臨承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險。經(jīng)過調(diào)解，朱某與動漫公司達(dá)成協(xié)議，動漫公司支付朱某半個月工資作為補(bǔ)償。

　　案例4

　　民企職工也有年休假  否則應(yīng)享受年休假工資

　　2009年5月，呂某進(jìn)入某服飾公司從事縫紉工作，工資按件計算，以現(xiàn)金形式發(fā)放。呂某在該公司工作至2016年5月31日。2016年7月7日，她向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付應(yīng)休未休年休假工資。服飾公司代理人認(rèn)為年休假制度只適用于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)，服飾公司作為普通民營企業(yè)，并未制定相關(guān)年休假制度，不需要強(qiáng)制性安排職工年休假。

　　分析：《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！笨梢娔晷菁龠m用所有用人單位的勞動者，是勞動者應(yīng)享有的法定權(quán)利，具有強(qiáng)制性，用人單位不應(yīng)剝奪，也不可選擇性適用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)需要，結(jié)合員工意愿，合理安排年休假，如無法安排的，則應(yīng)支付年休假工資。

　　案例5

　　企業(yè)和員工約定不參加社會保險？ 違反法律強(qiáng)制性規(guī)定

　　王某于2011年5月進(jìn)入某公司設(shè)于寧波一家商場的品牌專柜從事營業(yè)員工作。公司與王某簽訂書面勞動合同，其中就社會保險繳納事項作出如下約定：王某自愿要求公司不繳納社會保險費，由公司按每月300元標(biāo)準(zhǔn)支付社保補(bǔ)貼。2015年3月，王某以個人原因提出辭職，同時申請勞動仲裁，要求公司為其補(bǔ)繳2011年5月至2015年3月的社保。

　　分析：《中華人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！币婪?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhishi/2033590/">繳納社會保險是用人單位與勞動者共同法定義務(wù)，該義務(wù)具有強(qiáng)制性，用人單位和勞動者經(jīng)協(xié)商約定不參加社會保險的做法屬于違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，自始無效。因此在勞動者反悔時，用人單位不能以該約定作為不參加社會保險的抗辯理由。

　　換言之，即使該約定是勞動者真實意思的表示，勞動者事后仍可反悔，其要求用人單位為其補(bǔ)繳社會保險的請求仍能得到法律的支持。但用人單位可以向仲裁委中提出要求勞動者返還已領(lǐng)取的社保補(bǔ)貼。最后，仲裁委裁決，公司為王某補(bǔ)繳2011年5月至2015年3月的社保，王某應(yīng)向公司返還已領(lǐng)取補(bǔ)貼

　　在看完對企業(yè)和新人簽試用期合同？ 民營企業(yè)員工沒有年休假？ 企業(yè)和員工約定不參加社保？的了解又有了不同認(rèn)識呢？還沒有繳納五險一金？沒關(guān)系，很簡單，找無憂?？?！作為你的掌上社保管家，無憂?，F(xiàn)已覆蓋全國80城！關(guān)注微信公眾號“無憂?！保?分鐘搞定你的社保繳納問題?，F(xiàn)在我們正在招城市代理，社保服務(wù)費每單最高享受60%永久返傭3000億藍(lán)海市場等待你挖掘。加入QQ群：248069515，客服熱線：400-111-8900。