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管理“送人情”小心變成冤大頭
2017-05-27 08:00:02
無憂保
在現(xiàn)代社會,許多企業(yè)開始注重人性化管理,努力為員工營造寬松舒適的工作環(huán)境,然而人性化管理并不意味著企業(yè)在人力資源管理和落實規(guī)章制度方面的放松。有些企業(yè)內(nèi)控混亂,有章不循、落實滯后,對員工不合理的要求也是送人情盡量滿足,該辦理的手續(xù)也不及時辦理。 北京市海淀區(qū)人民法院法官日前在接受小編采訪時提醒,一旦與員工出現(xiàn)勞動爭議,企業(yè)送人情的做法極易被員工抓住把柄,造成不必要的損失。 工資證明有公章別亂開 小劉是一公司的職員,平均月工資2000元,通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式發(fā)放。一天,小劉找到公司掌管公章的經(jīng)理,稱要去銀行辦理信用卡,為了能提高透支額度,希望單位能出具一張證明自己工資標準為8000元的證明。該經(jīng)理為了成人之美,爽快地給了小劉一張加蓋公司公章的書面證明,上面寫明該員工月工資標準為8000元。 誰料,短短幾個月后,小劉就和公司發(fā)生了勞動爭議,并拿著經(jīng)理給開的這張書面證明提起了勞動仲裁。仲裁過程中,小劉一口咬定自己每月打卡發(fā)放的2000元只是工資的一部分,其實每月還有現(xiàn)金形式發(fā)放的6000元。據(jù)此,他要求公司按照月工資8000元標準支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。 海淀法院勞動爭議庭法官解釋說,在小劉和公司的這場勞動爭議中,由于公司公章根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定是公司處理內(nèi)外部事物的印鑒,加蓋公章的文件是具有法律效力的,因此加蓋了公司公章的工資證明對證明勞動者實際工資標準具有很強的證明力。因為小劉手持書面證明加蓋了單位真實公章,在沒有反證的情況下,很有可能被當做確認其工資標準的依據(jù)。為了避免這樣的風險,用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時應(yīng)該明確約定工資發(fā)放的形式和數(shù)額。此外,作為用人單位一方,平時也應(yīng)該加強公章的管理,確保如實出具工資證明,否則將給自身造成不必要的麻煩。 勞動關(guān)系建立解除要規(guī)范 除此之外,法官指出,實踐中,用人單位因為種種原因未能及時與員工簽訂勞動合同,或是在員工離職后,不及時辦理好離職手續(xù),都易在勞動爭議過程中成為對企業(yè)非常不利的因素。 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。利用這樣的規(guī)定,一些曾經(jīng)因為不簽書面合同而得到過賠償?shù)膭趧诱?在入職下一家單位時往往以種種理由拖著不簽書面合同,然后突然提起勞動爭議仲裁和訴訟。這時如果用人單位無法提供充分有效證據(jù)證明未簽訂書面勞動合同的真正原因是勞動者拖延不簽,就難免要支付勞動者二倍工資差額。 所以,對于企業(yè),特別是那些規(guī)模很小的小型企業(yè),及時與新入職人員簽訂書面勞動合同是一項必須完成的功課。如果在用工之日起一個月內(nèi),經(jīng)過用人單位書面通知后勞動者仍不簽合同的,用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。 勞動關(guān)系建立和解除的"一頭一尾"是勞動爭議容易產(chǎn)生的期間,小微企業(yè)除了要注意在建立勞動關(guān)系時及時簽訂書面勞動合同之外,也要注意在勞動關(guān)系解除時做好書面交接手續(xù)。法官提示說,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。此時,如果離職手續(xù)不完備,對于確定勞動關(guān)系存續(xù)時間、雙方勞動關(guān)系是否解除等涉及是否應(yīng)當支付及如何支付工資、生活費、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金等問題,企業(yè)都將缺乏有力的證據(jù)予以證明。而在用人單位缺乏證據(jù)證明的情況下,法院很可能按照勞動者主張確認勞動關(guān)系存續(xù)時間,并以此為基礎(chǔ)支持勞動者的相關(guān)訴訟請求。
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