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實際履行與合同約定不同該以哪個為準(zhǔn)?
2017-05-28 08:00:01
無憂保
實踐中，一些用人單位在勞動者新入職時，口頭允諾或者在勞動合同中與勞動者約定一個較高的勞動報酬，但在之后的履行過程中并不能兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。那么這種情況下，用人單位支付構(gòu)成克扣、拖欠勞動報酬，勞動者是否有權(quán)要求用人單位補足差額？ 案情簡介 2007年4月20日吳某進(jìn)入上海某實業(yè)公司工作，擔(dān)任電動車事業(yè)部部門經(jīng)理一職，并簽訂了自2007年4月20日始至2010年4月19日為期三年的勞動合同，合同約定，試用期為三個月，自2007年4月20日至7月19日止；試用期滿后吳某每月工資5000元，試用期每月暫時支付3000元，待工作滿半年后補足5000元每月，如工作未滿半年不需支付。合同訂立后，公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式每月發(fā)放吳某工資3000元。2008年3月21日起吳某未再上班，公司未再支付吳某3月份工資。 2008年5月19日，吳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2007年4月至2008年3月拖欠的工資27000元及25%的違約金6750元等。 裁判結(jié)果 勞動爭議仲裁委員會對吳某的申訴請求未予支持，吳某不服，遂訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動合同約定吳某每月工資5000元，試用期每月暫時支付3000元，待工作滿半年后補足每月5000元，如工作未滿半年不需支付。實際履行過程中，公司按每月3000元向吳某發(fā)放工資，吳某亦并未提出異議。故吳某要求公司補足工資差額有悖誠實信用原則，法院最后對吳某要求公司支付2007年4月至2008年3月期間的工資差額及25%經(jīng)濟補償金的請求，未予支持。公司未支付吳某2008年3月份的工資，而吳某自2008年的3月21日起不再上班，故公司應(yīng)支付吳某2008年3月的工資3000元及25%的經(jīng)濟補償金。 案例評析 本案的爭議焦點在于，公司的行為是拖欠、克扣勞動報酬還是與勞動者就變更勞動合同達(dá)成了一致，變更了勞動報酬數(shù)額。 《勞動合同法》第二十九條規(guī)定用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 按照上述兩規(guī)定的文義理解，我們可以得出以下兩點結(jié)論：（1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，及時足額地支付勞動者勞動報酬，不及時足額支付，就構(gòu)成克扣、拖欠勞動報酬。（2）雙方變更勞動報酬必須通過書面形式進(jìn)行變更，如果不采用書面形式，就不是一個合法的變更。 然而，在實踐中，通常勞資關(guān)系中的一系列合意由實際履行的事實過程所反映。書面合同實際上充其量只是勞資關(guān)系運行過程中的一個小的片斷，有賴于實際履行過程的補充。 在勞動合同的履行過程中，實際履行原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于書面約定。實際履行原則是指在勞動關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動關(guān)系運行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動權(quán)利義務(wù)。 上海市高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》滬高法[2009]73號指出，《勞動合同法》第三十五條所稱的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為書面變更。上海市高級人民法院的這條規(guī)定，實際上也是確立了實際履行優(yōu)先的原則。例如，用人單位發(fā)給勞動者的工資單的具體項目、金額有變動，而勞動者亦未提出異議，就相當(dāng)于雙方通過實際履行的方式對勞動報酬達(dá)成了一個新的合意。 唐付強
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